Kilenc gondolat az Y-generációsokról, amit érdemes rendbetenni

2018. október 11. csütörtök - 13:30 / piacesprofit.hu
  •    

Mi a fene van a mai fiatalokkal? Sok munkáltató szembesül azzal, hogy az Y-generáció - látszólag – egyik pillanatról a másikra hajlamos felpattanni az asztaltól. De ez csak látszólag van így, mert ha megértjük miben különböznek ők a korábbi generációktól, akkor lesz eszközünk a motivációjukra is.

Bosszantó, ha az Y vagy Z generációs friss munkaerőnk látszólag ok nélkül felmond. Hiába tanítottuk, udvaroltuk körbe, otthagy bennünket a feladattal. Talán elköszön, de magyarázatot nem ad – legfeljebb csak annyit mond, hogy “máshol többet keresek”.

Mi a baj a mai fiatalokkal? Valóban képtelenek felelősségteljes munkát vállalni? Ennyi volt? A Z generációval kihal az emberiség? Ebben az írásban Fekete Zsombor játéktervező, vállalati tréner segítségével kilenc olyan gondolatot gyűjtöttünk össze, amelyek látszólag reménytelen helyzetről tanúskodnak, ám megfelelő nézőpontból vizsgálva kiváló lehetőséget adnak az ifjú munkavállalók motiválására.

Szemmel látható a különbség - Kép: Pixabay

Szemmel látható a különbség – Kép: Pixabay

  1. Sok pénzt akarnak keresni kevés munkával

Elsőre úgy tűnhet, hogy az Y-osunk lusta, karrierista, csak a pénz érdekli, azonban ez nem így van. Legyünk őszinték, munkáról mindannyian azt feltételezzük, hogy pénzt keresünk vele. Nyilvánvaló, hogy a jó munka az, amiben kevés ráfordítással sok pénzt lehet keresni. Akkor van baj, ha hosszabb távon is csak a pénzért dolgozik az ember.

Mi másért lehet? Az úgynevezett belső motivációkért. Ilyen az autonómia, vagyis hogy önállóságot, mozgásteret kapunk egy-egy probléma megoldásában, az elsajátítás, vagyis hogy azt érezzük, hogy egyre jobbá válunk abban, amit csinálunk, illetve azok szakmai-, munkahelyi-, az egyéni érdekeinken túlmutató célok, amelyekkel a munkánk során azonosulunk. Végül, de nem utolsósorban a közösség, amelyhez egyszer majd nagyon erős kötelék fűz majd. Ezek a motivációk azonban mind csak később, a munkavégzés során erősödnek meg.

Kiszabadul az új generáció az aranykalitkából?
Mások a mai fiatal vezetők, mint a rendszerváltás után gyors karriert befutott szerencsés generáció képviselői? Mi a gyors karrier titka a mai világban? Számít a szülői háttér, a neveltetés, az iskolai eredmények? Mennyiben motiválja a vezetőket a pénz, a hatalom, a szeretet és az alkotás? Hogyan boldogulnak a még mindig férfivilág üzletben a női felsővezetők?

Mi, X generációs munkavállalók azzal a tudattal léptünk be a munkahelyünk ajtaján, hogy innen megyünk nyugdíjba, ezért gondolatban előre végig pörgettük, hogy miért lesz jó itt dolgozni. Előre elköteleződtünk. Az elkötelezés feladata az ifjabb generáció esetében a vezetőikre vár. El kell adni az Y-osoknak a szakmai-, munkahelyi célokat! Miért jó, miért értelmes az, amit csinálunk? Érzékeltetni kell vele, ha egyre profibbá válik a munkájában. Idővel megszereti a közösséget, és nem az anyagiak lesznek a fő szempont számára.

  1. Lefagynak, ha túl sok feladatot kapnak egyszerre

Az X generációs munkavállalókat kemény fából faragták, ezért nem jönnek zavarba, ha bedobják őket a mélyvízbe. Az Y és Z generációs viszont megáll, és meg sem moccan, ha túl sok dologra kell figyelnie – bámul, mint egy szobanövény.

