Biztosan kész szakemberekre van szükség?

Érdemes azonban megfontolni, hogy biztosan megéri-e a toborzás és kiválasztás folyamatát mindössze azokra szűkíteni, akik a betöltendő pozícióhoz szigorúan meghatározott magasszintű szaktudással már rendelkeznek.

„Ezzel a stratégiával sok olyan ígéretes jelöltet veszít a cég, akiknek ugyan szükséges még a szakmai átképzés, de megvan bennük a motiváció, a fejlődésre és a gyors tanulásra való hajlandóság, jól illeszkednek a cég szellemiségéhez és a csapathoz. A képesség alapú toborzás a hozzáállást, tanulási hajlandóságot, az attitűdöt, karizmát helyezi előtérbe a meglévő konkrét szakmai ismeretek helyett, amelyeket egy mentoring vagy alapos onboarding rendszerrel a belépés után pótolni lehet, támogatva az új kollégát ezek gyors elsajátításában” – tanácsolja Szigeti Nikoletta.

A motiváltság és tanulási hajlandóság, az új ismeretek iránti igény fontos tényezők egy optimális jelöltnél. Ha kizárólag olyan kollégát keres a cég, aki azonos iparágból, pozícióból érkezik, valószínűsíthetően olyanokkal találkozik, akik a magasabb bér miatt váltanak, és a mindennapi munkájukban, feladataikban sok évnyi tapasztalattal a hátuk mögött már nem feltétlenül lelik örömüket, így az új munkahely sem kecsegteti őket izgalmas kihívásokkal. Azonban egy rátermett, tehetséges pályaváltó esélyt kap az új terület kipróbálása, rövid távon ugyan nem ő lesz a leghatékonyabb, de hosszú távon motiválja a kíváncsiság, az új szakma elsajátítása, amely jó teljesítményre sarkallja.