Te kit választanál?

Remélhetőleg csak átmeneti állapot, hogy egy embernek több munkakört is el kell látnia - hangsúlyozza Mihalek Zoltán vezetői tanácsadó, aki szerint nagyon fontos, hogy az egyre növekvő pluszterhek csak előre meghatározott időre nehezedjenek a munkavállalóra. A feladathalmozás nemcsak az alkalmazott, a cég szempontjából sem jó megoldás. Az az ember ugyanis, aki egyszerre akár három területet is visz, pótolhatatlanná válik. Ez pedig szervezeti szempontból mindenképpen rizikót jelent. Ráadásul, ha mindenkit felőröl a folyamatos túlterheltség, nem lesz ember, aki akkor tudna igazán „húzni", amikor elérhető közelségbe kerül majd a válságból való kilábalás. Ha a feladatok és felelősségek tiszta rendszer helyett kusza szövevénnyé válnak, a vezetőnek is sokkal nehezebb áttekinteni és kézben tartani a szervezeti folyamatokat.

A változás a karrier fogalmát sem hagyta érintetlenül. Mivel a cégek többségénél kevesebb az ember, de legalább ugyanannyi a munka, szélesednek a feladat- és felelősségkörök. Az egyre laposabbá váló szervezetekben a változó sarzsik helyett a felelősség bővülésén érezheti az előléptetést a munkavállaló. A projekt szemléletű működés során pedig mindenképpen sokoldalú képességekre van szükség. Amellett, hogy valaki egy adott terület szakértője, a vezetői képességeket, a gazdálkodási szemléletet is egyre inkább alapvetésként várja el a munkáltató. Az új helyzet naprakész tudást és minden korábbinál nagyobb rugalmasságot kíván. Vagyis, miként a cégeknek, a munkavállalónak is képesnek kell lennie a folyamatos alkalmazkodásra a változó igényekhez és feladatokhoz.

Forrás: Bartos Gyula, PP Archív

Valami régi, valami új

A válság hatására beinduló, sok szempontú racionalizálás során a humán terület sem jelent kivételt. Az Országos Synergon HR Benchmark Felmérés eredményei alapján a vállalatok tudatosabbak lettek a munkavállalói létszám megtervezésében. Ez egyrészt abban mutatkozik meg, hogy 60 százalékuk rendszeresen készít létszámtervet, 63 százalékuk ezt szervezeti egység szintre (igazgatóság, részleg, osztály), 42 százalékuk pedig már munkakörre lebontva tervezi meg. A másik fontos eredmény, hogy a megkérdezettek 70 százalékánál van rögzített toborzási, kiválasztási folyamat, 7 százalék pedig tervezi ennek kialakítását.

Mire van kereslet?

A cégek többsége stagnálással, illetve kisebb mértékű létszámnövekedéssel számolt tavaly, és 2010-hez képest megduplázódott a jelentős mértékű leépítést tervezők száma. Az elmúlt egy évben nem történt elmozdulás a hiányszakmákban, továbbra is mester-szakmunkásokra, szakmunkásokra, egészségügyi személyzetre és technikusokra van szüksége a piacnak. Ügyintézőkből, eladókból, asszisztensekből, adminisztrátorokból, PR-, kommunikációs szakemberekből, jogászokból és gazdasági szakemberekből túlkínálat érezhető. Ennek ellenére az eladókat, értékesítőket, műszaki szakembereket, mérnököket, informatikai és logisztikai szakembereket nehezen tudják megtartani a cégek. A képzés területén a gazdálkodási tanfolyamok mellett a környezet- és energiagazdálkodási terület is igen népszerűnek számít, ahogy a logisztikai, beszerzési és az emberierőforrás-menedzsment terület iránt is folyamatos az érdeklődés.

Az új munkatárs kiválasztásának fő kritériumai nem változtak az elmúlt évek során a K&H által a kkv-körben végzett kutatás szerint. A munkaerő-felvétel legfontosabb szempontja az elkötelezettség, ezt követi a tapasztalat és a fizetési igény. Az egyes szektorokban azonban más-más hangsúlyt kapnak a különböző kiválasztási szempontok. Míg a végzettségnek a szolgáltató szektorban van a legnagyobb szerepe, addig a tapasztalat leginkább a kereskedelmi vállalatoknál döntő tényező a kiválasztásban. Az utolsó helyre sorolt nyelvtudásnak a szolgáltató szektorban van elsősorban szerepe, míg a mezőgazdasági szektorban például, érthető módon, ez szinte egyáltalán nem kérdés.

Változás ugyanakkor, hogy a kiválasztás során egyre inkább felértékelődik a személyiség szerepe - hangsúlyozza Mihalek Zoltán. Véleménye szerint ez rendben is van, hiszen ha egy jelölt szakmailag alapvetően megfelel, a szükséges speciális szaktudás képzésekkel továbbfejleszthető. A cég kultúrájába illeszkedő, kooperatív személyiség azonban adottság, amely vagy megvan, vagy mindig hiányozni fog. Külföldön jellemzően általános projektmenedzserek léteznek, akik bizonyos alapvető kompetenciákkal rendelkeznek, a konkrét szakmai feladatokat pedig mindig az adott cégnél sajátítják el. Ezzel szemben Magyarországon még mindig sokkal határozottabb elvárás a lexikális tudás, pedig a munkavállalók is nyitottabbá váltak a területek közötti váltásra.