A fiatalok megszokták azt, hogy digitális környezetben, videojátékokban, különféle online felületeken lépésről-lépésre megtanítják nekik, mit hogyan kell csinálniuk. Ezt hívják a videójáték-tervezők „izolációs kamra” elvnek, vagy más néven a bébilépések technikájának. Ugyanez működik a munkahelyeken is. Egyszerre mindig csak egy dolgot mutatunk meg neki, és hagyjuk, hogy a alaposan begyakorolhassa azt. Csak akkor adunk neki újabb feladatot, ha a korábbi megoldásában már biztos tudást szerzett.

A túlterheltség nem egyenlő a hatékonysággal
Hogy egészen pontosan mikor vált mainstreammé a rohanás, azt nem tudnánk megmondani. De, hogy azzá vált, abban biztosak vagyunk. Hihetetlen elszántsággal nyomjuk a „mennyiséget” és rohanunk – mondja Nagy Andrea, fejlesztő szakember.

A bébilépések technikája nem valami új dolog, ha jó tanáraink voltak az iskolában, ők is így tanítottak. Odafigyelni, és alkalmazni az új belépőknél nem számít különleges erőfeszítésnek, mindig is így kellett volna csinálni, csak az emberek elszoktak ettől, amikor még kényelmesen válogatni lehetett a sok friss munkatárs között.

  1. Arra vágynak, hogy ajnározzuk őket

Vannak, akik értetlenkedve nézik azokat a fiatalokat, akik elvárják, hogy a munkájukra folyamatosan kapjanak visszajelzést. „Mit kell őket állandóan ajnározni? Mikor én voltam pályakezdő, bedobtak a mélyvízbe, és a kutyát sem érdekelte a kis lelkem.”

Aztán vannak, akik átesnek át a ló túloldalára: felvesznek fiatalokat, majd miután látják a kezdeti lelkesedésüket, rátermettségüket, gőzerővel dicsérni kezdik őket: „Benned látom a jövő vezetőjét”, vagy „A Te képességeidre van szükség ehhez a munkához”. Mindkét megközelítés alapvetően hibás!

Az egyik legdurvább tévedés, amit az Y-generációsokkal kapcsolatban az X-esek feltételeznek, hogy rögtön ajnározni kell őket. Isten ments! A visszajelzések skálája az elemi szintű megerősítéstől kezdődik és az egész személyiségre irányuló elismerés felé tart, és muszáj betartani a sorrendet.

Kezdjük a visszajelzéseket azzal, hogy röviden megerősítjük, ha valamit jól csinált, megmutatjuk, ha valamit elrontott. Ha egy adott feladatot már begyakorolt, akkor tudatosítsuk benne, hogy ő ahhoz a dologhoz már ért, jöhet egy nagyobb, komplexebb kihívás. Versenyhelyzetbe csak akkor szabad helyeznünk, ha ezen a lépcsőn már túljutottunk – ne dobjunk senkit a medencébe, ha még nem tudja, hogy végig tudja úszni a távot. Fontos, hogy ajnározni csak akkor szabad, ha már minden bizonytalanságát sikerült eloszlatnunk és valóban arra vágyik, hogy őt, mint szakembert elismerjük, ellenkező esetben nem fogja megtalálni a helyét a munkában.

  1. Ha kritizáljuk őket, másnap be se jönnek dolgozni
Kulcs a vezetőknek az újgenerációs kihívásokhoz
Hibát követünk el, ha az egy generációhoz tartozókat bedobozoljuk, de ne becsüljük le a különféle életkorú munkatársak változó igényeinek fontosságát – szakértőnk, Róbert Nóra a LifeTraining Központ trénere, aki cikksorozata második részében az újgenerációs kihívásokhoz ad kulcsot a cégvezetőknek.

Nemcsak a munkavállalóknál, de már az iskolás korú gyerekeknél is találkozhatunk olyan helyzettel, amikor épp mondani szeretnénk valamit, és az illető egyszerűen faképnél hagy. Ezzel a szituációval a legtöbbünk nem tud mit kezdeni.

A megoldáshoz tudnunk kell, hogy a fiatalok ma nem vevők a főnökösködésre. Mi a különbség a főnökösködés és a vezetés között? A főnök a pozíciójából adódó hatalmát használja arra, hogy rávegyen valakit valamire. A vezető egy csapattag, aki egy más nézőpontból figyelve segít nekünk hatékonyabban megoldani a közös feladatunkat.

Hogy lehet átváltani az egyik megközelítésből a másikba? Tom Sawyer technikának hívjuk azt a módszert, amivel kivesszünk a kommunikációból a személyes hatalmat. Nem azért kell megcsinálni egy adott feladatot, mert „én azt mondtam”, hanem azért, mert valamilyen fontos és jó cél eléréséhez vezet! A munkavégzés szabályit sem azért kell betartani, mert mi így utasítottuk a beosztottat, hanem mert így leghatékonyabb: ez az általunk ismert legrövidebb, legbiztosabb út a sikerhez. Ezt az algoritmust alkalmazva nincs olyan szituáció, ami okot adhatna arra, hogy otthagyjon a munkavállaló – vagy akár a gyerekünk.

  1. Jogaik vannak…

Az emberek gyakran gondolják azt, hogy amit a környezetükben mindenki megkap, az nekik is jár, vagyis joguk van hozzá. Amit pedig mindenki megkap, annak így nincs is különösebb értéke. Hiába próbálják a vállalatok azt kommunikálni, hogy egy adott juttatás értékes, ha azt az Y, Z generációs munkavállalók nem becsülik sokra. Nem is beszélve a tréningekről, céges eseményekről, amelyet sokan értékelnek nyűgként, kötelező kellemetlenségként.

Öt technika, amivel a főnök is csökkentheti a stresszt
Nemcsak a beosztottak, hanem a vezető pozícióban dolgozó munkatársak is lehetnek stresszesek, hiszen a döntéshozatal általában az ő feladatuk. Mindez együtt jár a vezetői feladattal, ugyanakkor ettől még nem lesz könnyebb ennek a feszültségét elviselni.

Nyilvánvalóan a fiatalabbak nem éltek olyan korban, amikor még a különféle jogokért keményen meg kellett küzdeni, ezért gondolkodnak így. Keretezzük át a „többiek is megkapják”, illetve a „mindenkinek kötelező” referenciáját úgy, hogy egy másik szakmával, munkahellyel vetjük össze. „Ne azt nézd, hogy ezt mindenki megkapja, hanem azt, hogy egy másik vállalatnál nem kapnád meg!” illetve a kötelező tréningekre vonatkozóan „Ez a tréning 500 000 forintba kerül. Egy másik munkahelyen valószínűleg csak a saját pénzedből vehetnél részt rajta.”

Vezetőként figyelnünk kell önmagunkra is. Ha belefásultunk a munkába, ha magunk is igazságtalannak, vagy haszontalannak érezzük a juttatásokat, feleslegesnek a rendezvényeket, tréningeket, akkor nem fogjuk tudni átkeretezni az Y-osoknak sem. Csak akkor tudjuk hitelesen képviselni a vállalatot, ha vezetőként magunk is értéket látunk ezekben.

  1. Visszaél azzal, hogy rá vagy szorulva a munkájára

„Mert miért? Mit csinálsz? Kirúgsz?” – többen számoltak be arról, hogy az Y és Z generációs munkavállaló tisztában van a munkaerőpiaci helyzetével, és vissza is él vele. Ez különösen akkor kellemetlen, ha valóban monopolhelyzetben van az illető. A megoldás: „Igen, kirúglak. Most.” – sem terroristákkal, sem hisztis gyerekekkel, sem zsaroló Y vagy Z generációsokkal nem tárgyalunk.

  1. Türelmetlenek, mindent azonnal akarnak

Ezt szeretik bennük a vezetőik a leginkább: lelkesek, okosak, tettre készek – és terhelhetők is. Ez azonban hihetetlenül félrevezető. Bár az Y és Z generációsok általában valóban jobbak a digitális eszközök, szoftverek használatában, mint mi, X generációsok, épp a szoftvereknek hála megszokták azt, hogy mindig maximális kapacitással pörögnek a feladataikon – ami nem digitális környezetben nem mindig igaz rájuk.

Hogyan lehet előnnyé fordítani a generációk közötti különbségeket?
A generációk együttműködésből számos üzleti előny származik, ám csak akkor képesek a közös munkára, ha megfelelően fel vannak készítve a kihívásokra.

Unatkoznak, nem találnak kihívást, elmennek másik munkahelyre. Ezt úgy tudjuk orvosolni, ha felvázoljuk nekik a rájuk váró feladatokat, és jelezzük nekik, hogy mik a sikerkritériumaik. Hálásak lesznek roadmapért, szeretik átlátni a rájuk váró feladatokat. Könnyebben elfogadják, ha várni kell, ha tudják, mi lesz a következő lépés, illetve ha a megelőző feladatokra megkapták az elemi szintű megerősítést.

  1. Elvárják, hogy alkalmazkodjunk az időbeosztásukhoz

Elképesztő módon fontos számukra az „én-idejük”, a privát szférájuk. Minden mást igyekeznek ehhez igazítani. A munkára gyakran egy olyan szolgáltatásként gondolnak, amely bizonyos tevékenységükért cserébe pénzt termel nekik, így a munkaadóra, mint szolgáltatóra számítanak a munkaidő optimalizálásában.

A megoldás a korábbi pontokból már kiolvasható: egyrészt, ha nem muszáj, ne korlátozzuk őket a szabadidejükben csak azért, mert megtehetjük! Nem szeretik a kényszert, az öncélú korlátokat. Emlékszünk a belső motiváció eszközeire? Ha az időbeosztásban szabadságot biztosítunk nekik, majd a munka során átélik azt, hogy értelmes célokért dolgozhatnak egyre hatékonyabban, profibban, és a munkahelyi közösség is fontossá válik számukra, rövid időn belül sokkal inkább ragaszkodnak majd a munkájuk alapos elvégzéséhez, mint a privát idejükhöz.

  1. Csak a prémium-feladatokkal hajlandóak foglalkozni

Ez is az úgynevezett „app-attitűd” eredménye. A mai ember szinte automatikusan nyúl a telefonja után, ha valami kényelmetlen dologgal szembesül. Ahogyan van applikáció, ami segít a közlekedésben, az ételrendelésben, vagy a banki ügyek intézésében, úgy kell lennie applikációnak a kényelmetlen munkahelyi feladatok elvégzéséhez is.

Lássuk be, hogy világ ebbe az irányba tart, idővel a legtöbb „kuli munka” megszűnik majd. Addig azonban, amíg nincsenek minden bosszantó feladathoz appjaink, ezeket nekünk, embereknek kell végeznünk. Ezt kell megértetnünk velük is.

Az utóbbi években rengeteg tevékenység, munkafolyamat vált köddé el a XXI. század süllyesztőiben. Sok dolog, ami korábban egy szakma ismeretéhez szükséges volt, mára már ósdinak, elavultnak tűnik, amit helyettesítenek a gépek, mobil telefonok. Ha még van olyan feladatunk, ami a munkánk múlt századi történetéből maradt ránk, azt pozícionáljuk számukra így, értékként, jól eső tradícióként – még akkor is, ha valóban kuli munkáról van szó. Talán az övék lesz az utolsó olyan generáció, amely még találkozhat ezekkel, mint ahogy velünk, X-es vezetőkkel is, akik még nyugdíjas munkákkal, főnökösködőkkel, mélyvizekkel teli korban nőttünk fel.

ZPH_Logo_kisSzerző:

Fekete Zsombor

játéktervező, vállalatvezetési és kommunikációs tréner

Zukunft Personal Hungary Gamification & Oktatójáték témával foglalkozó szakértője

Fekete Zsombor
Personal_Hungary_Fekete_ZsomborFekete Zsombor játéktervező, 2011 óta foglalkozik vállalati folyamatok játékosításával, a dolgozók motiválásával, stresszmentesítésével. 2000-ben szerzett szociológus-pedagógus diplomát Miskolcon, majd elearning projekteket vezetett. 2009 és 2011 között az Egyszervolt.hu játéktervezője, oktatójátékait több hazai és nemzetközi díjjal ismerték el. A digitális játékok, szimulációk mellett a játékosítás módszerét az Abagil Kft. vállalatvezetési, illetve kommunikációs tréningjein is alkalmazza és tanítja. Rendszeresen tart előadásokat több magyarországi egyetemen.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor