A válság a legkisebb cégeket sok téren kifejezetten kedvezőtlenül érintette, de egy szempontból előnyös a helyzetük: a kisebb, nem bonyolult felépítésű, kevéssé hierarchikus szervezet könnyebben tud alkalmazkodni a folyamatosan változó körülményekhez. A rugalmas reagálás ugyanis korántsem csak a nadrágszíj szorosabbra húzását jelenti, mert a költségcsökkentő intézkedések önmagukban nem elégségesek a szervezet reagálóképességének javításához. A szervezet megfelelő átalakításához hatékonysági szempontból kell a meglévő struktúrát elemezni, s ennek alapján történhet meg az alkalmazkodni képes szervezet kialakítása. Folyamatos áramlás, rugalmasság, költséghatékonyság és a munkatársak bevonására épülő problémamegoldó szervezet: ezek a tulajdonságok vezetnek sikerre.
A rugalmasság aspektusainak a munkaszervezet egészét át kell hatnia ahhoz, hogy ne keletkezzenek a feladatok ellátását és az alkalmazkodást gátló akadályok. A cég rugalmas működtetéséhez elsősorban az kell, hogy a dolgozók szükség esetén képesek legyenek a munkakörük szélesítésére vagy akár munkakörváltásra is.
A „cipész maradjon a kaptafánál" ma már nem lehet követendő elv, mindenkinek ki kell vennie a részét azokból a feladatokból is, amelyek elvégzésére például a leépítések következtében már nincs külön ember, vagy nincs pénz azok kiszervezésére. A vezetőnek pedig képesnek kell lennie arra, hogy a lehető leggyorsabban alkalmazkodjon a munkaerőigény változásaihoz. Az atipikus foglalkoztatási formák, a munkaerő-kölcsönzés vagy a határozott idejű munkaszerződés (ezekről részletesebben a 22. oldalon) erre adnak lehetőséget.
A vezetési szintek számának csökkentése, a kisebb, egyszerűbb szervezet létrehozása fontos lépés lehet az alkalmazkodóképesebb, olcsóbb struktúra kialakításához, de a funkciók esetleges változása mellett is fenn kell tartani a szervezeten belüli egységes kommunikációt és a tagok közötti szabályozott együttműködést. A „lapos" szervezeti felépítés és a döntések alacsonyabb szintre delegálása segíti a rugalmas működést. Az ilyen rendszerben a döntésekért funkcionális vezetők felelnek a hierarchikus felépítés helyett. Nagyban növeli a rugalmasságot, ha egy szakembernek a saját területén felmerülő problémák megoldását nem kell több osztállyal, felettessel engedélyeztetnie. Bár látszólag - főleg nagyobb vállalatok estében - ez nehezebben átlátható rendszer kialakulását eredményezi, de az ilyen szervezet hatékonyabban hasznosítja a központilag megtermelt tudást, gyorsabban reagál a változásokra, és jobb döntéseket hoz.
