Munka kisgyermekkel – lehetséges?

Ha a dolgozó nők gyermeket vállalnak, a legfontosabb az, hogy megfelelő összhangot tudjanak teremteni a munka és a családi élet között. Lényeges tisztában lenni például a terhesség alatti munkavégzés jellemzőivel, valamint a gyed és gyes igénylésének módjával, egyéb kritériumaival. Így kiszámíthatóan lehet megtervezni a munkahelyi teendőket és a gyermekneveléssel járó feladatokat is.

Mindkét félnek lépnie kell

Magyarországon általánosan a 40 órás munkahét jellemző, és amíg például Hollandiában a nők 70 százaléka dolgozik részmunkaidőben, addig Magyarországon ez az arány 10 százalék – mondta el Géring Zsuzsanna, a Budapesti Corvinus Egyetem Társadalomtudományi Karának kutatója a kisgyermekes szülők munkába való visszatérését segítő Munka kisgyermekkel (MuKi) program legutóbbi kerekasztal-beszélgetésén. Kifejtette azt is, hogy Magyarországon a részmunkaidős lehetőséggel a munkavállalók nemcsak az atipikus foglalkoztatási formák elterjedésének hiánya miatt nem élnek, hanem az úgynevezett „jelenlét-kultúra” is okozója ennek: „A munkavállalók sokszor nem merik bevállalni az atipikus munkavégzést, mert nem fogadja be őket a közösség. A legnagyobb nyomás nem a főnök, hanem a munkatársak irányából éri őket.”

Hogy „adjuk el” a gyereket

Csapó Gábor, a MuKi munkaerő-piaci tanácsadója a szülői önértékelést és a szülői kommunikáció nehézségeit emelte ki. Véleménye szerint sok szülő követi el azt a hibát, hogy az állásinterjún is önmaga hiányosságaival és a gyes-en, gyed-en töltött időszakkal foglalkozik. „Az állásinterjún nem kell beszélni a gyerekekről, és az önéletrajzban nem minősül szakmai tapasztalatnak az, hogy valaki gyes-en van.’ A gyermek kérdése az interjú alatt félelemként jeleik meg, holott ez egy értékesítési feladat: a szülőnek el kell tudni adnia magát, és azt érdemes hangsúlyoznia, hogy milyen hozzáadott értéket tud adni a cégnek. Nem mint édesanya, hanem mint tettre kész munkavállaló.

Kálmán Edina, a Munka kisgyermekkel program projektmenedzsere hozzátette, hogy a programon belül a legtöbbször a hatórás állásra van igény a kismamák részéről, de gyakori a nyolcórás állás keresése is, hiszen a négy órában végzett munka bérezésével az édesanya nem tud a szükséges mértékben hozzájárulni a családfenntartáshoz.

Hatékony atipikus foglakoztatási formaként említették az előadók a távmunkát. Ennek előnyeit és hátrányait vizsgálva kiderült, hogy szülői részről a legnagyobb akadály a csapathoz való tartozás és a személyes kötődés hiánya – az „elszigetelődés”, ahogy az egyik szülő jelezte, céges oldalról pedig az adatbiztonság és az ellenőrizhetőség kérdése.

Az elszigetelődés elkerülése érdekében a távmunkát hatékonyan alkalmazó cégek tapasztalatai szerint fontos, hogy az otthonról dolgozók is rendszeresen tartsák a kapcsolatot a céggel, heti rendszerességgel vegyen részt a megbeszéléseken, és személyesen is egyeztessenek a többi kollégával. További segítséget jelentenek a közös tréningek is, mert ezek a kapcsolattartást erősítik. A csoporthoz tartozás és a megfelelő rugalmasság biztosításának megfelelő „ötvözete” lehet az úgynevezett „6+2”. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkahelyén hat, otthon pedig két órában dolgozik, emellett nyolcórás fizetést kap. Így biztosított a jelenlét, és a csoporthoz tartozás is, és a rugalmasság is. Szabó Letícia, a GE Power & Water HR-igazgatója szerint: a kisgyermekesek otthonlét alatt megtanult pozitív képességei munkáltatói szemszögből is hatékonyan használhatók a távmunkában és a rugalmas foglalkoztatásban; ilyen például a határidők betartása, a feladatok priorizálásának képessége és a feladatok megfelelő ütemezése. A négygyermekes édesanya hozzátette: „Én személy szerint szeretek kisgyermekesekkel együtt dolgozni, mert lojálisak, lelkiismeretesek, és lehet rájuk számítani. Amikor pedig én mentem vissza a szülések után dolgozni, azt mondták a kollégáim, hogy minden alkalommal »érzékenyebb« főnök lettem, mert mindkét oldal igényeit egyre jobban megértettem.”

