Világszerte érezhetők még a COVID-19 hatásai, de a vállalatok eközben már a munkavégzés jövőjének kialakításán dolgoznak. Egy biztos: a távmunka velünk marad, a munkavégzés rugalmasabb és virtuálisabb lesz mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára. A munkavállalók könnyebben teremtik majd meg az egyensúlyt a szakmai és magánéleti célok között, a munkáltatók pedig a szélesebb és rugalmas munkaerőkínálatból, illetve a költségek és a szén-dioxid-kibocsátás csökkentéséből profitálhatnak. A várakozások szerint a távmunka a jövő munkavégzésének fontos összetevője lesz, a kérdés azonban sok cég számára továbbra is nyitott: hogyan és milyen mértékig legyen rugalmas ebben?
A KPMG „Current trends in remote working” kutatásában 46 ország 530 vállalatának vezetőjét kérdezte távmunkával kapcsolatos szempontjairól. A résztvevők igazgatósági tagok, menedzserek és szakértők voltak a globális mobilitás, a humán erőforrás, az adó- és munkajog területén, számos iparág képviseletében.
Terjedőben a szabályozott távmunka: tízből 9 vállalat támogatja
A KPMG által megkérdezett vállalatok 89 százaléka fontolgatja a távmunka szabályozását, vagy már meg is valósította azt. A mezőnyt a távközlési és technológiai szektor vezeti – itt a cégek 64 százaléka már a bevezetés szakaszában van, míg 27 százalék egyelőre mérlegeli a lehetőségeit. Nem meglepő: az IT alapú cégek, különösen a startupok, gyorsan döntenek, és a távmunka sokuknál a járvány előtt is jellemző volt.
Érdekes fejlemény, hogy az élelmiszer, ital és fogyasztási cikkek ágazatban minden válaszadó tervezi a távmunka bevezetését, vagy már lépett is ezzel kapcsolatban.
Ennél is nagyobb meglepetés, hogy a gyártó cégek – holott náluk közismerten arányaiban több a jelenléttel járó munkafolyamat - nem zárkóznak el teljes mértékben a távmunka bevezetésétől.
„A távmunka népszerűsége a gyártó cégek körében azt mutatja, hogy munkavállalói oldalról rajtuk is nagy a nyomás, hogy amit lehet, azt rugalmas munkavégzésben oldják meg. Ez viszont előrevetíti azt a feszültséget, ami a kényszerűen bent dolgozó, és a távolból is dolgozó munkavállalói csoportok között kialakulhat. Előbbiek várhatóan latba vetik minden nyomásgyakorló képességüket, hogy emiatt kompenzációban részesüljenek, vagy az ő munkájukat is úgy alakítsák, hogy az – legalább részben – távolból is végezhető legyen. A munkáltatók kézenfekvő válasza erre az alternatív juttatások felé fordulás vagy a képzés-fejlesztés lehet, hiszen ezek a munkavállalói csoportok most feltehetőleg nyitottabbá válnak erre a lehetőségre” – fogalmaz Halász Erika, a KPMG menedzsere.
Ez a feszültség várhatóan felgyorsítja a vállalati digitalizációs folyamatokat, hiszen ez további megoldásokat hozhat a kimaradóknak: a 4. ipari forradalom technológiai vívmányai – mint a mesterséges intelligencia, IoT, big data – új lehetőségeket kínálnak, ilyenek például a távolból VR eszközökkel végezhető karbantartások. A KPMG menedzsere szerint számos cégnél adódnak hasonlóképpen átalakítható területek, ezek felismerése, a feltételek megteremtése, a kapcsolódó digitális stratégia kidolgozása és megvalósítása fontos részévé válik a munkavállalói elégedettség növelésének. Ez előremutató változás, hiszen visszaszorulnak a dolgozók averziói a robotizációval kapcsolatban. „Kifejezetten ott, ahol a speciális munkakörből adódóan nem lehetséges a távmunka, érdemes megfontolni egyedi kompenzációs csomagok kidolgozását, de ennek is része lehet a digitális oktatási napok beiktatása, amivel felkészítjük a változásra azokat is, akiknek a munkája megkívánja a jelenlétet” – fogalmaz Halász Erika.
A távmunka legfőbb felhajtóere: a munkavállaló
A távmunkáról szóló megállapodások kialakításában a meglévő munkavállalók elvárásai, a munkaerőhiány és a munkaerőért folyó verseny az elsődleges hajtóerő. A válaszadók negyede jelezte, hogy a távmunka bevezetésének fő oka a dolgozók kérése volt. További 18 százalék vélte úgy, hogy a távmunka nélkülözhetetlen a munkaerőpiacon, 12 százalék szerint pedig segít a munkaerőhiány kezelésében. Összegezve tehát: a cégek több mint fele a munkavállalói oldalt jelölte meg a távmunka bevezetésének fő mozgatórugójaként, nem külső vagy üzleti szempontokat.
Ugyanakkor itt jól látszanak a regionális különbségek. A KPMG felmérése szerint az ázsiai és csendes-óceáni térségben az utazási korlátozások jelentették a fő hajtóerőt a távmunka bevezetésében. A korlátozások Európában és Amerikában is szerepet kaptak, telintve azonban, hogy az államok közötti mozgás kevésbé volt korlátozott, ezek hatása is enyhébb. Ezekben a régiókban eközben nagyobb szerepe van a távmunka lehetőségének abban, hogy a cégek megakadályozzák a munkaerő elcsábítását, és motiválják, megtartsák a dolgozókat. Számos vállalat hirdeti távmunkával kapcsolatos lehetőségeit a médiában, ezzel pedig nyomást gyakorol versenytársaira is.
A leggyakoribb: az otthonról történő munkavégzés hibrid formában
A KPMG kutatása azt mutatja, hogy az ázsiai és csendes-óceáni régióban jóval magasabb a virtuális munkahelyeket kínáló cégek aránya, mint az amerikai kontinensen, ugyanakkor a rövid távú távmunkavégzés aránya az utóbbiban nagyobb. A legtöbb vállalat az országhatárokon belüli távmunkára összpontosít, a határokon átnyúló távmunka esetében a 90 napnál rövidebb megbízások dominálnak.
A távmunka leggyakoribb formája az otthonról történő munkavégzés. Ezt a vállalatok legtöbbször hibrid formában, részbeni irodai jelenlét mellett valósítják meg, és a megkérdezettek 42 százaléka mérlegeli, vagy már bevezette. A rövid távú, határon túlról végezhető távmunka jellemzően 20-60 napig tart, és gyakran lehetőség a munkavállalók számára, hogy egy nyaralóhelyről, családlátogatáskor, esetleg hozzátartozójuk gondozása alatt dolgozzanak. Erre a felmérésben résztvevő cégek 22 százalékánál van, vagy várhatóan lesz lehetőség. A virtuális megbízások során a munkavállaló hagyományos kiküldetésekhez hasonló feladatokat lát el, de fizikai jelenlét nélkül - ez a válaszadók 12 százalékánál merülhet fel. A másik országban toborzott munkaerő általában olyankor jelent megoldást, ha az adott helyszínen szűkös a kínálat, és a dolgozók költözni sem akarnak. Ezen gondolkodik – vagy már alkalmazza is – a megkérdezett vállalatok 9 százaléka.
„Bár sokan egyetértenek azzal, hogy a távmunka földrajzi értelemben kitágítja a munkaerő-toborzás látókörét, a felmérésből az derül ki, hogy az összes távmunka forma közül az időszakos, határon átnyúló távmunka a legritkább, általában egyedi eseteket takar, és ritkán, mindössze a cégek 8 százalékánál jelenik meg szabályozott lehetőségként. Úgy tűnik, a cégek továbbra is erős korlátként élik meg az ezzel kapcsolatos adminisztratív akadályokat, mert bár a jogi keretek megvannak, azok országonként és munkavállalói élethelyzet szerint változnak, és túlzott adminisztratív terhet rónak a munkáltatókra, mert sok esetben egyedileg kell kialakítani a távmunka kereteit” – véli Halász Erika.
A cégek e téren mutatott passzivitása nem is meglepő, ha tudjuk, mi mindent kell mérlegelni akkor, amikor lehetővé tesszük a munkavállalónak a távmunkát. Mindenképpen foglalkozni kell például a munkáltatói felelősséggel munkahelyi balesetek esetén. Ehhez előre és pontosan tisztázni kell, hogy távmunka közben egyáltalán mi minősül(het) munkahelynek, és ebből eredően munkahelyi balesetnek. A munkavállaló számára vonzó lehetőség, hogy vitorlázás közben az Adrián is elkészítheti az aznapi kimutatásokat, de mi történik akkor, ha eközben a billegő hajón sérülést sérülést szenved. A magyar munkajogi szabályozás meglehetősen szigorú a munkaviszonyból eredő balesetekkel kapcsolatosan, csak szűk körben van lehetőség arra, hogy a munkáltató – legalább részben – mentesüljön a kártérítési kötelezettség alól.
További fontos kritérium az egyenlő bánásmód alapelvének megtartása. Ez alapvetően az objektíven összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalói csoportok esetében terheli a munkáltatót, mégsem hagyható figyelmen kívül. Felelős cégvezetőként – és figyelembe véve a hatályos jogszabályokat is – azt is át kell gondolni, hogy mennyire kínálható határtalan választás a kollégáknak. Ugyanolyan feltételek mellett támogatja-e egy társaság, ha valaki az Adriai-tenger hullámait szelve kíván dolgozni, vagy feladatait az országhatáron belüli nyaralójából szeretné ellátni.
A KPMG kutatásából tehát látszik, hogy a távmunka megvalósításához és hatékonyságához nem csupán a technológiára van szükség: a siker az erős belső kommunikáción, valamint a jogi osztály, az adócsoport, a HR és a cégvezetés összefogásán is múlik. Nincs olyan stratégia, amely minden egyes vállalatnak megfelelne, hiszen ez nagyban függ az iparágtól, az adott régiótól, a munkaerőkínálattól és a vállalati kultúrától. Az viszont biztos, hogy a „bárhonnan történő munkavégzés” témája hosszú távon velünk marad.
