A kiválasztás folyamata során mindig meghatározott céllal és módszerrel próbáljuk feltárni az alkalmasságot egy munkakörhöz. A cél legtöbbször a kompetencia feltérképezése (egyéni készségek, szakmai tudás, beilleszkedés, szocializáció). Ez megváltozott munkaképességű munkavállalóknál sincs másképp. A gyakorlat azonban gyakran nem ezt mutatja. A két legfőbb szempont, hogy mivel mérjünk, és mit mérjünk.

Mit mérjünk ha megváltozott munkaképességű munkavállalót szeretnénk felvenni?

A megváltozott képesség miatt először pontosítanunk kell, hogy milyen képességek sérültek vagy csökkentek. De nem azokat kell mérnünk! Mindig a meglévő funkciókat, képességekre kell koncentrálnunk. Miért?

A képességcsökkenés eredményeként már a felülvizsgálati papíron és/vagy a kezelőorvos ajánlásánál is fel szokták tüntetni, a nem ajánlott munkaköröket, szakmákat. A munkavállaló tehát eleve nem azokra az állásokra jelentkezik, ahol kizáró tényező lehet csökkent funkcionalitása. Ezt alap esetben egy megfelelően választott tanácsadó vagy munkaközvetítő esetleg HR asszisztens előszűri, így a kiválasztás folyamatának a legelején  kiderül.  Ez lehet az első szűrő. Általában tisztában vannak, hogy milyen területek és munkakörök jöhetnek szóba, ezért ritka eset, hogy a munkavállalók inkompetens állásra jelentkezzenek (sok korábbi közvetítőcég sajnos ezeket sokáig nem vette figyelembe emiatt lehetett néhány cégnek ilyen tapasztalata).

Legtöbb esetben a csökkent terhelhetőség, a munkától való elszokás és távolmaradás, a feltételezett ingerszegény környezet miatt az alapvető kognitív funkciók elhanyagolása, és a gyakorlat elvesztése miatt mindenképpen vizsgálnunk kell a

figyelmet– koncentráció,összpontosítás, feladatba való bevonódás

emlékezetet – utasítások, feladatok megjegyzése, követése

téri képességeket  - látás, orientáció, téri konstruktivitás

motivációt – kitartás (végigcsinálja a feladatot, feladja, vagy kritizálni kezd stb.)

feladatösszpontosítást– képes célzottan dolgozni, eredményorientált vagy feladat orientált – valahogy befejezi, nem érdekli az eredmény)

általános műveltséget – általános tájékozottság, alapvető társadalmi, gazdasági események követése – elszigeteltség stb.)

Strukturált interjú

A képességek felmérését interjúnak kell követnie, ahol, a gyakorlott tanácsadó célzottan a teszt eredményeivel összhangban, azokat vizsgálva beszélget a munkavállalóval. Itt a személyes benyomáson felül képet szerezhet a jelentkező személyiségéről, élethelyzetéről, kommunikációjáról viselkedéses jegyeiről. Ennek a végén már a konkrét állásról és azok feltételeiről beszélhetünk.

Érdemes csoportos interjút szervezni, a tapasztalatok szerint ez a munkavállalók számára is egyszerűbb, könnyebben oldódnak, mint egyéni stresszhelyzetben.

A fenti funkciók vizsgálata általánosan ajánlott. Ezenfelül az adott pozíció és munkaköri elvárások, szervezeti kultúrából adódó igényeknek a feltérképezése is szükséges, de ez nem része az általános alkalmassági vizsgálatnak. Az ehhez szükséges tesztek, feladatok elvégzéséhez mindenképpen kérjük szakember segítségét, mivel mind a kiértékeléséhez, az összkép kialakításához és a megfelelő pszichológiai vizsgálóeszközök kiválasztásához is pszichológusi munkapszichológusi kompetencia és tapasztalat szükséges!

Mivel mérjünk megváltozott munkaképességű munkavállalók kiválasztásánál?

Pszichológiai alkalmasságvizsgálatok

Itt minden esetben szükség van munkapszichológiai alkalmasságvizsgálatra (a fent említett képességek), ahol részletes és célzott mentális funkciókat vizsgálhatunk.

Interjú

Lényeges minden esetben interjút használnunk, mivel szűrőként működik. Sok esetben a sokévi munkától való távolmaradás vagy rossz tapasztalatok miatt különösen fontos megismernünk a  jelentkező személyiségét, kommunikációját, személyes motivációját

AC/DC

Nem igazán elterjedt, és nem is javasoljuk. Egy AC egy átlagos munkavállaló számára is sok esetben stresszhelyzetet jelent, és gyakorlott képességeket, készségeket jelent.

Földi Miklós Dániel ügyvezető, Hr tanácsadó, munka- és szervezetpszichológus fmd.hu