A szakirodalom megfogalmazása szerint a kompetencia az arra való képesség, hogy az élet különböző szituációiban alkalmazni tudjuk tudásunkat, tapasztalatainkat, személyes adottságainkat. Hat összetevője van:

• az ismeretek, a tudás
• a személyes értékek
• a készségek-jártasságok
• a személyiségvonások
• a motivációk

A kompetencia a gyakorlatban nyilvánul meg, azaz a cselekedetek és a tevékenységek űzésekor derül ki meglétük. Ahhoz, hogy feladatunkat, munkánkat ne csak képesek legyünk ellátni, de sikerre is vigyük azt, miközben mi magunk is érdekeltek és motiváltak vagyunk a kivitelezésben, szükségünk van arra, hogy rendelkezzünk a megfelelő kompetenciákkal. Ezt felismervén egyre inkább terjedőben vannak a kompetencia alapú interjúk illetve tesztek mind a hazai, mind a külföldi munkaerő kiválasztási porondon.

Hazai metódusok

Magyarországon a cégek tesztekhez való hozzáállása egyelőre vegyes képet mutat. A kisebb magyar vállalkozások számára egyrészt költségtöbbletet jelent (náluk a HR szolgáltatás igénybevétele is jóval ritkább), másrészt ők nem feltétlenül érzik szükségét annak, hogy jelöltjeiket tesztelés alá kell vetniük ahhoz, hogy a legmegfelelőbb mellett tudjanak dönteni. Ráadásul a teszteket kizárólag szakember értékelheti ki, ezért célszerűbb egy komplex szolgáltatás részeként igénybe venni azokat. Nem nevezhető gyakorinak a középvállalkozások tesztekkel való interjúztatása sem, hasonló okok miatt, mint azt a kisvállalkozások esetén már felsoroltuk. Összességében elmondható, hogy a magyar kkv-k még mindig inkább a szubjektív megítélés szerint döntenek.

A(z) (többkörös) interjúztatást, az első benyomást, a kölcsönös szimpátiát és természetesen nem utolsósorban a megfelelő végzettség valamint a szakmai tapasztalat meglétét tehát többre tartják bármely tesztelésnél. Ezzel szemben a hazánkban is jelenlévő multinacionális cégek többsége már előszeretettel igényel valamilyen jellegű tesztet, legyen akár szó szakmai, személyiségi, vagy kompetenciákat mérő típusokról. A nagyobb vállalatok sok esetben diverzifikált elvárásai, a minél több jelölt meghallgatása iránti igény, az interjúkra szánt idő rövidsége, illetve a megfelelő választásról való minél nagyobb fokú megbizonyosodás mind-mind jó okot jelenthetnek arra, hogy a cégek a tesztek alkalmazása mellett voksoljanak.

Az, hogy mely cég döntéshozói illetve kiválasztási szakemberei hogyan viszonyulnak a tesztekhez, nagyban függnek tehát a cég méretétől és a toborzásra szánt büdzsétől, mindamellett, hogy sokszor a vezetők szubjektív megítélése alá esik az is, hogy kívánnak-e teszteket alkalmazni, avagy sem.

Teljes cikk a HR Portalon.