Ilyen technikákat tanulhatnak meg a cégvezetők a Piac&Profit Online Akadémiáján, Borbély László business coach kurzusait hallgatva. Ennek kapcsán az Akadémia oktatója a Piac & Profitnak elmondta, a szervezetfejlesztés egyik legizgalmasabb eszköze az üzleti coaching (a coaching eszköztár másik alapvetése a life-coaching, ez a magánéleti problémák kezelését segíti).
„Az üzleti vezetőknek célzott coaching alapvetően két dologról szól: a beosztottak motivációjának és az ezzel összefüggő munkateljesítményének szinten tartásáról vagy növeléséről. A napi munkavégzés során keletkező konfliktusok feloldásában is nagy szerepe lehet a módszertannak, hiszen ezeket a konfliktusokat érdemes úgy feloldani, hogy az ne demotiválja, hanem lelkesítse a beosztottakat. Az online kurzus is erről szól: hogy lehet úgy konfliktust kezelni, hogy az teljesítményre ösztönözze az alkalmazottat – mondta. – A kulcsemberek motiválása a kisvállalatoknál rendkívül fontos, hiszen néha egy-egy ember hozzáállásán múlhat a cég növekedése, így komoly kárt okozhat egy személyes konfliktus.”
Borbély László szerint fontos megérteni, milyen okok vezethetnek egy beosztott teljesítményének romlásához. „Magyarországon ma a főnök–beosztott viszonyt alapvetően a bizalmatlanság jellemzi. Tipikus probléma a visszajelzési kultúra hiánya, ez a hazai cégeknél alig létezik, ennek következménye pedig, hogy csak gyűlnek a feszültségek, és idővel egyszerre borul ki minden. A coaching-szemlélet arról is szól, hogy a vállalati kultúra nyitottabb, párbeszéd-alapú legyen. Ha egy vezető coachként viselkedik, a saját szervezete ezt azonnal visszajelzi, hiszen a coaching-módszertan lényege tulajdonképpen a nyílt kommunikáció a főnök és beosztott között. Ez gyakran időigényes, de megéri rászánni azt a heti egy-két órát arra, hogy visszajelzéseket kapjunk a beosztottjainktól, és menedzseljük a teljesítményüket.”Coaching-módszereket kisvállalkozásoknál is lehet alkalmazni, ahol közvetlen kapcsolat áll fent a cégvezető és az alkalmazottak között, de egy középvállalat esetén, ahol hierarchia van, szintén van helye ezeknek a technikáknak. „Egy középvállalatban nem lehet mindenkit személyesen motiválni, de a vezetőnek legalább a közvetlen beosztottakkal érdemes rendszeresen összeülni, valamint jó, ha megpróbáljuk nekik is megtanítani a coaching módszereit, hogy ők is alkalmazzák ezeket a saját beosztottjaikkal.” Borbély László elmondta, arra is volt már példa, hogy családi cégen belüli konfliktusnál kérték a segítségét, ahol a generációváltásban történtek elakadások. A megoldás felé vezető utat, ebben az esetben is a problémás helyzetek őszinte feltárása indította el.
A vállalati kultúra fejlesztése és a főnök–beosztott viszony javítása ma egyre gyakoribb téma a magyar cégvezetők között: a munkaerőhiány miatt a munkavállalók könnyen kapnak új, jobban fizető állást, mint korábban, és gyakrabban váltanak munkahelyet. Ebben a helyzetben minden korábbinál fontosabb a tehetséges alkalmazottak megtartása és a teljesítményre való ösztönzés. „A fő probléma a kvalifikált munkaerő hiánya, az, hogy azok, akiknek piacképes tudásuk van, gyakran váltanak munkahelyet. Ennek nem feltétlenül az az oka, hogy nem elégedettek a fizetéssel, hanem az is, hogy legtöbben nem érzik, hogy a munkahelyükön elismernék a munkájukat. Gyakori probléma az is, ha a munkavállaló nem a tehetségének megfelelő feladatokat kap. Ez is csak akkor fog kiderülni, ha a főnök és beosztott közti viszony a bizalomra épül, illetve ha képesek vagyunk objektív módon értékelni a teljesítményt, ebben óriási segítség lehet a coaching módszereinek rutinszerű megtanulása és beépítése a vezetői gyakorlatba” – mondta.
