A szélmalom típusú működésben a cég vezetői szervezeti energiát generálnak lapátok, megtartó eszközök segítségével. A működésük célja, hogy a munkavállalói toborzást, beválást, elégedettséget és ezáltal hatékonyabb működést előmozdítsák.

Ezzel szemben a világítótorony típusú működésben a vezető jelzőfényt adó torony, egy vázszerkezet, ami segíti a tengeri hajósokat. A szervezet egészének mutat irányt a navigációban ahhoz, hogy a benne dolgozók közösen érjenek célt a kollégáik elkötelezésében és hatékonyabb működésében.

 Nem az aláírásában szereplő pozíciójánál fogva válhat egy vezető Világítótoronnyá. Hanem azért, mert képes a szervezet számára releváns módon megmutatni, hogyan és milyen eszközökkel, milyen szempontok mentén válik a cég jobb munkahellyé a benne dolgozók számára. A Világítótornyok tudják, hogy ez kell ahhoz, hogy a cég elérje a kitűzött üzleti célokat.

 Erre kiváló katalizátor az Integrált Employer Branding Stratégia építés. Ennek folyamata a szervezet egészét képes mozgósítani az üzleti célok érdekében.

Egy erős employer brand az egy eredmény. Egy tudatos működés és stratégia eredménye. Eredmény abban, hogy nem csak vonzóvá, de elkötelező és erős megtartó erejű munkahellyé is válik a cég a meglévő és potenciális munkavállalói számára. Az employer branding nem egy izolált projekt: a CEO, pénzügy, a marketing, üzleti vezetők, a sales és még sok más funkció, a szervezet egésze felelős a munkavállalói élményért.

Mégis, amikor nekilátunk, elindulunk az eredmény elérésének útján számtalan vezetővel és számtalan kérdéssel találkozunk.

Várják az Employer Branding varázspálcát - Kép: Pixabay

Egy Világítótorony ebben a helyzetben 5 kérdésre tud válaszolni, amikor világossá válik, hogy Integrált Employer Branding Stratégia építésre van szükség a fenntartható toborzási és megtartási hatékonyság érdekében.

1. Miért van rá szükségünk?

Első lépésben le kell fordítanunk az üzleti igényt a HR stratégia részeként a célokat támogató megtartási és toborzási tervre. Ennek fókusz területei lehetnek a teljesítmény növelés, továbbképzés, belső karrier út, digitális kompetencia fejlesztés, promóció és minden esetben a toborzás.

Az üzleti célokat támogató megtartási és toborzási tervet pedig már employer branding stratégiai célokká fordíthatjuk le. Ahhoz, hogy elérjük az üzleti célokat, szükség van az Integrált Employer Branding Stratégiára, ami egyrészt támogatja a belső toborzást, a vezetői utánpótlást, a beválási arányt, a fluktuáció csökkentést vagy szinten tartást és hatással van a felmondások okaira. Másrészt azért, mert növeli a toborzási hatékonyságot, építi a CV adatbázist, hatással van a kiválasztási folyamat alatti lemorzsolódásra és ezáltal a saját forrásból betöltött pozíciók számára.

2. Kivel valósul meg?

Mindez a cégen belüli, meglévő és a munkaerő piaci, potenciális munkavállalók bevonásával és megértésével valósul meg. A vezetők és kollégák bevonásával pedig közös értést szerzünk abban, mi pontosan a célcsoportunk. Abban is konszenzusra jutunk, ki az, aki a leginkább passzol a cégünkbe. Ki a célcsoportunk: milyen az a kolléga, akivel a legjobban tudunk együtt dolgozni a fő munkakör szegmensekben és melyek a legfontosabb munkahelyi szükségletei, amire választ kell adnunk. Ezután nem az interjúk során, a visszautasításokból kell majd találgatnunk.

3. Mit érünk el?

Tudatossá válunk abban, hogy a munkavállalói célcsoportunknak mire van szüksége a munkahelyen és számára mi a cég munkáltatói értékígérete, EVP-je (Employer Value Proposition). Mi az a „jó deal”, az az EVP amivel elérjük, hogy a kollégánk ne arra a kérdésre keressék a választ, hogy hova váltson, hanem hogy mit tehet azért, hogy elérjük a kitűzött céges célokat.

4. Milyen eszközökkel?

Olyan employer branding eszközöket fogunk választani, amelyekkel az üzleti célokhoz és az azt támogató toborzási és megtartási tervhez kapcsolt employer branding stratégiai célok elérését támogatjuk. Az EVP tehát az alap, amire az employer branding eszközeit, kreatív ötleteit, csatornáit, akcióit életre hívva építkezünk. Ezeket az egész munkavállalói élményciklus (employee experience lifecycle) mentén integráljuk. Ezzel erősítve a „jó deal”-t, az EVP-t, ami ezáltal nem csak hiteles, sallangmentes, de egyben versenytársainkhoz képest megkülönböztető is.

5. Hogyan mérem az eredményt?

Az eredményt a konverziós tölcsér mentén, a HR mérési rendszerek és az employer branding stratégiai célok összehangolásával mérjük. Az eredményességhez elengedhetetlen a meglévő és potenciális munkavállalóink számára a releváns tartalom fejlesztése, a megfelelő csatornák megválasztása és a „jó deal”, EVP tudatosítása.

Egy erős employer brand pedig az eredmény.

A Világítótorony típusú vezető az 5 kérdés megválaszolásával a szervezet egésze számára érthetővé tudja tenni: nem lehet egy employer branding varázspálcával azonnal megváltani a világot. Ezzel szemben egy megbízható rendszert, Integrált Employer Branding Stratégiát tudnak a vezetők a kollégák bevonásával felépíteni.  Stratégia mentén (folyamatos monitorozás és lemorzsolódás okaira reagáló újrakalibrálás mellett) a cég pedig kimagasló és fenntartható eredményeket érhet el munkáltatói márkája fejlesztésében és az üzleti célok elérésében.

Szerző:

Zvezdovics Anita,

Brandfizz, Partner & Chief Fizz Officer

a Zukunft Personal Hungary Employer Branding szakértője