Az elkötelezettség fontos. Nem csak lelki okokból, ezt egészen komoly számok is alátámasztják. David Cameron korábbi brit miniszterelnök szerint a dolgozói elkötelezettség hiánya 26 milliárd fontba kerül a brit gazdaságnak. A kijelentés alapja egy olyan kutatás volt, amely azt vizsgálta, hogy az elkötelezettség növelése milyen növekedést jelentene a gazdaság egésze számára. Vagyis az elkötelezettség növelése nem HR-téma, hanem üzleti döntés, amelynek vállalati és összgazdasági szinten is komoly hatása van – mondta Uzsák Éva, AON Magyarország innovációs és PR-vezetője a Piac & Profit konferenciáján.

Az AON  évente elvégzett Legjobb Munkahely felmérése szerint a dolgozók jellemzően elégedettek a munkakörnyezetükkel, a vállalat jó hírnevével, az elfogadó munkahelyi kultúrával és a közvetlen felettesükkel. Amivel jellemzően elégedetlenek vagyunk: a fizetés, a karrierlehetőségek, az emberközpontúság, a munkafolyamatok és a tehetségek megtartása – derül ki a felmérésből. Egyikben sincs jelentős változás a felmérés elmúlt 15 éve alatt, ahogy abban sincs, hogy ha az utóbb felsorolt területeken gondok vannak, feltehetően nagyon gyorsan váltani fog a munkavállaló.

A fizetés valóban nem motiváló, csak a pénz önmagában mindössze 8 százalékot érdekel – már akkor, ha a megfelelő minimum már megvan – hangsúlyozza a szakértő. Ezt viszont muszáj elérni, egy bizonyos bérszint alatt egyszerűen nem lesz, aki dolgozzon. Tehát fel kell készülni egy olyan béremelésre, amivel elérjük azt a minimumot, amikor elveszíti elsődleges motiváló jellegét – hangsúlyozta a szakértő. Ennél a későbbiekben többet kell nyújtani, de ahhoz, hogy azokat egyáltalán észrevegye a dolgozó, el kell érnünk ezt a minimálisan elvárt fizetési szintet.

Kép: Fotolia

Biorobot vagy erőforrás?

Ahhoz, hogy legjobb legyen egy cég, nem kell Google-irodát létrehozni, nem a csocsóasztal a lényeg. De akkor miben jobbak a legjobbak? A legjobb munkahelyek hosszú távon terveznek humánstratégiai kérdésekben. Tervezik, hogy az üzleti sikerek, amelyeket elvárnak, kikkel érhetőek el, és hogyan tudják magukhoz vonzani ezeket az embereket. A tapasztalatok szerint nem csillogó iroda kell, sokkal inkább például a jelenlegi munkavállalók ajánlása. Ez a legerősebb tehetségmágnes.

Az egyik legfontosabb kérdés, hogy mennyire biorobotként vagy a cég legfontosabb erőforrásaként tekintenek a dolgozókra – fogalmaznak a megkérdezettek a felmérésben. Mit értenek ez alatt? Például azt, hogy mennyit foglalkoznak a gépek javításával, és mennyit fordítanak a dolgozók állapotára. Persze munkavállalói csoportok között jelentős különbség van, hogy mit tartanak fontosnak e téren. Ahhoz, hogy megfelelő válaszokat tudjunk adni, meg kell ismernünk, hogy mi fontos a saját kollégáinknak – hangsúlyozta a szakértő. De a tapasztalatok szerint a munkavállalók egészségére való munkáltatói odafigyelés (egészségbiztosítás, szűrővizsgálatok) például fontos eleme annak, hogy fontosnak érezzük magunkat.

Nagyon fontos különbség, hogy a vállalatok mennyire képesek a dolgozókat lelkessé tenni a céges jövőkép kapcsán. Jelentős motiváció, ha valaki azt érzi, értéket tud teremteni, látja a helyét és szerepét a cég jövőbeni terveiben. Meg kell mutatni a közös célt, megmutatni, hogy mi iránt várunk elköteleződést, hogy miért várunk tőlük többet.

Nem massza, emberek

Fontos leszögezni azt is, hogy mindent megadni, amit a törvény előír, nem érdem. A kérdés, mit adunk ezen felül a dolgozóknak, amivel éreztetjük, hogy fontosak a vállalat számára. Nagyon fontos például, hogy személyes problémákkal fordulhatnak-e a dolgozók a vállalathoz. Ahol sikerül kialakítani ezt a kultúrát, az döntő fontosságú változást jelent. Egyéni problémákat kell tudnia kezelni a szervezetnek, hogy a valódi gondoskodás megvalósuljon. Nem lehet kizárólag rendszerekkel megoldani a dolgokat, egyéni szinten kell tenni a munkavállalókért, akiktől a cégünk sikerét várjuk.

Nem meglepő, de nagyon fontos elem, hogy szeretünk együtt dolgozni. A legjobb munkahelyek esetében sokszor kerül elő a közösségszervezés fogalma. A közösségnek megtartó ereje van, kulcskérdés a fluktuáció csökkentésében, ezért fontos odafigyelni rá. A közösségépítés nem csak közös sörözést jelenthet. Rengeteg más aktivitás, program, szervezési mód segíthet. A CSR például nagy lehetőséget ad a közös értékteremtésre, más témákat hoz be a munkavállalók beszélgetéseibe, új kapcsolódási pontokat teremt – osztotta meg széles körű tapasztalatait Uzsák Éva.

A legjobb munkahelyek emellett sokkal inkább elismerik a munkavállalók teljesítményét. Ennek persze van köze a fizetéshez, de leginkább teljesítménybér formájában, vagyis úgy, hogy a munkavállalók érzik, ha többet tesznek a cégért, nagyobb jutalomra számíthatnak. Az, hogy megkapom a szerződésben rögzített fizetésemet, még nem elismerés – hiába sok cégnél azt hiszik, már erre is büszkék lehetnek. A magyar vállalatok többsége viszont nincs felkészülve a teljesítményarányos bérezésre és jutalmazásra. Nem jár több a jó és kevesebb a rossz munkáért. Ráadásul, ahol van bónusz, ott is van általában maximum, így lehet, hogy 110 százalékot még érdemes teljesíteni, de 120 százalékot már biztosan nem – mondja a szakértő hozzátéve, itt sem csak a pénz számít. Nagyon fontos a köszönet beépítése is, ez sokkal többet ér, mint a vezetők többsége gondolja.

A UX design a HR új nyelve

Az IT-világból érkező UX, vagyis felhasználói élmény fogalom egyre fontosabb lesz a HR-területen is – mondta Uzsák Éva, csak ez esetben a végfelhasználó a munkavállaló, azt kell vizsgálnunk, hogy ő mivel és hogyan szembesül, küzd a cégben. Meg kell keresni az esetleges problémás pontokat, végiggondolni a munkavállaló útját a belépéstől az elválásig és azt „akadálymentesíteni”. A bértömegek mozgatása persze még mindig fontos, de ennél már sokkal többet kell tennie egy sikeres szervezetnek.