Nem a HR vezető kerül felelősségre vonásra, hanem annak magatartása tudható be a munkáltatónak, mondta portálunknak egy szakértő. Mindenesetre fontos tisztázni a fogalmakat, hogy azokkal a humán erőforrással foglalkozók is tisztában legyenek.

A nem egyike a húsz védett tulajdonságnak, amelynek diszkriminációját a törvény tiltja. Az alábbiakban a nemi hovatartozás szerinti közvetlen hátrányos megkülönböztetésére hozunk fel egy példát, amelyben az EBH megállapította a jogsértést.

A diszkrimináció fogalma és fajtái

Az egyenlő bánásmódról szóló 2003. évi CXXV. törvény értelmében a munkaerőpiacon akkor beszélhetünk diszkriminatív, megkülönböztető munkáltatói viselkedésről, ha azonos termelékenységű munkaerőt a munkáltatók eltérő módon értékelnek. Nem minősül azonban diszkriminatívnak azon arányos megkülönböztető rendelkezés, amelyet a munka jellege vagy természete indokol (Ebktv 22.§(1)).

Gyakori a foglalkoztatási diszkrimináció

Külön kiemeli a törvény a foglalkoztatás területén bekövetkező hátrányos megkülönböztetés tilalmát (Ebktv. 5.§(d), illetve 21.§). A munkaerő-piaci diszkrimináció többféle formát ölthet: megnyilvánulhat a bérkülönbségek terén, a munka típusa, a munkaköri besorolása, az előremenetel, a munkaviszony jellege, és az elbocsátás során. De a legtipikusabb formája a munkaerő-felvételénél, kiválasztásánál jelentkezik, amely lehet nyílt, illetve közvetlen (azért nem tesztelik, mert látják, hogy egy adott csoport tagja) és rejtett, illetve közvetett (olyan, a munkakör végzéséhez irreális követelményeket támasztanak a jelentkezővel szemben, amely nagy valószínűséggel kizár bizonyos csoportokat) is - mondta el korábban portálunknak Dr. Tardos Katalin esélyegyenlőségi szakértő.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti tehát a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. (7. § (1))

A közvetlen diszkrimináció és a védett tulajdonságok

A törvény (2003. évi CXXV. tv. 8. §) húsz olyan tulajdonságot sorol fel, amely alapján eljárást lehet indítani, így közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.

A hatóság és a szakemberek tapasztalatai szerint a közvetlen diszkrimináció a leggyakoribb.

Teljes cikk a HR Portálon.