Így kezdjük el a női karrier újjáépítést

A tipikus női karrier kiteljesítéséhez néhány jól feltérképezett lépcső segítséget nyújthat. Elengedhetetlen az erősségek feltérképezése és fejlesztése. Az egyedi tulajdonságok mellett szakértők szerint a nők hagyományosan magas EQ-ja, („emotional quotient”), vagyis érzelmi intelligencia képessége közös jellemző. Ennek köszönhető a jó konfliktuskezelés, a beleérző képesség, vagy a tolerancia, amelyeknek igen sok hasznát lehet venni nem csak a magánélet színterein, ám a munkahelyen is. A jó hír pedig az, hogy az EQ-t nem csupán megismerni, ám fejleszteni is lehet – első lépésként különböző, speciális tesztek kitöltésével és szakember általi kiértékelésével.

A következő lépés lehet a jól működő énmárka felépítése. A személyes márkát a tehetség, a tapasztalat, az értékek és az álmok, célok határozzák meg. Érdemes tehát mindezt egy rendszerben vizsgálni, összhangba kerülni a különböző, bennünk rejlő tényezőkkel. Az egységes, pozitív kép kialakításában kiemelten fontos szerepe van stílusunknak. Ez korántsem csak az öltözködést jelenti, az is nagyon fontos eleme, hogy hogyan viszonyulunk embertársainkhoz, vagy épp hogyan kezeljük a nehézségeket, konfliktusokat, sikereket vagy kudarcokat. Az első benyomás különösen meghatározó. Itt olvashatja a Piac&Profit szakértőjének tanácsait, hogyan irányítsuk tudatosan.

A munkáltatónak is megéri

A cégek fenntartásait a távmunkával szemben az irodán kívüli munkavégzés szabály- és keretrendszerének kialakításával lehet kivédeni – vélte Lukenics Viktor, az IGS Informatika Kft. ügyvezetője. A virtuális irodákkal komoly költséget lehet spórolni; ezzel a foglalkoztatási koncepcióval komoly megtakarítások idézhetők elő. A távmunka alkalmazása kapcsán Papp András, a3-P Labour Shield Kft. ügyvezetője fontos jogszabályi előírásokra hívta fel a figyelmet. A munkavégzés helyszínét jelentő területnek meg kell felelnie az úgynevezett hitelesített munkaállomás feltételeinek: „A munkaszerződésben ez esetben meg kell nevezni a munkavégzés helyszínét, illetve szakértőkkel szükséges megvizsgáltatni a helyet, hogy az megfelel-e a törvényi szabályozásoknak például tűzvédelmi szempontból. Nehézkessé teszi a helyzetet, hogy akár egy bútor lecserélése esetén is hivatalosan értesíteni kell a munkáltatót. Sok cég érzi ezt az eljárást bonyolultnak, és inkább eltekint a távmunka alkalmazásától.

Gender-gazdaság

Nem csak esélyegyenlőségi kérdés a nők nagyobb szerephez juttatása a vállalatok vezetésében és a közéletben. Tény, hogy sikeresebbek azok a vállalatok, amelyek női kvótát vezettek be – mondta el egy rendezvényen Tove Skarstein norvég nagykövet. Norvégiában az volt a tapasztalat, hogy amikor nők kerültek a vezetőségbe, helyzetüknél fogva jobban megbecsülték a munkájukat, a pozíciójukat, jobban megdolgoztak érte, ők például tényleg elolvasták az ülésekre, azt amit el kellett – idézi a nagykövetet a Privátbankár. Norvégia jól működő gazdaságához, az elért eredményekhez a nők munkaerő-piaci részvétele nagymértékben hozzájárult. A gazdaság szempontjából rendkívül fontos a demográfia, és Norvégia születési rátája is nagyon jó, ez sem véletlen! Norvégiában a nőknek nem kell választaniuk a munka és a gyerekvállalás között. A skandináv nők azért teljesíthetnek jól munkahelyükön és közben vállalhatnak több gyermeket, mert lehetőségük van rugalmas beosztásra, és mert jól működnek a nevelési intézmények, bölcsődék, óvodák, és nagyon fontos vívmánya a norvég modellnek a férfi gyes is – tette hozzá. Ennek ellenére Magyarországon egyelőre határozott férfiuralom van a cégvilágban.

A kismama, ha vállalkozó

Egyre több kismama dönt úgy, hogy a gyermek megszületése után nem hagyatkozik az állami támogatásra, vagy hogy nem tér vissza az erős kötöttségeket jelentő alkalmazotti létbe, hanem vállalkozásba kezd. Ez azonban nem is olyan könnyű. Itt olvashat szabályozásról, szükségletekről és jó példákról.