20. századi módszerekkel próbálunk túlélni

A motivációhiány a céges növekedés nagy kerékkötője. És a munkaerőhiány. A magyar gazdaság versenyelőnye, hogy itt olcsóbb a munkaerő, nem lesz tartható, 21. századi leadership módszerekre kell váltanunk mielőbb - mondták szakértők a Piac & Profit által szervezett Cégvezetők Csúcstalálkozóján.

A szervezetfejlesztők hozzá vannak szokva, hogy a cégvezetők azzal keresik meg őket, tegyék hatékonyabbá a vállalkozásukat és segítsenek csökkenteni a költségeket, ritka azonban az olyan vezető, aki pontosan látná, hogy mi volt az ő személyes felelőssége és szerepe abban, hogy cége nem működik hatékonyan - mondta Zsikla Gábor, a Flow-csoport ügyvezető partnere a Piac & Profit által szervezett Cégvezetők Csúcstalálkozóján.

A hatékonyság csökkenésének elsődleges oka a cégek jelentős része esetében ugyanis éppen az, hogy a vezető a munkavállalókat már nem tudta motiválni, hogy a legtöbbet-legjobbat hozzák ki magukból és így nem tudják kiaknázni a cégben rejlő növekedési lehetőségeket - fejtegette Zsikla.

Tényleg az Y-okkal van a gond?
Zsikla szerint itthon kicsit túl van hangsúlyozva az Y-generációról való beszélgetés. Ő úgy látja, a nemzetközi konferenciákon ez egyáltalán nem olyan nagy téma. Szerinte közelebb járunk az igazsághoz, ha nem születési év szerint szemléljük a munkavállalókat, hanem "életszakasz szerint". Más igényei és vágyai vannak egy huszonévesnek, egy harmincasnak vagy egy negyvenesnek. A Y-generáció tagjai fontosnak tartják, hogy azonosulni tudjanak a cég szellemiségével, értékrendjével, különben odébbállnak és a világlátásuknak megfelelőbb munkát keresnek. "Az X-generáció még elfogadta, ha nem kapták meg ezeket a feltételeket."  Ezzel annyiban vitatkoznánk, hogy amerikai magazinok is boncolgatják azt a problémát, hogy a munkahelyeken nem bírnak az Y generációval. Pedig nem is biztos, hogy tényleg lázadók.
Ahhoz, hogy a cégátalakítást és a növekedést menedzselni lehessen határidők mentén, valami plusz szükséges. Ez nevezik úgy a nemzetközi szakirodalomban, hogy leadership. Vezetés, amelynek része a vezetői rátermettség és kisugárzás. (Hogy mi a különbség a főnök és a vezető között, arról itt olvashat.) Az ilyen vezető nem csupán a napi teendőket és a rövid távú projekteket igazgatja, hanem "jövőképet mutat", "energizálja" beosztottjait, és feljogosítja őket az önálló döntésekre, autonómiát ad nekik, vagyis gyakorolja azt, amit úgy neveznek, hogy empowerment, vagyis felhatalmazás képessé tétel - magyarázta a szakértő.

A jó vezető elismeri az ismeretlen létét. Munkatársaira támaszkodva, az eltérő megközelítésekre, az intuícióra alapozva igyekszik ellensúlyozni azt, hogy ismert tudása határára érkezett. A munkatársak összehasonlíthatatlanul jobban elkötelezettek azok iránt a vezetők iránt, akik nem tekintik magukat tévedhetetlennek, és nem gondolják, hogy csakis ők rendelkeznének az összes tudással - mondta nemrég Steven D’Souza, a madridi IE és a London Business School tanára.

Kép:PP archív

Új világ, régi vállalatirányítási módszerek

Zsikla szerint Magyarországon a szervezeti kultúra sajnos "hierarchizált, bürokratikus és túlszabályozott", s mint ilyen, nem kedvez az innovációnak. A szabályok ugyanis rendszerint nem a jövőről és a stratégiáról szólnak, hanem azonnali kérdésekről, feladatmegoldásokról.

Az életképes cég "reziliens szervezet (a reziliencia a stressz kezelésében is segít), ahol valós dialógus folyik, s a munkavégzés bevonáson alapszik," hangsúlyozta Zsikla Gábor. A baj az, hogy 21. századi, felhő-alapú munkafolyamatokat 20. századi módszerekkel próbálnak levezényelni a menedzserek. Itt már nem megy a taylori utasításos-végrehajtásos munkaerő-menedzselés és az eredmény-ellenőrzés régi módja, az alkalmazottak százalékokkal való értékelése.

Borbély László vezetői coach, a Vállalati Vitalitás Index kidolgozója meglepve tapasztalta az elmúlt években, hogy akár 15-20 éve működő vállalatok is csak "most kezdenek foglalkozni azzal, miért 50%-os náluk a fluktuáció." Borbély szerint megéri a csapatból kilógó személy integrációja, mert "a beépítés sokkal olcsóbb," mint új kirúgás és egy új munkatárs felvétele. Ráadásul az alkalmazott "nem viszi el, amit megtanult tőlünk."
A munkaerőhiány akasztja meg a fejlődést

Szűts Ildikó, az Országos Humánmenedzsment Szövetség elnöke meghökkentő példát hozott arra, mennyire súlyos hátráltató tényező a megfelelő munkaerő hiánya. A szövetség tavaly nagyvállalatok vezetőit kérdezte meg, szerintük a bevételük hány százalékát vesztik el évente a jó munkaerő hiánya miatt? A válasz: 7,5-8,5%. És a fluktuáció miatt? 4%. Vagyis ezek a cégek évente 11%-kal is jobb eredmény tudnának felmutatni, ha a megfelelő emberek dolgoznának náluk. Egyed Géza, a G.E. Strate Go. Kft. ügyvezető igazgatója szerint a cégvezetők még így is alábecsülik, hogy mennyi forgalomtól esnek emiatt el. Szerinte a valós szám nagyobb ennél.

Ha egy cég nem proaktív a szervezetfejlesztsében, az eredményessége leül
"Le kell számolni azzal a hittel, hogy a munkaerő költsége a jelenlegi szinten marad" - mondta Szűts Ildikó. Azok, akik elmentek külföldre munkát vállalni, a régi bérszinten nem fognak ismét elhelyezkedni. Ugyanakkor hosszú távon az lehet az ország előnye, ha ezeket az embereket sikerül visszacsábítani - tette hozzá Egyed Géza - hiszen a piac és a versenyszféra javára is válhat ha a külföldön dolgozók évek múltán úgy döntenek, hogy itthon alapítanak családot és hazajönnek, mert akkor már a nyugati munkastílushoz edződött szakmai tudást, elmét és fegyelmet hozzák majd magukkal.

Két éve a KSH azt állította, hogy 350 000 ember hagyta el Magyarországon külföldi munka miatt. Jelenleg a versenyszférában 70 000 betöltetlen állás van. (Az index 2014 júniusában kiderítette, hogy Angliában közel egymillió magyar állampolgár igényelt TB-számot, ami az ottani legális munkavállalás feltétele, a friss adatok szerint pedig a diákok fele külföldre menne.)

Hogy mennyire nem tekintik fontosnak a szervezetfejlesztési kérdéseket a kkv-k, azt Egyed Géza szerint jól mutatja, hogy a kis- és közepes vállalkozások nagy részénél van vezető a termelésre, a technológiára és sok minden másra, de a HR-re nem. Az az általános gyakorlat, hogy a személyzetis munka rá van lőcsölve a pénzügyön valakire, hogy foglalkozzon vele pluszfeladatként.

A hazai cégek többsége "sötétben tapogatózik" a szervezetfejlesztés terén, és legfőképp azért, mert nem tud piacképes munkaerőt találni. Csak a megkérdezett cégek egyharmadánál része a stratégiának a munkaerő tervezés, a fennmaradó résznél pedig csak egyharmad tervezi, hogy bevezeti. Viszont "ha nem proaktívak e téren, a cég eredményessége leül - Szűts.

 

 

Véleményvezér

Kimaradtak a pedagógus-béremelésből a gyermekvédelmi gyámok

Kimaradtak a pedagógus-béremelésből a gyermekvédelmi gyámok 

Vannak még gondok a gyermekvédelem területén.
Megszületett az első magyar extra szűz olívaolaj, nem tréfa

Megszületett az első magyar extra szűz olívaolaj, nem tréfa 

Egy álom lett kézzelfogható igazság.
Szenved Európa, kivétel litvánok és lengyelek

Szenved Európa, kivétel litvánok és lengyelek 

Nem bízunk a pozitív pénzügyi jövőnkben.
Magyar Péter felajánlotta az összes jobboldali médiának, hogy szívesen ad nekik interjút

Magyar Péter felajánlotta az összes jobboldali médiának, hogy szívesen ad nekik interjút 

Köszörüljük ki a csorbát üzeni Magyar Péter azoknak, akik eddig azért bírálták, mert baloldali médiumoknál beszélt.
Rekordot döntött a lengyel valuta ára a magyarral szemben

Rekordot döntött a lengyel valuta ára a magyarral szemben 

90 forint felett egy zloty ára.
Orvos híján a polgármester költözött az uniós pénzből felújított szolgálati lakásba

Orvos híján a polgármester költözött az uniós pénzből felújított szolgálati lakásba 

Nem is tudni melyik a nagyobb baj, hogy nincs orvos, vagy, hogy illetéktelenül lakik a polgármester a szolgálati lakásban.

Info & tech

Cégvezetés & irányítás

Piac & marketing


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo