A Nagycsaládosok Országos Egyesülete (NOE) szerint a cégek világszerte kezdik felismerni a családos emberek foglalkoztatásának előnyeit. Létezik például az úgynevezett "anyai önéletrajz", amely a családos emberek plusz képességeit emeli ki. Sajnos azonban a magyar kiválasztási gyakorlatban a pályázatok nem térnek ki ezen pozitív tulajdonságokra, nem vevők azokra a magyarországi munkaadók, nem ismerik el azokat képességként, miként a részmunkaidős foglalkoztatás, a job sharing (pl. 2-szer négyórás foglalkoztatás) sem terjedt el hazánkban - sorolja a problémákat Kormosné Debreceni Zsuzsanna, az egyesület szociálpolitikai ügyvivője. Pedig sokkal hatékonyabb a munka ily módon, hiszen megszűnik a holtidő - teszi hozzá a nagycsaládos. De miért érdemes még családos emberre építeni és miből ered a családos munkavállalókkal szembeni bizalmatlanság?
Okok, amiért nem alkalmazzák a családosokat
agyarországon kevés a családbarát munkahely. Mindezek hátterében téveszmék, az alternatív foglalkoztatási formákkal és a családos emberekkel szembeni rossz beidegződések állnak. Gyakori panasz- a Népesedési Kerekasztal közvélemény-kutatásából is ez derül ki-, hogy a családos dolgozó sokat hiányzik, főként az óvodai beszoktatás ideje alatt. De ha bent is van a munkahelyén, akkor sem elég hatékony, nem tölti ki a teljes munkaidejét, mert a család/gyerek ügyeit intézi, stb. A sok hiányzás pedig plusz feladatot ró a kollégákra, és rugalmasságot kíván meg tőlük, ám kevés helyen tolerálják őket. A magyar munkakultúra amúgy sem rugalmasságáról és bizalomteljes légköréről híres, tisztelet a kivételnek. Ugyanakkor az a téveszme is terjed, hogy a rugalmas munkaidőben, távmunkában dolgozó nem olyan hatékony, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatott. Pedig ez inkább a cégvezető bizalmatlanságáról árulkodik, hiszen a távmunka és a rugalmas munkaidő-beosztás sokkal hatékonyabb munkavégzést eredményez úgy, hogy közben a magánélet védelme sem sérül, és a dolgozót sem emészti fel a lelkiismeret furdalás.
Az is gondot okoz a munkáltatóknak - sorolja Kormosné Debreceni Zsuzsanna -, hogy a kismamának ki kell adniuk a gyes alatt felgyülemlett szabadságokat, miközben még hozzá sem látott a munkának. Ugyanez a helyzet akkor is, amikor a gyes/gyed lejártával visszatért kismama ismét állapotos lesz és veszélyeztetett terhesség esetén betegállományba mehet a mai hatályos Munka törvénykönyve (Mt.) alapján. A munkáltatók oldaláról is érthető, ha nem örülnek annyira ezen kiadásoknak és az utánpótlásról is gondoskodniuk kell.
El kell hárítani a munkaadói gátakat
A NOE éppen ezért szorgalmazza - Népesedési Kerekasztal "család és munka" munkacsoportjának tagjaként - a munkaadói gátak elhárítását, hiszen ha a munkáltatókon kevesebb a teher, akkor a gyerekesek diszkriminációja is visszaszorul. Javasolják tehát a szabadságok kiadásának elosztását, a szingli és családos munkavállaló azonos méltósággal történő kezelését, az ellátó rendszer bővítését, amelyhez az infrastrukturális elérhetőség is dukál, ahogy a gyes rugalmas formája, időkerete is. A kismamák/kispapák helyettesítését pedig a munkanélküliek támogatott foglalkoztatásával, illetve a pályakezdők önkéntes munkájával lehetne megoldani az egyesület szerint. A gyerekek, a családok ugyanis nélkülözhetetlenek a társadalom hosszú távú fenntartásához.
