Te lennél a céged arca?

Míg öt-tíz évvel ezelőtt a marketing mostohagyermeke volt a belső PR, addig mára a hatékony belső kommunikáció, azon belül pedig a munkaerő-megtartás egyik fő eszközévé nőtte ki magát. Ehhez hozzájárult a külső környezet változása, valamint az új informatikai eszközökben rejlő lehetőségek is.

Míg a kilencvenes években a marketing-kommunikációs eszközöket kizárólag a nagyobb profit elérése érdekében alkalmazták, s csak csekély szerep jutott a vállalaton belüli kommunikációnak, addig mára a legtöbb, 100 fő feletti munkavállalót foglalkoztató cégnél aktívan használják a belső kommunikációt. Néhány éve még jellemzően a faliújságon keresztül hirdették az aktuális eseményeket, híreket, újdonságokat, később elterjedtté vált a negyedévente, havonta, kéthavonta megjelenő vállalati újság. Sok helyen az is elegendő volt, ha a cégvezető nyitva tartotta az irodája ajtaját, jelezve ezzel, hogy bárki bizalommal fordulhat hozzá.

Azóta jelentős változáson ment keresztül a szakma. Az ezredfordulóra idehaza (és nem csak a multinacionális, de egyre inkább a kis-, és középvállalatoknál) is felismerték a belső kommunikáció erejét és jelentőségét, azt, hogy a hatékony belső PR a HR-rel együttműködve tudatosan alakíthatja a cég szervezeti kultúráját, az alkalmazottak hozzáállását, értékrendjét és ezen keresztül a cégről kifelé tükröződő képet. Kétségtelenül nincs jobb (költségkímélőbb és hatékonyabb) reklám annál, ami a dolgozók személyes jó véleményén és "híresztelésén" alapul. Vagyis: a szakszerűen alakított, hatékony belső kommunikáció az egyik legjobb és legnagyobb reklámérték, s mint ilyen, egyúttal a külső PR eszközévé válhat.

Nyomtatva, elektronikusan, vagy szemtől szemben?

A klasszikus belső kommunikáció eszköztára magában foglalja a közösen használt, belső határidő naplót (memó), a dolgozók fényképeit, feladatkörét és elérhetőségét összefoglaló intranetet, a gyors információcserét lehetővé tevő belső chat használatát, valamint az elektronikus hírlevelet, vagy e-magazint. Emellett sokan használják közös munkafelületként a Google Docs-ot és új eszközként most már jelen vannak a web2 kínálta alkalmazások és a social, vagyis közösségi média felületei. A nemzetközi nagyvállalatok közel 70 százalékánál alkalmazzák az elektronikus, belső kommunikációs platformokat. Az új technológiák napi használatában élen járnak a telekommunikációs és a globálisan működő vállalatok.

A belső kommunikációs csatornák megválasztásán is sok múlik. A kollégák felé sugározni kívánt üzenettől függően nagy jelentőséggel bír, hogy melyik az a platform, vagy felület, amelyik a legalkalmasabb annak célba juttatására. A HR-nek fontos szerepe lehet abban, hogy (elsősorban pszichológiai) szempontokat nyújtson ezek kiválasztásához. Mert míg a béren felüli, cafeteria keretből választható juttatások bemutatására kiválóan alkalmas az intranet, addig az üzleti teljesítményekről készült beszámolót, éves jelentést célszerűbb nyomtatott formában eljuttatni az alkalmazottakhoz (főként, ha az a cél, hogy az abban lévő adatokat valóban el is olvassák és megismerjék a dolgozók).

Ugyanakkor szempont az összetartozás érzésének, az elkötelezettségnek az erősítése is, aminek a személyesség a legfontosabb záloga - legyen szó üzletági, vagy csoport szintű megbeszélésről, vagy a legkényesebb, családi, vagy bér-jellegű négyszemközti beszélgetésekről. A technikai lehetőségek tárházának bővülése ellenére az alkalmazottak többsége továbbra is a szemtől szemben történő, személyes kommunikációt részesíti előnyben. Ahol pedig a fent említett csatornák oda-vissza működnek, ott a vállalat fejlesztési stratégiájához is hasznos információkkal szolgálhatnak.

Az alkalmazott, mint a cég arca

Az employee branding fogalmát 1990-ben alkotta meg két angol szakember, Simon Barrow és Tim Ambler. Úgy definiálták, mint azoknak a funkcióknak, gazdasági és pszichológiai előnyöknek az összességét, amelyekkel az alkalmazottak hozzájárulnak a vállalat értékének növeléséhez, miközben annak identitását erősítik. Mi sem bizonyítja jobban ennek jelentőségét, mint az, hogy tíz évvel a fogalom papírra vetése után, 2001-ben végzett felmérés szerint 138 vezető észak-amerikai nagyvállalatból már 40 százalékuk elkötelezett volt az employee branding alkalmazása mellett.

2003-ban az Economist gazdasági lap is végzett egy kutatást, akkor a megkérdezett HR szakemberek 61, míg a nem HR képesítésű vezetők 41 százaléka tudatosan beépítette a dolgozókkal folytatott párbeszédbe az "alkalmazott, mint a cég arca" szemléletet és azt erősítő magatartást. Vagyis: annak erősítését a dolgozókban, hogy az általuk végzett munkával ők maguk is hozzájárulnak ahhoz, hogy a vállalat vonzóvá és értékessé váljon. Ennek erősítését is kiválóan szolgálja a belső kommunikáció: annak a megerősítése, hogy a munkavállaló fontos alkotóeleme, szerves része a vállalati közösségnek, a munkahelyi kultúrának. A rendszeres visszacsatolás segít abban, hogy az alkalmazott jól érezze magát a szervezetben és kifelé is ezt sugározza.

