Tobi Lütke cége egész felvételi mechanizmusát a jelentkezők életanyaga köré építette. Az állásinterjún "mindössze" az álláskereső élettörténetében kutakodnak. Mik voltak azok a pillanatok, amikor fontos döntéseket kellett hoznia, mi alapján döntött az egyik útvonal és nem a másik mellett. "Ezekben nagyon mélyre megyünk" - magyarázta Lütke a The New York Timesnak.

Amikor az álláskereső elmagyarázza, miként oldott meg visszás helyzeteket, hogyan húzta ki magát a pácból, abból kirajzolódik, hogy olyan személyiséggel van dolga a cégnek, aki mindenben mindenütt lehetőséget lát, pozitív hozzáállással rendelkezik és képes is tenni azért, hogy a dolgok jobbra forduljanak.

Ezzel a módszerrel nem is kell nagyon faggatni az illetőt irányozott kérdésekkel (pl. mit szeretett a legjobban tanulni az iskolában, előző munkahelyén mi nem tetszett neki, stb.), hanem legfeljebb a megemlített életanyag kibontását, megmagyarázását kell specifikusabb kérdésekkel elősegíteni. A szokványos kérdésekre ugyanis a jelentkezők nagy része tudja, hogyan "illik" válaszolni, hogy jó fényben tüntesse fel magát. Az ezek alapján való megítélés, elbírálás tehát csalóka lehet.

Lütke hisz benne, hogy a növekedési pályára állított, fiatalos, újszerű szemléletmódú cégek képesek csak szinte mindenben üzleti lehetőséget látni, s ő ilyen gondolkodású embereket keres.A Németországban született és 16 évesen már a Siemensnek dolgozó, egyetemi képzést teljesen kihagyó vezető nagy mozgásteret ad alkalmazottainak.

Kép:Flickr

Ahogy ő mondja, csapatát "bizalom akkuval" működteti. Amikor felvesz egy új alkalmazottat, csak 50%-on jár az akku, vagyis fifty-fifty az esélye, hogy beválik a frissen felvett munkaerő. A teljesítményétől függ, hogy az akku lemerül-e a cégvezetői/főnöki oldalon vagy feltöltődik 100%-ra, azaz a teljes bizalom szintjére. "Az emberek így működnek. Én csak elhatároztam, hogy kreálok erre egy hasonlatot, amivel beszélhetünk a teljesítményről anélkül, hogy az személyeskedő kritizálásnak érződne."

Lütke szerint fontos a csapatmunka is. A Shopify belső honlapján mindenki kirakja magáról, hogy mik az erősségei és a gyengeségei, mit tartanak nagyra, hogyan szeretnek elvégezni bizonyos munkákat, így minden kolléga számára látható, hogyan célszerű közelíteni az adott személyhez.

De nem ő az egyetlen ifjú titán, aki szerint a megfelelő toborzásnál kezdődik a céges siker. Az Amerikában is menő startupnak számító TerraCycle magyar származású alapítója, Tom Szaky azt mondja: „Öt perc alatt tudom, hogy akarok-e dolgozni valakivel, és ehhez nem kell az önéletrajza, sem sokórás, többkörös beszélgetés. A legelső kérdés: add el nekem a TerraCycle-t! Az állást keresők fele azt sem tudja, hogy mivel foglalkozunk! A második kérdés célja, hogy lássam, képes-e másképp gondolkodni. Egy marketinges jelentkezőnek például el kell mondania, hogy hogyan vezetne be egy új programot a piacon úgy, hogy költségkeretet nem kap rá, viszont tízezer dollárt kell keresnünk a kampányon. Nem az azonnali jó válasz a lényeg, hanem a kreatív próbálkozás. Aki rávágja, hogy ez lehetetlen, az nem nekem való.” (Vele készült korább interjúnkat itt olvashatja.)