Elsősorban egyéniség vagy, nem típus

2019. február 15. péntek - 16:01 / Kriston László
  •    

Mindenki elsősorban egyén, megismételhetetlen elegye különféle személyiségjegyeknek és csak másodsorban képviselője egy típusnak vagy generációnak. Ennek értelmében nincsenek univerzális receptek arra sem, hogy kit hogyan motiváljunk, terheljünk feladatokkal, kérjünk számon és jutalmazzunk. A generációs különbségekről is sok szó esett a Piac & Profit Csapatépítési trendek – 2019 című konferenciáján.

A szervezetben is vannak influencerek, nemcsak a közösségi médián, s bizalmuk elnyerése kulcsfontosságú a cég hatékony működtetéséhez.

Fiatal influencerek a cégben

”Ők tendenciákat is jeleznek a szervezeteken belül. Lehetnek a változás nagykövetei, ha új CRM-rendszert vagy valamilyen fontos változást szeretnénk bevezetni. Ha egy ilyen influencer nem áll a te oldaladra, az egész cég ellenetek van” – vélekedett Nardai Brigitta, a System Bridges Kft. ügyvezetője.

„Bizalom nélkül nincs hiteles vezetés és a visszajelzés is felesleges. Ha nem bízol valakiben, ne dolgozz vele, romboló lesz a kapcsolat. Negatív influencer lesz az illető, megjósolhatóan  toxin lesz” – tanácsolta Borbély László, az SPA Tudásbázis Kft. executive coacha, szervezetfejlesztője.

fontos a jól előadott prezentáció

Kép: Fotolia

„Tíz kisgyerekből hatnak lesz olyan munkahelye, ami ma még nem létezik” – mondta Kincses Szilvia, a Coachcard coach, trénere.

Az Y generáció fejlődésorientált, mentorokat igényel. „Nem biztos, hogy a legidősebb a legjobb mentor. Annak kell segítenie az új, fiatal munkaerőt, aki be tudja tanítani, de nincs olyan régóta a cégnél, ezért emlékszik, milyen kezdőnek lenni” – hangsúlyozta Toldi Zsuzsanna, az Aquoilone Training Kft. ügyvezetője.

Az influencerek az új politikusok
Megérkezett az új politikus-generáció: a YouTube-influencerek. A brazíliai helyhatósági és szövetségi választáson néhány huszonéves influencernek sikerült arra használnia internetes népszerűségét, hogy mandátumot szerezzenek. A helyi választásokon óriási mennyiségű szavazatokat kaptak. Mozgalmukat, az MBL-t és kampányaikat a YouTube-csatornáik reklámbevételéből finanszírozták. Itt a képviseleti demokrácia és a független kampányfinanszírozás új korszaka. Brazíliában megtörtént. A többi országban is ez lesz.

Egyéni karakter és generációs sajátosságok

„A preferenciális személyiségmodellek abban jók, hogy megmutatják, ki honnan nyeri az energiáját. Van extraverzió és introverzió. Ha a munkatársaink csendesen dolgoznak, az még nem jelenti azt, hogy enerváltak. Csak mindenki másképp viselkedik” – magyarázta Szabó Csaba, a Develor Tanácsadó Zrt. vezérigazgatója.

„Az X generáció a legkeményebben dolgozó. A szülői jelenlét már nem volt meg az életükben. Fontos nekik, hogy belátható karrierút legyen előttük. Az Y generációnak fontos, hogy nemcsak vezetőként működjön, hanem fejlesszen másokat is. A Y és Z generációnak fontos a visszajelzés” – vázolta a sajátosságokat Braun Katalin, a Coaching Humana Kft. coach trénere.

„Sok vezető panaszkodik, hogy miért mondja meg neki az Y generációs, hogy hogyan kezeljék, hogy hogyan legyen vele kedves a főnök. Aki azon parázik, hogy jön majd a Z is, basszus, azzal mit fogok kezdeni, ha még élek” – mesélte Dr. Ludvigh Károly, a Stratego ügyvezetője.

„Minden cégben többféle típus működik. Az építőt (builder) az anyagi javak mozgatják, az irányítót (director) a befolyás, a hatalom, a szakértőt (expert) a szaktudása kifejezése és hasznosítása, a barátot (friend) a lojalitás, a megőrzőt, védelmezőt (defender) a biztonság, a sztárt az elismerés, a szabad szellemet (spirit) a saját útja, az alkotót (creator) az újítás, a kutatót (searcher) a fejlődés – sorolta a típusokat Czagler Zsuzsa, a VIP Coaching Center motivációs szakértője.

Az értékelés is motiválás
A motiválásnak része a jutalmazás is. „Már gyerekeknél kimutatták egy 1973-as vizsgálatban, hogy azok töltöttek több időt rajzolással, akik meglepetésjutalmat nyertek, nem azok, akik tudták, hogy mit fognak kapni, vagy akik nem kaptak semmit” – mondta Bíró Nóra, tréner, a Master of Sales Training (MOST) szakértője.
„A teljesítményértékelés nagyon nehéz, mert gyengeségekről, hibákról kell úgy visszajelzést adni, hogy az ember pozitívan távozzon a beszélgetésből. Sokszor el kell dönteni, hogy melyikre akarunk hatni, a teljesítményre vagy a tudásra, mert a kettő ritkán megy egyszerre” – mondta Horváth Soma, a KKV Műhely ügyvezetője.

 

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek