Ez olyan jó hír, hogy nagy bajt jelent

2016. szeptember 27. kedd - 13:30 / kfarkas
  •    

Rég volt, csaknem negyedszázada, ilyen alacsony a munkanélküliség Magyarországon. Ami azonban a felszínen jó hírnek tűnik, a valóságban óriási bajt jelent a gazdaságban: ha mindenkinek van munkája, akkor kit vegyenek fel a fejleszteni akaró cégek? Nem mintha nem lennének tartalékok, de az igazi gondot azonban az jelenti, hogy a vállalatok vezetőiben még nem tudatosult: most már mindennél jobban meg kell becsülni a munkaerőt.

Amikor erőforrásokról beszélünk, szinte mindenki az olajra, ivóvízre vagy más természeti kincseinkre gondol. Ám már 2015-ben látszott, és 2016-ban mindenki számára nyilvánvalóvá vált, hogy a legfontosabb erőforrás az, amit éveken keresztül alábecsültek a magyar vállalkozások: a munkaerő. Ugyanis ez az, ami kifogyott Magyarországon. Ez a legfrissebb statisztikából is jól kivehető: ami első pillantásra jó hírnek tűnik, azaz hogy ilyen alacsony negyedszázada nem volt a munkanélküliség, a valóságban súlyos problémát rejt. A ráta egy év alatt 1,7 százalékponttal, az előző negyedévihez viszonyítva 0,1 százalékponttal, 4,9 százalékra csökkent. A foglalkoztatottak száma június-augusztusban 4 millió 386 ezer volt, 135 ezerrel több, mint egy évvel korábban, a 15–64 évesek foglalkoztatási rátája 2,5 százalékponttal, 67,1 százalékra emelkedett.

„A munkaerőpiac ilyen mértékű javulását figyelembe véve, valamint a bejelentett új beruházásokat is tekintve azt kell mondjuk, a munkaerőhiány tovább fokozódhat a következő negyedévekben, amennyiben a döntéshozók nem lépnek időben” – kommentálta a friss adatokat Virovácz Péter, az ING szenior markoelemzője szerkesztőségünknek elküldött elemzésében. Az adatok alapján ugyanis ez azt jelenti, hogy tovább emelkedett a munkaerőhiány Magyarországon: az ipari vállalatok több mint 70 százaléka panaszkodik a munkaerő hiányára, mint a bővülést visszafogó tényezőre. A szolgáltatószektorban is már a vállalatok több mint harmada érzi a munkaerőpiacot akadálynak és az építőiparban ez az arány már megközelítette a 42 százalékot. Utóbbi azért is aggasztó, mert éppen egy lakáspiaci boom előtt vagy már elején járunk.

nagy kéz kiemel egy embert a tömegből

Véget értek azok az idők, amikor válogathattunk – Kép:Freepik.com

Mindent egybevetve, egyrészről tehát igen kedvező képet festenek a statisztikák a magyar munkaerőpiacról, ami tovább erősíti a gazdaság rövidtávú pozitív kilátásait. Ezzel szemben az egyre erősödő munkaerőhiány – kellő gazdaságpolitikai fellépés hiányában – előbb-utóbb (bár a jelenlegi helyzetet elnézve inkább előbb,) gyakorlati gátjává válhat a gazdasági fejlődésnek.

Tetszik, nem tetszik, bevándorlók kellenek

Hasonlóan nyilatkozott a témában Rolek Ferenc is. „Általánossá vált a munkaerőhiány mind iparági szinten, mind területileg, míg régebben csak egyes ágazatokat, vagy a nyugati határszélt sújtotta – mondta a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének (MGYOSZ) alelnöke korábban. (A hiány már a mikrovállalkozásokat is elérte!) Az érdekképviseleti vezető szerint a munkaerőhiány szinte mindenhol jelen van, a feldolgozóipar különböző területein, az idénymunkában, a mezőgazdaságban, a szolgáltatásokban, a vendéglátásban, az informatikában vagy a mérnökök között. Hozzátette, hogy elsősorban demográfiai okok miatt ez évről évre növekszik.

Véleménye szerint az országnak vannak még belső munkaerőforrásai, például a közfoglalkoztatottak egy része, vagy a túl nagy részarányt képviselő költségvetési alkalmazottak átképezhetők lennének a versenyszféra számára. Bizonyos területeken azonban szükség lenne külföldi vendégmunkásokra is, főleg szakmunkásokra.

Az ötszázmilliárdos vagyont kezelő Concorde Alapkezelő alapítója is elengedhetetlennek tartja a hiányzó munkaerő bevándorlókkal való pótlását, amihez azonban kormányzati segítség kell. „Három lényegi eleme van. Egy: hogy valaki akarjon idejönni, tehát mi megfelelő vonzó munkaerőt, életlehetőséget, letelepedési lehetőséget, akár csak átmeneti letelepedési lehetőséget biztosítsunk. Kettő: olyan szakmából legyen, ami hiányszakma Magyarországon. Tehát nem a munkanélküliséget akarjuk bővíteni, hanem a munkaerő-kínálatot a hiányzó szakmákban. Három: hogy vállalja föl mindazt, ami az itt éléssel együtt jár, tehát a mi jogszabályainkat, és nem árt, hogyha megtanul magyarul sem” – fejtette ki Jaksity György a HírTV-nek. Hozzátette, az ország uniós csatlakozása, azaz 2004 óta folyamatos az elvándorlás, amire a nyugati bérszínvonal miatt lehetett számítani, fel is készülhettek volna a kezelésére a kormányok.

Nincs mese, zsebbe kell nyúlni

A munkavállalók egy része havi pár tízezer forintért is szívesen vált állást – a jelenlegi körülmények között ez érthető is. A cégeknek azonban, mint arról mi is írtunk, hatalmas veszteséget jelent a fluktuáció, hiszen a toborzás, betanítás és a mindezzel járó adminisztráció költsége bizonyos mennyiség fölött nem elhanyagolható. Ugyanakkor a cégek többsége még mindig nem fogta fel, hogy a munkaerőhiány mára annyira érint számos szektort, hogy el kell felejteni a „ha nem tetszik valami, el lehet menni” hozzáállást. A dolgozók egyre nagyobb része tisztában van vele, hogy alkupozícióba került és bizony megy, ha éppen úgy látja jónak.

Járulék- vagy adócsökkentéssel járnánk jobban?
A probléma immár a kormányzatot is érdekli, Varga Mihály ezért járulékcsökkentési programot jelentett be. Az ötlet első pillanatban akár jónak is tűnhet, hiszen valóban magasak a munkáltatókat sújtó befizetések, ami akadályozhatja a foglalkoztatás bővülését, sőt, a gazdaság kifehérítését is, hiszen sok cég – különösen a kis- és középvállalatok – emiatt a mai napig minimálbéren, vagy ahhoz közeli fizetésen tartják alkalmazottaikat. A kormányzat nemrégiben beígért járulékcsökkentési tervei kapcsán még semmi biztosat nem tudni, így azt is nehéz meghatározni, ki és mennyivel jár majd jobban. Az RSM Hungary szakértőjének segítségével utánaszámoltunk, mi érné meg a munkavállalóknak és a cégeknek.

„A cég érdeke, hogy rendesen megfizesse az alkalmazottakat” – mondta a Piac&Profitnak Mészáros Antal, a Csomiép Kft. ügyvezetője. „Ha nem elég a pénz, a kollégák másod- és harmadállásokat vállalnak, aki pedig tizenhat órát dolgozik egy nap, az másnap nem fog jól teljesíteni nálunk” – hangsúlyozza a vállalkozó.  A magyar cégek nemcsak egymással versenyeznek, hanem a külföldiekkel is a képzett munkaerőért. A határokon túl viszont jelentősen magasabb bérrel kecsegtetik a munkavállalókat, még a képzettség nélkülieket is. „A jó bér még a szakmai előmenetelnél is vonzóbb lehet” – meséli Czank Géza, az Sz+C Stúdió Kft. ügyvezetője, akinek például volt olyan sikeres értékesítője, aki jobb kereseti lehetőségért inkább a londoni mosogatást választotta.

Drágább, ha nincs

Dalányi László, a ManpowerGroup magyarországi irodájának ügyvezetője szerint bár egyre több munkaadó látja be, hogy a bérek emelése nélkül nincs esélye a munkaerőért folytatott versenyben, a magyar piaci viszonyok és a bérekre rakódó magas közterhek nem teszik lehetővé, hogy regionális szinten is versenyképes fizetéseket ajánljanak a munkavállalóknak. Mert ha nincs munkaerő, az bizony sokkal drágább, mintha rendesen megfizetjük.

kicsi és magas fizetés egymással szemben

Kép: Pixabay

„Egy Budapest környéki cégnél 50 fős létszámhiány mutatkozott egy éven keresztül betanított dolgozói pozícióban, amit kölcsönző cégek bevonásával szerettek volna orvosolni. Sikertelenül. Ez a termelési létszám negyede. Ha ez a létszám meglett volna, akkor az éves árbevétel nagyjából 1 milliárd forinttal lehetett volna több. Egy másik kkv-nál 10 betanított dolgozó hiányzott, ezzel kb. 10 százalékkal vannak terv alatt, ami azt jelenti, hogy ha ez a létszám meg lett volna, akkor kb. félév alatt 125 millió forint többletbevételt realizálhattak volna. Egy betanított dolgozó egy éven keresztüli hiánya nagyjából tehát 20 millió forint bevételkiesést jelent egy-egy vállalkozásnak” – vélekedett korábban a Piac & Profitnak Tokár Péter, a TESK csoport toborzási, és employer branding (munkáltatói márka) szakértője.

Nekik áldás a munkaerőhiány
Az öt évvel ezelőtti 18 százalékról idén már becslések szerint akár 30 százalék közelébe is emelkedhet idén a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási aránya. Mindez az elmúlt évek következetes foglalkoztatáspolitikai lépésein túl annak is köszönhető, hogy immár az egész országban, egyre több szakmában komoly munkaerőhiány tapasztalható.

A megfelelő bérszínvonal mellett azonban a munkáltatói márkájuk építésére is ügyelnie kell a cégeknek. „Egy-egy termék reklámozásába milliókat, vagy milliárdokat ölnek a cégek. Ezt most már a munkaerőpiacon sem lehet szem elől téveszteni. Népszerűsíteniük kell magukat a vállalkozásoknak, hogy ott legyenek a kínálatban, hogy tudjanak róluk, hogy vonzónak találják őket az emberek, hogy akarjanak odamenni dolgozni” – hangsúlyozta a szakember. Ez bizony komoly beruházást kíván meg a cégektől, de mindenekelőtt szemléletváltásra is szükség van, különösen mivel eddig Magyarországon a vállalkozások magasról tettek a munkáltatói márkájuk építésére. A LinkedIn nemrég végzett kutatása szerint azonban az erős munkáltatói márkával rendelkező cégeknek feleannyit kell munkaerő toborzásra költeniük, mint versenytársaiknak és harmadával alacsonyabb náluk a fluktuáció.

Nem minden a bér?

Csakhogy a magasabb fizetésekkel sem oldunk meg varázsütésre minden problémát. Ahogy az átlagkeresetek egyre emelkednek, a versenytársak fölé ígérni a bérben mindinkább kivitelezhetetlenné válik. Egy friss felmérés szerint,a korábbiakkal ellentétben már nem első helyen áll a magas fizetés a munkahely választás legfőbb tényezői között. Idén az első helyen a fiatalok esetében az érdekes és előremutató feladatok megléte szerepel. A magasan képzett és motivált munkaerő elhódításáért és megtartásáért a vállalatoknak elsősorban nem magasabb pénzügyi javadalmazást kell alkalmazniuk – legalábbis egy bizonyos szint felett -, hanem érdekes és kihívásokkal teli munkakörnyezetet kell biztosítaniuk és megfelelően motiválniuk a munkavállalóikat.

Még hogy egy profi drága? Csak várjon, amíg egy amatőrt alkalmaz!
Azt mondják, minden csapat annyira erős, amennyire a leggyengébb embere. A vállalatok legdrágább erőforrása az ember, miért ne lehetne kiaknázni a bennük rejlő tudást, energiát, lelkesedést, tenni vágyást a vállalat üzleti érdekei szerint? Szakértőnk segít!

A hatékony motivációt pedig a különböző kollégák személyiségéhez kell igazítani. Gondoljuk át ki milyen személyiség, milyen feladatai vannak, mik a céljaink együtt. Beszélgessünk, értsük meg egymás igényeit, és adjunk lehetőséget az előrelépésre. Ha a személyes célok megvannak, az ösztönző csomag részei máris összeállnak. Van akit egy tanfolyammal lehet jutalmazni, van akit egy bónusz összeggel, van akit egy wellness hétvégével. Mindent próbáljunk az adott helyzethez igazítani – ehhez pedig az kell, hogy őszintén igyekezzünk megismerni azokat, akikkel dolgozunk. Olykor csak egy jó kérdésen múlik a motiváció.

De mindezeken túl nem árt olyan eszközöket is figyelembe venni, amelyek ráadásul még csak pénzbe sem kerülnek.A rugalmasabb munkaidőért, a több szabadságért cserébe például a magyar dolgozók jelentős része például még a fizetése egy részéről is hajlandó lenne lemondani. Míg a tehetséges munkavállalókat valamikor kifejezetten a magasabb bér illetve a komolyabb feladat- és felelősségi kör motiválta, ma már fontosabb számukra az önmegvalósítás illetve a munka és a magánélet egyensúlya. Ez többé már nem egy extra lehetőség, hanem sokkal inkább egy alapvető norma, amely kulcsszerepet játszik az egyes szervezetek megítélésében.

Többről van itt szó, mint gyermekgondozási támogatás, alkotói szabadság (sabbatical)vagy fizetett szabadság biztosítása. A valódi kiteljesedésre, önmegvalósításra vágyó munkavállalók ennél többet igényelnek: tanulási és személyes fejlődési lehetőségeket, wellness programokat, mentorálási és segítő kezdeményezéseket, valamint hogy olyan önkéntes munkát végezhessenek, amivel társadalmi-szociális hatást érhetnek el. Azok a munkáltatók, akik megértik ezt az igényt, és képesek a lehetőségek ilyen tárházát dolgozóiknak felkínálni, nagyobb valószínűséggel nyerik el azok lojalitását.

Így lesz elkötelezett a dolgozó
A szervezeti elköteleződés fogalma leginkább egy „corporate buzzwordként” kezdte karrierjét néhány évtizede, és manapság is kevés olyan tanulmányt olvasni a témában, amelyik közhelyek unalmas ismétlése helyett, megfogható konkrét tanácsokat adna a témában. Ezért is érdekes, hogy a Towers Watson kutatói 2014-es anyagukban kialakították a fenntartható elköteleződés új fogalmát. Szakértőnk itt ír róla, mit jelent ez.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek