Az etikus üzleti döntések ismérve, hogy a döntési folyamatban a gazdasági szempontok mellett a környezet és a társadalom érdekei is azonos súllyal jelennek meg. Munkáltatóként fontos tudatosítani a munkavállalói jogok tiszteletben tartását, a munkavállalók egyéni értékeit, érdekeit és hitét is. Ha ez így van, a tapasztalatok szerint a szervezetek hatékonyabban működnek, tehát az etika nemcsak a külső partnerekkel, hanem a munkavállalókkal szemben is megtérülő befektetés. (Ráadásul az etikátlan cégektől a dolgozók is lelépnek.)
A törvényes működés a minimum
A megfelelő, a munkavállaló számára kielégítő bér természetesen a legalapvetőbb etikai elvárás, de ne gondoljuk, hogy az etikus munkáltató feltétlenül az óriási fizetésekkel tűnik ki. Sőt, a Kelly Services munkaerő-közvetítő közel 100 ezer fős nemzetközi felmérésének eredményei szerint 42 százalék kész lenne alacsonyabb pozíciót vagy kisebb fizetést elfogadni, ha környezeti és közösségi kérdések iránt elkötelezett, lelkiismeretes cégnél dolgozhatna.
Vegyük alapnak, hogy a törvényi előírásoknak megfelelően biztonságos, diszkriminációtól mentes munkahelyet hoz létre egy cég. Tehát nem küldenek el senkit azért, mert nem fiatal, nem fehér bőrű, vagy épp más iránt vonzódik, mint a vezető, és nem köteleznek senkit arra, hogy veszélyes vagy embertelen körülmények között dolgozzon. Az etikus munkáltatói magatartás bőven túlmegy a diszkriminációellenes és munkabiztonsági törvények betartásán.
Az alapkérdések minden cégnél ugyanazok: egyenlők-e a lehetőségek mindenki számára, képes-e megmutatni a cég, hogy az egyes munkavállalók munkája fontos és értékes számára, a munkáltató emberként és nem „munkagépként” kezeli az alkalmazottakat, és mennyire segíti a munka és magánélet egyensúlyának fenntartását.
Egyre több cégvezető érzi, hogy az etikus magatartás nem csak a léleknek jó, de kifizetődő is. Nem olyan egyszerű azonban mindig a helyes úton maradni. Adunk néhány támpontot, amivel könnyebb elkerülni a csapdákat.
A világ gazdag és változatos hely, tele érdekes kultúrákkal és emberekkel, akiket tisztelnünk kell, és akiktől tanulhatunk – áll a világméretű HBSC csoport hitvallásában. A sokféleségre adott etikus válasz első lépése a sokszínű munkaerő toborzása, és az egyenlő esélyek biztosítása a képzésekben és az előléptetések során is. A Wagner Solar Hungary Kft. vezetése tudatosan figyel arra, hogy segítse a hátrányos helyzetű, fogyatékkal élő vagy pályakezdő dolgozók beilleszkedését, de olyan magyar cég is van, ahol külön referens figyeli az esélyegyenlőség megvalósulását. Ha az előmenetelről kizárólag az egyéni teljesítmény dönt, az nemcsak etikus, de hatékony megoldás is: eredménymotivált és tenni akaró munkatársak tömegét szüli, akik azt látják, érdemes dolgozniuk a saját maguk és a cég sikeréért.
De nemcsak az anyagi megbecsülés a fontos, hanem az is, hogy valamennyi munkavállaló érezze azt a tiszteletteljes környezetet, amely értékeli az ő egyéni hozzájárulását a cég sikeréhez. Az iData Kft.-nél például rendszeresen, nyilvánosan hangsúlyozzák, hogy a cég legfontosabb értékei a kollégák. A Hyatt hotellánc hasonló okokból minden évben egy hétig ünnepli munkatársait: kiteríti előttük a vörös szőnyeget, hogy a dolgozók is megtapasztalhassák azt a kiszolgálást, amit egyébként ők nyújtanak a szálloda vendégeinek.
Nemcsak dolgozó, hanem ember is!
Az etika megjelenhet a megfelelő munkakörülmények biztosításában vagy a feladatok emberközpontú beosztásában is. Kirívó, de érzékletes példa, az angolul sweatshopnak nevezett, a periférián fekvő országokban működő üzemek – amelyekben a helyiek fillérekért, sokszor embertelen körülmények között dolgoznak a világ másik felén óriási haszonnal eladott termékeken – szembeállítása az elsősorban Y generációs munkavállalókat vonzó óriás techcégekkel, amelyek kiemelt figyelmet fordítanak arra, hogy élhető irodai környezetet, egészséges étkezést, sportolási lehetőségeket biztosítsanak. Sőt, akár külön embereket alkalmaznak, akik a munkatársak mindennapos intéznivalóiról gondoskodnak a postától a bevásárláson át a mosodáig.
A munka és magánélet egyensúlyának fenntartása is több annál, mint hogy a munkáltató nem várja el kötelezően a túlórát. A vállalatok sokféleképpen támogathatják dolgozóikat az egyensúly megteremtésében: bevezethetik a rugalmas beosztást egy bizonyos „törzsidő” mellett, engedélyezhetik az otthoni munkavégzést, de dönthetnek a részmunkaidő vagy a munkamegosztás mellett is. A rugalmas munkavégzés még a közismerten szigorú könyvelő cégeknél is megoldható: a Deloitte munkavállalóinak 90 százaléka így dolgozik. A Diageo alkoholforgalmazó multinál pedig külön képzést kapnak a vezetők, hogy a csapatuknak segíteni tudjanak a munka és magánélet összehangolása kapcsán adódó problémák megoldásában.
Átlagon felüli munkavállalói juttatásokban a Virgin is élen jár. Miután tavaly bevezették a számolatlan szabadnapokat – bár egyelőre kevesen hiszik el, hogy a lehetőség valódi, így nem sokan élnek vele –, a legújabb, hogy azok, akik legalább négy éve a cégnél dolgoznak, egy évre elmehetnek szülési szabadságra a teljes fizetésükkel – legyenek akár anyukák, akár apukák.
A családbarát munkakörnyezet akkor is fontos elem, ha a szülők már visszatértek a munkába. A BI-KA Logisztikai Kft.-nél számos kedvezményt, rugalmas munkaidő-beosztást biztosítanak a kisgyermekeseknek, a férfiakat is beleértve, például a munkaidőt a gyermekgondozási és oktatási intézmények nyitva tartásához igazítják. A dolgozók gyermekeinek nyári munkalehetőséget, a felsőoktatásban részt vevőknek szakmai gyakorlati, diplomamunka-konzultációs lehetőséget is kínálnak. És mi sem mutathatja jobban egy cég etikus munkaadói működését annál, hogy valaki a gyermekének is a saját főnökét kívánja.
