Hogy egy vállalat személyzetis részlege önállóan kívánja kivitelezni az elbocsátást vagy külső segítséget is igénybe vesz, több tényező függvénye lehet, mindazonáltal tudnunk kell, hogy az outplacement jóval túlmutat a hagyományos leépítés fogalmán. Nem hiába hívják magyarul "humánus elbocsátás"-nak, hiszen olyan naprakész információkat, álláskeresési módszereket és munkaerő-piaci tanácsadást nyújt a munkavállalók számára, amelyek nemcsak a munkahely elvesztésének tényét segíti elfogadtatni, hanem jelentősen lerövidíti a munkavállaló álláskeresési idejét is.

Az outplacement fókuszában ugyanis tulajdonképpen nem az elbocsátás ténye, hanem sokkal inkább a "hogyan tovább" kérdéskör megválaszolása áll. Mindezek kivitelezői szakmailag felkészült trénerek, tanácsadók, akiknek sokrétű eszköztára hatékony megoldást jelenthet a különböző élethelyzetekben lévő, sokszor (joggal) kétségbeesett munkavállalók számára.

Kiváltképp indokolt lehet e szolgáltatást igénybe venni abban az esetben, ha a dolgozók hosszabb ideje vannak munkaviszonyban az adott cégnél, kevésbé versenyképes ismeretekkel, végzettséggel, illetve tapasztalattal rendelkeznek, és objektív indokok alapján munkaerő-piaci kilátásaik az átlagosnál rosszabbnak mondhatók. (Ennek előzetes felmérésére is lehetőség van, amennyiben a megbízó vállalat nem, vagy csak nehezen tudja megítélni ezt a kérdést).

Miből áll a gondoskodó elbocsátás?

Az outplacement (lehetséges) feladatai közé az alábbiakat sorolhatjuk:

• a dolgozók helyzetének, igényeinek és lehetőségeinek feltérképezése
• álláskeresési és karrier-tanácsadási tréning lebonyolítása
• a résztvevők önbizalmának erősítése és önértékelésük fejlesztése
• egyéni/csoportos konzultáció az álláskeresési időszakban
• a munkaerőpiaccal kapcsolatos folyamatos információszolgáltatás
• az álláskeresési folyamat nyomonkövetése
• a HR osztály munkájának adminisztratív támogatása
• visszajelzés és riportálás a vezetőség és a HR osztály felé 

Természetesen a felsorolt tevékenységek egy része opcionális jellegű, némelyek pedig elengedhetetlenek a munkavállalók (és a megbízó cég) igényeitől függően. Természetesen több mint valószínű, hogy a HR maga is felkészítést, illetve oktatást igényel az outplacement szolgáltatást illetően, amelyet megelőz az alkalmazott módszerekről nyújtott megfelelő tájékoztatás. Ahogy nincs két egyforma vállalat, úgy nem beszélhetünk azonos elbocsátási módszerekről sem. Vannak cégek, amelyek inkább a végkielégítés jellegű kifizetések mellett döntenek. Azonban az anyagi segítség csak ideig-óráig elegendő és korántsem könnyíti meg a munkanélküliek dolgát az álláskeresés idején, maximum a biztonságérzetüket növeli, mivel amíg a pénz tart nincsenek anyagi veszélyben.

Mivel az álláskeresés átlagideje a válság alatt jelentősen meghosszabbodott, ugyanakkor szakmától, régiótól és a pozíció szintjétől függően akár 3-tól egészen 12 (!) hónapig is terjedhet, míg egy munkavállalónak sikerül elhelyezkednie. Épp ezért nem mindegy, mennyi időt töltenek az álláskeresési technikák elsajátításával, és egyáltalán milyen gyorsan sikerül megérteniük a munkaerőpiac által diktál (olykor kemény) követelményeket és szabályokat. Vegyünk csak alapul egy olyan munkavállalót, aki 10-15 éve ugyanazon cégnél dolgozik és hirtelen újra az álláspiacon találja magát, és valószínűleg hiányos ismeretei vannak az önéletrajz-írásról, vagy a kiválasztási módszerekről. Előfordulhat az is, hogy egészen egyértelműnek tűnő kérdéseik vannak, azonban nincs kihez fordulniuk ez ügyben és ez félelmet kelt bennük és (tovább) rombolja önbizalmukat.

Hozzáadott érték és információ

Az outplacement jó megoldást jelenthet, ha a munkavállalók tapasztalatlanok az álláskeresést illetően, és hajlandóságot mutatnak arra, hogy HR területen jártas szakemberek tanácsait hallgassák meg. Nem szabad azonban figyelmen kívül hagynunk az elbocsátás tényének hatását a munkavállalók pszichéjére. Számukra ugyanis az outplacement elsőre talán nem fog többet jelenteni, mint egy ismeretlen szolgáltatást, amelyet idegen szakemberek végeznek az ő részvételüket igényelve. Rendkívül fontos, hogy már az első adandó alkalommal pontosan és részletesen elmagyarázzák nekik, hogy mit jelent pontosan mindez, milyen célt szolgál és mi lesz a várható hozadéka annak, ha részesei lehetnek egy továbbképzés jellegű outplacement programnak.

A dolgozóktól nem várható el, hogy ismerjék, és megértsék e szolgáltatás lényegét anélkül, hogy ne biztosítanának teret nekik kérdéseik feltevésére és kétségeik eloszlatására megalapozva ezzel a kezdeti bizalmat a tanácsadók felé. A felületes kapcsolatteremtés és az elhamarkodott tettek jelentősen rontják az egész szolgáltatás megítélését, nem beszélve arról, hogy alacsony részvételi arányt is eredményezhet. Az outplacement ugyanis hatékonyabban működhet, ha a dolgozók saját akaratukból vesznek rajta részt.

A jól működő program ismérvei

Az egész szolgáltatás középpontjában a munkavállaló kell, hogy álljon, és ennek megfelelően kell a tanácsadóknak a programot is elkészíteniük. Amennyiben a munkavállalók összetétele erősen diverzifikált tapasztalat, életkor, álláskeresési rutin stb. szempontból, célszerű homogén csoportokra bontani őket és az outplacement programokat az egyedi helyzetekre vonatkoztatva kidolgozni, kiegészíteni. Fontos, hogy a tanácsadók tisztában legyenek az alkalmazottak elvárásaival is, hiszen a tréning felépítése nagyban függ attól, hogy a résztvevők mivel kapcsolatban szeretnének információt, gyakorlati tanácsokat kapni, hogy önbizalmuk erősödjön.

A programmal kapcsolatos folyamatos kommunikációcsere, az érdeklődés felkeltése, valamint a dolgozók bizalmának megalapozása és a tanácsadók személyének elfogadása stratégiai fontosságú kérdések az outplacement jövőbeli sikerességét illetően. Habár előfordulhat, hogy a program kezdetekor a fenti kritériumok közül nem mindegyik teljesül maradéktalanul, nem szabad figyelmen kívül hagyni őket, mert nagyban ronthat a program hatékonyságán.

Az eredményes outplacement személyre szabott és mégis praktikus kell, hogy legyen. Mértékkel kell bánni a túlzottan szofisztikált elméleti tréninganyagokkal, míg a munkavállalók aktív bevonása elsődleges szemponttá avanzsálhat. Ha a munkavállalók ugyanis nemcsak érdeklődéssel hallgatják, hanem ötleteikkel, hozzászólásaikkal netán saját tapasztalataikkal is színesítik az álláskeresési tréninget, az segíti a bizalomépítést, oldja a hangulatot, fokozza az interaktivitást és hosszútávon segíti az emlékezést egy-egy valós szituáció megoldásakor.

A program felépítése

Habár a tréninganyagok cégenként, szolgáltatóként és egyéb más tényezők függvényében (is) eltérőek lehetnek, az információcsere és -átadás az alábbi kritériumok szerint kell, hogy megvalósuljon, a vezetőktől egészen a fizikai dolgozókig:

• Az outplacement szolgáltatás lényegének és céljának ismertetése
• Elvárások tisztázása, ez alapján tréningprogram kidolgozása
• Megfelelő nyelvezet, szóhasználat, világos programterv
• Hitelesség és a felek közötti bizalom kiépítése
• Az átadott információk megértésének ellenőrzése, lehetőség a kérdésekre
• Utókövetés

A tréningek kezdetekor lehetőséget kell biztosítani az elbocsátásból adódó feszültségek feloldására, és a pozitív hangulat megteremtésére. A dolgozók megismerése, hátterük, gondolataik tisztázása, félelmeik megértése sokat segíthet a tanácsadóknak abban, hogy kommunikációjuk empátiát sugározzon, mialatt megszüntetik a felesleges tévképzeteket és hasznos tudástőkével helyettesítik a dolgozók hiányos munkaerőpiaci ismereteit. Fontos, hogy a tréning során egyenlő felekként érezzék magukat a dolgozók, jó taktika, ha a tanácsadók teret hagynak nekik ötleteik bemutatására, véleményük kibontakoztatására, mindeközben pedig észrevétlenül terelve a résztvevőket a helyes irányba.

A gyakorlati feladatoknak, az aktív tanulásnak óriási szerepe van, ezáltal tudják a résztvevők valóban átélni az adott szituációt, és maguk is részesévé válnak a tréningprogram alakításának. A humor és a nevetés hatékony fegyverei a kínos vagy kellemetlen helyzetek megoldásának, és habár a jó hangulat megteremtése nem kötelező, jelentősen gördülékenyebbé teheti a tréning lezajlását.

A konfliktusok feloldása

Számolni kell másfelől az esetleges konfliktusokkal is, illetve előfordul, hogy a tanácsadók vádak kereszttüzében találják magukat, amelynek hátterében többnyire az elbocsátásból fakadó bizonytalanságérzet, a jövőtől való félelem, valamint az elfojtott harag felszínre törése áll. Fontos, hogy a tanácsadók mindezt ne vegyék saját személyük elleni támadásnak, és persze kezelni tudják a helyzetet. Az is megeshet, hogy egy-egy résztvevő kifejezetten csapatbomlasztó céllal ül be a programra, vagy éppen folyamatos ellenszenvet tanúsít az outplacementtel szemben.

A trénereknek fel kell készülniük minderre és a váratlan helyzeteket is tudatos higgadtsággal kell kezelniük, kihangsúlyozva, hogy bár a problémát megoldani nem tudják a dolgozók helyett, olyan módszereket és eszközöket adnak kezükbe, amely hetekkel vagy akár hónapokkal is lerövidítheti az álláskeresés idejét, miközben a munkavállalók megismerik motivációjukat, erősségeiket, megismerik a kiválasztási módszereket, bátrabban és magabiztosabban mernek majd kilépni a munkaerőpiacra.