Kiindulópont: a feladat

Holtig tanul

A folyamatos képzésre és tanulásra egyre inkább szükség van. Egyrészt a szakterületen szerzett ismeretek naprakészen tartása érdekében, de azért is, mert a mai trend szerint egy jó szakember néhány év gyakorlat után a saját területén vezetővé léphet elő. Ez esetben viszont számos, a szűk szakterületétől független készségre és tudásra lesz szüksége a már említett gazdálkodási szemlélettől a jó kommunikációs és problémamegoldó képességen át a szervezési gyakorlatig – magyarázza Takács Sándor, a Corvinus Egyetem humánmenedzsment-programjának vezetője. Így válik lehetővé, hogy egy szakember hidat tudjon képezni a cég különböző területei – a gazdálkodás és a HR vagy éppen a fejlesztés és az értékesítés – között. Természetesen a szaktudás naprakészen tartása is szükséges, ami bizonyos területeken – például most, a jogszabályi változásoknak köszönhetően, a humán- vagy az energiamenedzsment területén – különösen fontos. Olyan szakemberek számára is lényeges az eltérő területeken való jártasság, akiknek a szakmája egyre inkább a cégirányítás stratégiai elemévé válik. Informatikusok, mérnökök esetében sokszor elengedhetetlen, hogy átlássák és megértsék a cég egész működését, amire alapképzésük nem biztos, hogy alkalmassá teszi őket. Épp ezért is egyre népszerűbbek a szakma mellé gazdálkodási ismereteket adó posztgraduális képzések. A naprakész tudás elvárás a munkaerőpiacon, de sokan egyéni motivációt követve tanulnak. Az egyetemi docens tapasztalatai szerint a munkáltatók értékelik a dolgozók képzésért tett erőfeszítéseit, ez előnyt jelenthet az álláskeresésénél is. Az alkalmazottak esetében szerencsés, ha a munkavállaló kezdeményezi, hogy képzésen vehessen részt, vagy legalábbis motivált legyen annak elvégezésére, de egy mintaszerűen vezetett szervezetben a képzésnek a munkahely által megállapított karrierterv részének kell lennie. A képző intézményekkel való kapcsolat a munkaadók számára is hasznos Ignácz Edit HR-szakember szerint, a kialakított partnerség lehetővé teszi a legjobb munkaerő kiválasztását. Ez pedig költséghatékony módja annak, hogy a cégek a gyakorlati időszakban megismerhessék a jelölteket, akik közül így biztosabban találhatják meg a számukra leginkább megfelelő jövőbeli munkatársat.

Abban, hogy ki tud tökéletesen beilleszkedni egy cég struktúrájába, akár a korábbi munkahelyek cégmérete is számíthat. Egy multinacionális környezethez szokott munkavállaló nehezebben veszi fel a kisebb cégek működési modelljét, és fordítva. Egy kis könyvelőcég dolgozója például a hozzá tartozó ügyfeleket teljes egészében ismeri, minden ügyüket kezeli és átlátja, így napi gyakorlatban van a szakmája számos területén, míg egy nagyvállalat esetében esetleg évekig csak egyetlen részfeladatot lát el.

A cégek egyre nagyobb figyelmet fordítanak a dolgozók beillesztésére is, felismerve, hogy ez megtartásuk egyik kulcsa. A kutatás szerint orientációs program már a cégek 57 százalékánál van, 15 százaléknál nincs, de tervezik bevezetni. Mentori rendszert 30 százalékuk működtet, 51 százalékuknál nincs ilyen, 19 százalék tervezi. Ezt általában új belépő, pályakezdő, újonnan vezetői pozícióba kinevezett munkatársak támogatására használják, pedig a szakemberek szerint ennél jóval szélesebb körben is eredményesen alkalmazhatnák.

A legmegfelelőbb ember kiválasztásához a vezetőnek pontosan tisztában kell lennie azzal, hogy milyen munkára keres új kollégát. Ne a jelöltből induljon ki, hanem az elvégzendő feladatból. Sokat segíthet az ajánlások megléte is, ami a szakember szerint kifejezetten jó módszer lehet annak ellenére, hogy hazánkban egyelőre inkább negatív felhanggal emlegetik. Az ajánlás ugyanis - természetesen csak akkor, ha a felvételi eljárásnak csak egyik eleme - biztosítékot jelent az alkalmazó cég számára is, hiszen ki vállalná felelősséget olyasvalakiért, akiben nem bízik meg teljes mértékben.

Keresett specialisták

Annak ellenére, hogy bővülnek a pozíciókkal járó feladatkörök, a maga szűk területén kiemelkedő specialista szinte bármit kérhet a munkáltatójától. Az egy területre való beágyazottság azonban veszélyeket is hordoz. A nehéz munkaerő-piaci helyzetben jelentősen ronthatja az elhelyezkedés lehetőségeit, kivéve, ha valamely hiányszakma képviselőjéről van szó. A munkavállalók túlképzettsége is problémát jelenthet, Mihalek Zoltán tapasztalatai szerint a cégek többsége nem szívesen alkalmaz túl sok, a kínált területhez nem kapcsolódó diplomával, képzettséggel rendelkező jelöltet.

A munkáltató szempontjából mindazonáltal jól jöhet, ha a cég értékes embereit néhány évente új feladattal kínálja meg a vezetőség. Ezzel elkerülhető a munkába való belefásulás, növelhető a motiváció, a munkavállaló érdekeltté válik a tanulásban, fejlődésben. Az is jót tesz, ha a feladatok jelentette „léc" mindig kicsit magasabban van, mint ami kényelmesen teljesíthető. Erre épül a mára világhírű flow elmélet is, az azonban nagyon fontos, hogy a feladat csupán kihívás legyen, ne elrettentő nehézség.