Sok múlik a vezetői hozzáálláson is: kellő nyitottság és az új dolgok iránti fogadókészség nélkül nem lehet hatékony belső kommunikációt létrehozni.

A belső kommunikáció hatékonysága

A Towers Watson, az egyik legnagyobb, New York-i székhelyű tanácsadó cég 2009-2010-es kutatása szerint - amelyben 328 vállalat, csaknem 5 millió alkalmazottja vett részt -, kiváló tőkét lehet kovácsolni az alkalmazottakkal folytatott, belső kommunikációból. Felmérésük szerint azoknál a vállalatoknál, ahol több figyelmet szentelnek a dolgozókkal folytatott rendszeres párbeszédnek, ott sokkal nagyobb biztonságban érzik magukat a dolgozók, így az elkötelezettségük, a vállalat iránti lojalitásuk is erősebbé válik. Ez pedig megmutatkozik mind a vállalat produktivitásában, mind a minőségben - a kínált szolgáltatást és a munkahely értékét tekintve egyaránt.

A kutatás főbb eredményei az alábbiakban foglalhatók össze:

- Az alkalmazottak irányába történő hatékony kommunikáció fokozza a cég pénzügyi teljesítményét. Azoknál a kutatásban szereplő vállalatoknál, ahol a belső kommunikációt kiemelt prioritásként kezelték s kezelik most is, 47 százalékkal több bevételt könyvelhettek el az elmúlt 5 évben.
- Ugyanakkor a belső kommunikáció hiányát jelzi, hogy annak ellenére, hogy a gazdasági válság hatására a megkérdezett vállalatok nagy részében hajtottak végre szervezeti és/vagy juttatásbeli változásokat, az új helyzet által életre hívott feltételrendszert és annak elvárásait azonban a foglalkoztatók mindössze 14 százaléka közölte a beosztottakkal.
- A legjobb befektetés a menedzserek és a vezetők kommunikációs készségének fejlesztése. Bár átlagosan 10 cégből csak 3-nál szánnak pénzt és időt kommunikációs tréningekre, a jól kommunikáló vezetők háromszor hatékonyabbak, mint azok, akik kevésbé törődnek ezzel a ezzel a készséggel.
- Miközben egyre nő a közösségi média alkalmazások használata a belső PR területén, az ezekre fordított költségek relatíve magasak a megtérüléshez képest. Sokkal erőteljesebb a személyes kommunikáció ereje. Az előbbi 14 százalék, utóbbi 37 százaléknyi jelentőséggel bír a dolgozók véleménye szerint.
- Az objektíven nem mérhető vállalati értékrend (hírnév, társadalmi kultúra, alkalmazotti elköteleződés) szempontjából azok a vállalatok, ahol nagy hangsúlyt fektetnek a belső kommunikációra, háromszor jobban teljesítenek, mint azok, ahol kisebb jelentőséget tulajdonítanak neki. (Forrás: www.towerswatson.com)

A felmérésből az is jól látszik, hogy ahol a dolgozók véleményére, ötleteire van fogadókészség, ahol őszintén megosztják velük a vállalat jövőbeli terveit és elképzeléseit, ahol a dolgozók értik és érzik, hogy hol a helyük és tisztában vannak azokkal az értékekkel, amelyek bennük és a vállalatban rejlenek, ott sokkal egyszerűbb mind a vezetők, mind a beosztottak helyzete. Hiszen ha tiszta képet kapnak arról, hol a helyük, kiegyensúlyozottabban és nyugodtabban tudják végezni a feladataikat, ami javítja a hatékonyságot és növeli a profitabilitást. S különösen fontos ez a gazdaságilag nehezebb, kiszámíthatatlanabb környezetben.

Magyarországon főként az erős márkanévvel, sok alkalmazottal rendelkező vállalatok használják aktívan a belső kommunikációt, szervezeti hatékonyságuk növelésére.

HR Portal

Véleményvezér

Ha valaki féláron szeretne friss gyümölcsöt csak Bécsbe kell kiugrania

Ha valaki féláron szeretne friss gyümölcsöt csak Bécsbe kell kiugrania 

Hol van már Magyarország egykori olcsósága.
A fideszes oligarcháknak már annyi pénzük van, hogy lebegő luxusvillára is jut Tihanyban

A fideszes oligarcháknak már annyi pénzük van, hogy lebegő luxusvillára is jut Tihanyban 

A luxizás magyar császára nagyot villantott.
Gázra lépett a MÁV, pontosság és tisztaság helyett propaganda

Gázra lépett a MÁV, pontosság és tisztaság helyett propaganda 

A MÁV biztosítja a késést, a sző valódi és átvitt értelmében egyaránt.
Újabb furfangot eszelt ki a kormány a szabad sajtó betiltására Hadházy Ákos szerint

Újabb furfangot eszelt ki a kormány a szabad sajtó betiltására Hadházy Ákos szerint 

Csökken a normativitása a magyar társadalomnak.
Enyveskezű lehet Orbán Viktor barátja, nyomozást indított az Európai Ügyészség

Enyveskezű lehet Orbán Viktor barátja, nyomozást indított az Európai Ügyészség 

Vége az Európai Unió elnéző magatartásának.
Nincs lejjebb, utolsók vagyunk Európában

Nincs lejjebb, utolsók vagyunk Európában 

Tragikusan teljesít az Orbán-kormány.


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo