- Az emberek munkához való hozzáállását hogyan lehetne csoportosítani?

- Ha Douglas McGregor (1906-1964) szociálpszichológus X-Y elméletét vesszük és a vezetők fejével gondolkozunk a dolgozókról, akkor alapvetően két csoportba lehetne osztani a munkavállalókat, amely nagyban meghatározza azt is, ahogyan a vezető viselkedik velük. Az X-elmélet szerint a vezető az embereket alapvetően lustának látja, akik nem szeretnek dolgozni, és csak a szabadidejüknek élnek, ezért a vezető gyakori ellenőrzéssel, direkt irányítással és büntetéssel bírja őket jobb teljesítményre. Az ilyen vezető tetteinek igazolása végett meg van győződve arról, hogy az emberek szeretik és el is várják, hogy irányítsák őket, mert nem akarnak maguknak plusz munkát, felesleges terhet és felelősséget. Ambícióik, személyes céljaik összeegyeztethetetlenek a szervezet céljaival, ezért a vezető kétségbeesetten próbálja motiválni őket és végső tehetetlenségében a vezetői hatalmát használja eszközéül az irányításban, amivel sokszor még inkább nő a távolság és ellenállás közte és a beosztottak között.

Az Y-elmélet ennek pont az ellenkező vezetői attitűdjét, gondolkodásmódját jelenti. A vezető olyannak látja beosztottjait, mint akik képesek önállóságra, önálló döntéshozásra, és aki szerint az emberek sokat adhatnak egy szervezetnek. Ehhez azonban sokat kell foglalkozni velük, involválni kell őket a döntés előkészítés szakaszaiba, azért, hogy ne passzív áldozatainak érezzék magukat egy vezetői döntésnek, hanem aktív részeseinek. Ha ezt sikerül megvalósítani szárnyat kap a szervezet is, a dolgozók képesek azonosulni és el tudják fogadni a szervezeti célokat nagyobb ellenállások nélkül. De ehhez az kell, hogy a vezető és a döntéshozó management úgy tekintsen a beosztottakra, mint felelősségteljes, önálló emberekre, akiknek céljuk van a munkájukkal.

Az az igazság, hogy tapasztalt munkapszichológusként sok mindent igaznak vélek ma már ebből az X-elméletből is, és ha nem is arról van szó, hogy lusták lennének az emberek, de azt el kell fogadnia egy vezetőnek, hogy nem minden ember akarja a munka világában megvalósítani önmagát, mert még a munkán kívül más életterek is vannak, amelyben jól érezheti magát. Ezért a vezetőnek nem kell ezen bosszankodnia, hanem ha ezt elfogadta, akkor olyan munkamódszert kell kialakítania, amelyben mindkét fél jól érezheti magát és ki tud alakítani egyfajta elkötelezettséget a munkavállalóban. Elkötelezettségen most csak annyit értek, hogy ne legyenek ellenállások a dolgozókban a változásokkal, kiosztott feladatokkal szemben. Fontosak a letisztázott szerepek és a jól definiált munkakörök, amelyben kinyilvánítják a felelősségköröket, a határokat, amely alapján védve érezheti magát mindenki. Ha ez meg van a dolgozó is tehet erőfeszítést egy-egy munkafeladat sikeres elvégzéséhez, ami esetleg próbára teszi képességeit, viszont a végén fejlődésnek éli meg, és a vezető sem élhet vissza jogtalanul a hatalmával. De mindennek a gyökere az, hogy az egyén önismerete alapján valóban az érdeklődésének, képességének, személyiségének megfelelő munkát válasszon és a szervezet is megfelelő, odaillő, releváns kritériumok mentén válassza ki dolgozóit, ennek megfelelően alkalmazzon kiválasztási eszközöket, eljárásokat.

Teljes cikk a HR Portalon.