A családos dolgozó előnyei
Rátermettebb a családos ember
A családot el kell tartani, amelyhez olyan stabil munkahelyek szükségesek, ahol figyelembe veszik a családos ember mivoltát és értékelik plusz tulajdonságait, adottságait, mint például azt, hogy lojálisabbak, hűségesebbek, sokoldalúbbak, felelősségteljesebbek, mint egy nem családos dolgozó. Hiszen a gyereket - akár többet is - nevelők számára nem okoz problémát a csapatmunka, erősek a konfliktus- és költségkezelésben, ahogy a megosztott figyelem is egy családos védjegye. Egy családos ember talpraesettebb, otthon van az ügyintézésben, jó a szervezési készsége, a tárgyalási technikája, érdekérvényesítő képessége, hiszen számos intézményben, hivatalban kell képviselnie a gyereke érdekeit, s kell konszenzusra jutnia. A munkavállalás szempontjából ezek mind rendkívül fontos készségek, képességek - sorolja Kormosné.
Empátia és problémamegoldás
A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete (PSZÁF) egykori vezető munkatársa szerint egy családos, több gyerekes munkavállaló empatikusabb, mint egy egyedülálló dolgozó. Ez főként abból adódik - meséli a három gyereket nevelő Zoltán -, hogy egy szülő nap, mint nap barkóbát "játszik" gyermekeivel és ki kell találnia a valós problémát. A gyermekvállalással tökélyre fejleszthető a konfliktuskezelő, problémamegoldó képesség. Mindezek a munkahelyen is kamatoztatható képességek, készségek.
Azt azonban érdemes hozzátenni, hogy a beleérző képesség, vagyis az empátia és más képességek az illető személyiségétől függnek. Hiszen hiába van gyermeke főnökünknek, ha otthon semmilyen szinten nem veszi ki részét a gyereknevelésből, hiányoznak belőle ezek a személyiségjegyek és alacsony az EQ-ja.
Kiegyensúlyozott dolgozó, kiegyensúlyozott teljesítmény
Kovács Éva, a GlaxoSmithKline (GSK), 2008 Legjobb Munkahelyének HR vezetője úgy véli, azok tudnak hosszú távon kiegyensúlyozottan teljesíteni, akik odafigyelnek testi-lelki egészségükre, elegendő időt szánnak családjukra, barátaikra, vagyis társas kapcsolataikra, és e sorból az önmegvalósítás sem marad ki. Ha hiányzik a kiegyensúlyozott magánélet, hajlamosak a munkavállalók a munkába temetkezni, ami gyakran kiégést okozhat.
A belső energiánk ugyanis nagyban hozzájárul a napi munkavégzés minőségéhez. A HR igazgató a vállalatok szerepét az ehhez szükséges feltételek (munkaszervezési, technikai, mozgástér-szabadság) megteremtésében látja. Hiszen minden vállalkozásnak az a célja, hogy a dolgozók jól teljesítsenek. Ehhez azonban az is szükséges, hogy a kollegák azt érezhessék, hogy emberként kezelik őket, biztosítottak azok a feltételek, amik lehetővé teszik, hogy a magánéletük és a munkájuk elvárásait összeegyeztessék.
Kemény munkával hálálják meg a szabadságot a dolgozók
A cégek azonban sokszor nem látják be, milyen sokat tehetnének a munka és a magánélet egyensúlya érdekében. Ami már csak azért is hiba, mert a dolgozók a megértést, a bizalmat többszörösen meghálálják, mutat rá az egyesület munkatársa és a HR vezető. Ahogy a gyerekes dolgozó helyettesítéseiből adódó munkahelyi konfliktusok elsimítása is szervezeti kultúra, munkaszervezés és vezetői készség függvénye. Ehhez egy kis együttérzés, emberi szolidaritás szükséges, amely - teszi hozzá Kormosné - többszörösen megtérül. Viszonozni fogja a dolgozó, ha a munkahelyén bizalmat szavaznak neki és rugalmasan kezelik a munkaidejét - emeli ki a szakember. Kormosné nem azt állítja, hogy mindez nem igényel feladatokat az ott dolgozóktól, vezetőktől, hiszen a családos hiányzása esetén a feladatokat el kell osztani, újra kel szervezni, vagyis folyamatosan foglalkozni kell a munkaszervezéssel.
Költséghatékonyság
Kormosné Debreceni Zsuzsanna szerint bizakodásra adhat okot, hogy egyre több cég ismeri fel, az elégedettségnek, motiváltságnak a költségoldalon is érzékelhető hatása van, vagyis egyre több a családbarát munkahely.
Mitől családbarát egy munkahely?
A PSZÁF honlapján fellelhető anyagból kiderül, milyen stratégiai célokat fogalmaztak meg a 2010-ig tartó négyéves időszakra. Ilyen volt a hatékony felügyelet, az ehhez szükséges korszerű munkaerő-politika, képzett szakembergárda, rugalmasabb szervezeti és munkakultúra kialakítása, ahol a belső kommunikáció és az együttműködés gördülékeny. Az, hogy ebből mit sikerült megvalósítani, még nem tudni. Annyi mindenesetre bizonyos, hogy a szervezet nagy hangsúlyt fektet a dolgozók elégedettségére. Ennek bizonyítéka, hogy a Nemzeti Erőforrás Minisztérium (korábbi nevén Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium) által kiírt "Családbarát Munkahely" pályázat költségvetési kategóriájában elnyerte az első helyet még 2003-ban. A pályázat bírálóbizottsága - többek között - a munkakörülményeket, a szociális támogatásokat, valamint a képzési és oktatási lehetőségeket vizsgálta - olvasható a szervezet honlapjára feltett anyagban.
Zoltán is visszaigazolta mindezt. A háromgyerekes apuka négy dolgot emelt ki, ami egykori munkahelyének javára írható e szempontból. Az első, hogy a vállalati kultúrában kiemelt helyet kapnak a családosokat megcélzó ünnepségek, (mint például a Mikulás-ünnepség, Nőnap) amelyeknek az az üzenete, hogy a dolgozókra nemcsak munkatársként, hanem emberként is tekintenek. Ezzel pedig elismerik, hogy a dolgozónak van egy munkán kívüli élete is. Mindezen túl a vállalati programok csapatépítésre, elkötelezettség növelésére is alkalmasak, hiszen így egy teljesen más oldaláról ismerhetik meg egymást a kollegák, vezetők. - Az pedig, hogy egymást és vezetőjüket családfő szerepében, férjként/feleségként, apaként/anyaként is látják, erősíti a csapat kohéziós erejét, amelynek fontos szerepe van a jó munkahelyi légkör kialakításában, így a dolgozói elégedettségben is - mutatott rá a pénzügyi szakember. Másrészt a szervezetnél valóban működik a rugalmas munkaidőben történő foglalkoztatás, ami egy családbarát munkahely fő jellemvonása. A harmadik tényező a részmunkaidő lehetősége, amelyet a legalább három gyereket nevelők és az egyedülálló szülők vehettek igénybe. Zoltán szerint ez hatalmas terhet vesz le a családosok válláról, hiszen így csak egy bizonyos törzsidőt kell a munkahelyen tölteni. A negyedik fontos elem a cafeteria-rendszer, de Zoltán emellett a megértő vállalati kultúrát is dicsérte illetve a közszféra egyik nagy előnyét, ez pedig a sok szabadság, amelyet valóban kivesznek a munkavállalók.
Az ember csupán munkaeszköz?
Azt gondolnánk, hogy családbarát szervezeteket kizárólag nagyvállalatok körében találni. Kormosné Debreceni Zsuzsanna szerint azonban ennél összetettebb a kép. Ahogy a kkv szektorban is akad családbarát munkahely, úgy nagyvállalatoknál is előfordulnak visszás gyakorlatok, Zsuzsanna például látott már olyan nagyvállalatot, ahol kizárólag a felső vezetésre vonatkozott a "családbarátság", de olyat is találni, hogy a leányvállalat nem vette át az anyacég programját, vagy ha mégis, akkor nem ugyanúgy. Természetesen akad olyan cég is - nem is kevés -, amely kizárólag fizetéssel honorálja a munkát és a munkavállalóra is csak "munkaeszközként" tekint, akinek sem magánélete, sem érzelme nincs. Az egykori PSZÁF-munkavállaló is ezt tapasztalta, amikor a Világbanknál dolgozott: a munkavállaló valahol a tűzőgép és a számítógép között foglalt helyet a munkaeszközök sorában.
A versenyszférában gyakori ez a fajta munkáltatói hozzáállás, így nem csoda, ha a dolgozók a profit hajkurászása közben megfeledkeznek a pihenőidőről, a magánélet védelméről, és a jövő generációjáról, vagyis az utánpótlásról - ahogy a munkahelyeken nevezik a gyerekeket. Ezzel pedig a munkavállalók életének döntő részét a karrier tölti ki, ha az megszűnik, a dolgozó élete üressé válik. Az idő azonban gyorsan elröpül, s vele együtt az egykori álmok is, mint a családalapítás és a hagyományok átadása.
Nem kedvez a családoknak jelenlegi világunk és a távmunka
Néhány évvel ezelőtt egy amerikai kutatás, amelyben jó pár egyetem is részt vett, rámutatott, valami rettentően elromlott. Ugyanis azért dolgozunk, hogy megéljünk, és fenntartsuk a családunkat, működtessük a társadalmat. Ehhez képest manapság a munka, a foglalkoztatás lett a fő cél, emellett a család szinte a szükséges rosszként, teherként jelenik meg, ami csak gátolja a hatékony munkavégzést és a minél nagyobb profitszerzést. Pedig ez teljesen tévút, és "a fejéről a talpára kellene állítani" ezt az egész gondolkodást - mondta a NOE munkatársa.
A távmunka gyakran pont a célját nem éri el, nevezetesen: nem segíti a munka és a magánélet különválását, a magánélet védelmét. Egyes munkahelyeken ugyanis visszaélnek az ehhez szükséges informatikai eszköz természetes velejárójával, vagyis azzal, hogy általa folyamatosan elérhetővé válik a munkavállaló - mutat rá Kormosné Debreceni Zsuzsanna, hozzátéve: a távmunka foglalkoztatásra kifejtett pozitív hatásairól sem szabad megfeledkezni, ezért annak szabályozásával lehetne megakadályozni a munkavállaló kizsákmányolását.
Fontos ugyanakkor, hogy a dolgozó, aki előbb megy el - pl. a gyerek hazavitele miatt - munkahelyéről, hazaérve lelkiismeret furdalásból ne töltse az egész estét a gépe előtt. Kovács Éva szerint is csapda lehet a távmunka, ugyanakkor ez a munkavállaló felelősségét is felveti. - Tudni kell kikapcsolni a gépet és a családi élet felé fordulni, még ha nem is válaszoltunk meg minden levelet. A feladatok megvárnak. Tehát sem a vezetőnek nem szabad "kiborulnia", ha késő esti emailjére nem kap azonnali választ, de ehhez a dolgozónak is le kell győznie félelmét.
A HR szakember úgy véli, a bizonyítási kényszer onnan ered, hogy manapság hatalmas a nyomás a munkavállalókon. Felgyorsult világunk ugyanis óhatatlanul arra sarkallja őket, hogy túlvállalják magukat. Éppen ezért tartják a cégnél fontosnak, hogy a dolgozók odafigyeljenek önmagukra. A hatékonyság ugyanis mindig fejben dől el és ha az tiszta életcéllal, erős belső értékrenddel, egészséges életmóddal társul, már elértük a kiegyensúlyozottságot - húzza alá a HR vezető. Természetesen mindez egyeztetést igényel, a világos elvárások megfogalmazása már félsiker lehet. Ettől függetlenül vannak projektjellegű munkák, amelyek időnként extra időt követelnek a dolgozótól és családjától, fontos, hogy ezt normális munkaterhelés kövesse - ismeri el Kovács Éva.
Csapatépítő helyett "családépítő" programokat!
Az egyesület úgy látja, rossz hatással van a családokra a jelenlegi munkakultúra, a munkahelyeken uralkodó trendek. Kormosné példaként a kevés szabadidőt hozta fel, amely még inkább lerövidül, ha évente többször is kötelező wellness-hétvégeken, csapatépítő tréningeken kell részt vennie a (családos) munkavállalóknak, vagy ha folyamatosan estig túlóráztatják őket. Ezen programok a család életéből vesznek el, arról már nem is beszélve, hogy sok munkahelyi kapcsolat mélyül el az ilyen csapatépítő hétvégeken. Hol maradnak a "családépítő" programok?
