A UX design motivál, nem a pénz

Nem a pénz az elsődleges motiváció a munkában. Ez ahhoz kell, hogy egyáltalán dolgozzunk. Ha a munkáltató ennél nagyobb elkötelezettséget akar – és kemény számok mutatják, hogy akarnia kéne –, ennél sokkal többre van szükség.

Mit remélt Magyarország az EU-tagságtól és mi lett mindebből 20 év alatt?
Devizahitelezés, euróbevezetés, uniós pénzek, kilátások - online Klasszis Klubtalálkozó élőben Medgyessy Péterrel!

Vegyen részt és kérdezzen Ön is Magyarország korábbi miniszterelnökétől!

2024. április 22. 15:30

A részvétel ingyenes, regisztráljon itt!

Az elkötelezettség fontos. Nem csak lelki okokból, ezt egészen komoly számok is alátámasztják. David Cameron korábbi brit miniszterelnök szerint a dolgozói elkötelezettség hiánya 26 milliárd fontba kerül a brit gazdaságnak. A kijelentés alapja egy olyan kutatás volt, amely azt vizsgálta, hogy az elkötelezettség növelése milyen növekedést jelentene a gazdaság egésze számára. Vagyis az elkötelezettség növelése nem HR-téma, hanem üzleti döntés, amelynek vállalati és összgazdasági szinten is komoly hatása van – mondta Uzsák Éva, AON Magyarország innovációs és PR-vezetője a Piac & Profit konferenciáján.

Az elkötelezettség által okozott üzleti eredmények
  • 55 százalékponttal magasabb ügyfélajánlási hajlandóság,
  • 35 százalékkal magasabb maradási hajlandóság
  • +5 százalék elkötelezettség plusz 3 százalék bevételt jelent
Az AON  évente elvégzett Legjobb Munkahely felmérése szerint a dolgozók jellemzően elégedettek a munkakörnyezetükkel, a vállalat jó hírnevével, az elfogadó munkahelyi kultúrával és a közvetlen felettesükkel. Amivel jellemzően elégedetlenek vagyunk: a fizetés, a karrierlehetőségek, az emberközpontúság, a munkafolyamatok és a tehetségek megtartása – derül ki a felmérésből. Egyikben sincs jelentős változás a felmérés elmúlt 15 éve alatt, ahogy abban sincs, hogy ha az utóbb felsorolt területeken gondok vannak, feltehetően nagyon gyorsan váltani fog a munkavállaló.

A fizetés valóban nem motiváló, csak a pénz önmagában mindössze 8 százalékot érdekel – már akkor, ha a megfelelő minimum már megvan – hangsúlyozza a szakértő. Ezt viszont muszáj elérni, egy bizonyos bérszint alatt egyszerűen nem lesz, aki dolgozzon. Tehát fel kell készülni egy olyan béremelésre, amivel elérjük azt a minimumot, amikor elveszíti elsődleges motiváló jellegét – hangsúlyozta a szakértő. Ennél a későbbiekben többet kell nyújtani, de ahhoz, hogy azokat egyáltalán észrevegye a dolgozó, el kell érnünk ezt a minimálisan elvárt fizetési szintet.

Kép: Fotolia

Biorobot vagy erőforrás?

Ahhoz, hogy legjobb legyen egy cég, nem kell Google-irodát létrehozni, nem a csocsóasztal a lényeg. De akkor miben jobbak a legjobbak? A legjobb munkahelyek hosszú távon terveznek humánstratégiai kérdésekben. Tervezik, hogy az üzleti sikerek, amelyeket elvárnak, kikkel érhetőek el, és hogyan tudják magukhoz vonzani ezeket az embereket. A tapasztalatok szerint nem csillogó iroda kell, sokkal inkább például a jelenlegi munkavállalók ajánlása. Ez a legerősebb tehetségmágnes.

Az egyik legfontosabb kérdés, hogy mennyire biorobotként vagy a cég legfontosabb erőforrásaként tekintenek a dolgozókra – fogalmaznak a megkérdezettek a felmérésben. Mit értenek ez alatt? Például azt, hogy mennyit foglalkoznak a gépek javításával, és mennyit fordítanak a dolgozók állapotára. Persze munkavállalói csoportok között jelentős különbség van, hogy mit tartanak fontosnak e téren. Ahhoz, hogy megfelelő válaszokat tudjunk adni, meg kell ismernünk, hogy mi fontos a saját kollégáinknak – hangsúlyozta a szakértő. De a tapasztalatok szerint a munkavállalók egészségére való munkáltatói odafigyelés (egészségbiztosítás, szűrővizsgálatok) például fontos eleme annak, hogy fontosnak érezzük magunkat.

Nagyon fontos különbség, hogy a vállalatok mennyire képesek a dolgozókat lelkessé tenni a céges jövőkép kapcsán. Jelentős motiváció, ha valaki azt érzi, értéket tud teremteni, látja a helyét és szerepét a cég jövőbeni terveiben. Meg kell mutatni a közös célt, megmutatni, hogy mi iránt várunk elköteleződést, hogy miért várunk tőlük többet.

Mindent megadni, amit a törvény előír, nem érdem
Nem massza, emberek

Fontos leszögezni azt is, hogy mindent megadni, amit a törvény előír, nem érdem. A kérdés, mit adunk ezen felül a dolgozóknak, amivel éreztetjük, hogy fontosak a vállalat számára. Nagyon fontos például, hogy személyes problémákkal fordulhatnak-e a dolgozók a vállalathoz. Ahol sikerül kialakítani ezt a kultúrát, az döntő fontosságú változást jelent. Egyéni problémákat kell tudnia kezelni a szervezetnek, hogy a valódi gondoskodás megvalósuljon. Nem lehet kizárólag rendszerekkel megoldani a dolgokat, egyéni szinten kell tenni a munkavállalókért, akiktől a cégünk sikerét várjuk.

Nem meglepő, de nagyon fontos elem, hogy szeretünk együtt dolgozni. A legjobb munkahelyek esetében sokszor kerül elő a közösségszervezés fogalma. A közösségnek megtartó ereje van, kulcskérdés a fluktuáció csökkentésében, ezért fontos odafigyelni rá. A közösségépítés nem csak közös sörözést jelenthet. Rengeteg más aktivitás, program, szervezési mód segíthet. A CSR például nagy lehetőséget ad a közös értékteremtésre, más témákat hoz be a munkavállalók beszélgetéseibe, új kapcsolódási pontokat teremt – osztotta meg széles körű tapasztalatait Uzsák Éva.

Személyre szabott röghöz kötés
Mostanra minden fronton egyértelmű: 2016 és a következő évek a cégek számára a munkaerőhiányról fognak szólni. A vállalatok közötti küzdelem ráadásul európai szintre emelkedik, hiszen a magyar bérszínvonal most már nemcsak a magyar terméket teszi vonzóvá – valójában csak eladhatóvá –, hanem a munkaerőt is elvándorlásra ösztönzi. A béremelés egy ponton túl kigazdálkodhatatlan. Mi az, ami segíthet? Jó példákat mutatunk!
A legjobb munkahelyek emellett sokkal inkább elismerik a munkavállalók teljesítményét. Ennek persze van köze a fizetéshez, de leginkább teljesítménybér formájában, vagyis úgy, hogy a munkavállalók érzik, ha többet tesznek a cégért, nagyobb jutalomra számíthatnak. Az, hogy megkapom a szerződésben rögzített fizetésemet, még nem elismerés – hiába sok cégnél azt hiszik, már erre is büszkék lehetnek. A magyar vállalatok többsége viszont nincs felkészülve a teljesítményarányos bérezésre és jutalmazásra. Nem jár több a jó és kevesebb a rossz munkáért. Ráadásul, ahol van bónusz, ott is van általában maximum, így lehet, hogy 110 százalékot még érdemes teljesíteni, de 120 százalékot már biztosan nem – mondja a szakértő hozzátéve, itt sem csak a pénz számít. Nagyon fontos a köszönet beépítése is, ez sokkal többet ér, mint a vezetők többsége gondolja.

A UX design a HR új nyelve

Az IT-világból érkező UX, vagyis felhasználói élmény fogalom egyre fontosabb lesz a HR-területen is – mondta Uzsák Éva, csak ez esetben a végfelhasználó a munkavállaló, azt kell vizsgálnunk, hogy ő mivel és hogyan szembesül, küzd a cégben. Meg kell keresni az esetleges problémás pontokat, végiggondolni a munkavállaló útját a belépéstől az elválásig és azt „akadálymentesíteni”. A bértömegek mozgatása persze még mindig fontos, de ennél már sokkal többet kell tennie egy sikeres szervezetnek.

Véleményvezér

Újra lőnek az ukrán tüzérek

Újra lőnek az ukrán tüzérek 

Nagy hatótávolságú rakétákat is kapnak az ukránok.
Szégyenteljes helyre került Magyarország a jogállamisági index alapján

Szégyenteljes helyre került Magyarország a jogállamisági index alapján 

A magyar jogásztársadalom levizsgázott.
Schmitt Pál szelleme kísért Norvégiában

Schmitt Pál szelleme kísért Norvégiában 

A makulátlanság egy elengedhetetlen szempont Norvégiában.
Lengyelországnak jót tett a kormányváltás

Lengyelországnak jót tett a kormányváltás 

A lengyel gazdasági csoda nem három napig tart.
Magyarország Európában az utolsó helyen az egészségügyi kiadások rangsorában

Magyarország Európában az utolsó helyen az egészségügyi kiadások rangsorában 

Mindenképpen javítani kellene a finanszírozáson.
Magyarország a technikai államcsőd felé tart, megszorítások jöhetnek

Magyarország a technikai államcsőd felé tart, megszorítások jöhetnek 

A világgazdaság számai egyre javulnak, miközben a magyar államháztartás senyved.


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo