Bármennyire is csábító munkavállalói szemmel, az úgynevezett angol modellt (amikor kevesebb munkáért jár ugyanannyi fizetés) sem lehet a munkavállalók hozzájárulása nélkül bevezetni. Azzal, hogy a munkáltató a 40 órás munkahetet 32 órásra csökkenti, de a munkavállaló a teljes munkabérére jogosult, a felek valójában rövidebb teljes munkaidőt alkalmaznak, amiről szintén szükséges közösen a munkaszerződésben megállapodni.

A helyzet cizelláltabb a belga modell esetén. Itt ugyanis a munkaszerződés rendelkezésein fog múlni, hogy a munkáltató jogosult-e ötször 8 óra helyett például négyszer 10 órában megállapítani a munkavállaló munkaidejét. Alapvetően a munkarend megállapítása és kialakítása a munkáltató jogköre és feladata, így általános esetben egy eltérő munkarend megállapítása a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik – a munkaszerződés és az Mt. egyéb korlátozásainak a figyelembevételével.

Jogi problémák sokasága

Az, aki végül a négynapos munkahét bevezetése mellett dönt, az előbbi alapvető módosítások mellett, jó pár további jogi feladattal, adott esetben problémával fogja szembe találni magát.

Felmerül például a szabadságok kezelésének a kérdése. A munkavállalót megillető szabadságnapok száma a négynapos munkahét miatt önmagában nem változik. Kérdésként merül fel viszont, hogy az ötödik, pihenőnapra is kiadható-e szabadság. Ha tehát a munkavállaló két hét szabadságra ment, ez most nyolc nap vagy tíz nap szabadság-e? Ha mondjuk hétfőtől csütörtökig tart a négynapos munkahét, mondhatja-e a munkavállaló azt, hogy ő csak hétfőtől csütörtökig megy szabadságra, ezért neki ne öt, csak négy nap szabadságot írjanak ki. Változik-e a fenti kérdésekre a válasz a különböző modellek esetében? Ez számos olyan kérdés, amelyre még nincs egzakt válasz a magyar munkajog gyakorlatában – mondja a Jalsovszky szakértője.