Kép:PP/BartosGyula

Természetesen ehhez arra van szükség, hogy a vezetés pontosan megfogalmazza mit is akar, mi a cél.  Például növekedés, vagy új piac szerzése, másfajta tevékenység bevezetése, új termék gyártása, vagy éppen stagnálás, túlélés vagy akár leépítés. Bármi is legyen a cél, annak eléréséhez a munkatársakat, az emberi erőforrás gazdálkodást érintő kérdéseket is át kell gondolni, és döntéseket kell hozni.  Tulajdonképpen a cél eléréséhez szükséges és a munkatársakkal összefüggő tennivalók összességét nevezzük HR stratégiának. Nagyvállalatoknál ez általában úgy történik, hogy a cégvezetés meghatározza az üzleti célokat, az ehhez szükséges feladatokat, ezt közli a HR vezetéssel, amely kidolgozza az ehhez szükséges stratégiát, majd a szakmai vezetéssel közösen ezt a gyakorlatban megvalósítja.

A kisvállalatoknál ugyanennek kell megtörténnie, sajnos azonban pénz és egyéb tényezők folytán önálló HR részleg üzemeltetésére nincs lehetőség, így a cégvezetőnek kell egy személyben szakmai és HR vezetőnek lennie, így természetesen az ő feladata felépíteni a HR stratégiát is. Sokaknak ez kínaiul hangzik, pedig semmi ördöngösség nincs a dologban. Egyszerűen végig kell gondolnunk, mit szeretnénk, és ebben milyen szerepe van az emberi erőforrásoknak.

Helyzetelemzés

Első feladatunk meghatározni, hogy aktuálisan milyen helyzetben vagyunk. Lehet, hogy minden a legnagyobb rendben megy, jó úton haladunk. Ilyenkor nincs más dolgunk, mint szinten tartani a fennálló állapotot. Ha az a cél, hogy fejlődjünk, mondjuk, új terméket vezetünk be, meg kell határoznunk, hogy mit kell tennünk ennek érdekében humánerőforrás ügyben.

Sokan csak kiadják az utasítást: ez a feladat, tessék végrehajtani! Nem keresik meg a megfelelő embereket az új feladatra, nem képzik őket, nem csoportosítják át a munkaerőt az új szisztémára, aztán nem értik, miért nem megy minden úgy, ahogy elképzelték, mitől a feszültség, az idegesség. Mindennek az oka az, hogy az új feladatokhoz nem készítettünk HR stratégiát, vagyis nem gondoltuk át, mit kell tennünk ez ügyben. De az is lehet, hogy általában nem mennek jól a dolgok kis vállalatunknál. Ha éppen válságmenedzselésre van szükség, akár külső, akár belső okok miatt, akkor a nadrágszíj összehúzása, egyfajta optimalizálási folyamat felépítése a megoldás, akkor erre kell építeni a stratégiát.

Struktúraállítás

De egyébként is látnunk kell, hogy a HR stratégia a teljes humán erőforrás területet lefedi, a munkaerő- és bértervezéstől, az ösztönzési programok kialakításáig, a munkaidő gazdálkodástól a juttatási rendszereken keresztül a fejlesztési, oktatási struktúrán át, egészen a foglalkoztatás egészségügyi vonatkozásáig. Először tehát mindig fel kell állítani valós helyzetre épülő, illetve a cél eléréséhez szükséges szervezeti struktúrát. Majd meg kell határozni hol szükséges változtatnunk, beavatkoznunk, illetve, hogy mindehhez milyen lépéseket kell tennünk.

A HR stratégia létrehozása és következetes végig vitele kulcsfontosságú a cég hatékony működéséhez. Versenyképességünk növelése elsődlegesen munkatársainkon keresztül érhető el. Teremtsünk ezért olyan feltételeket, amelyek a folyamatos kihívások mellett anyagi biztonságot, nyitott légkört és fejlődési lehetőségét biztosítanak számukra. Aki ugyanis hasznosnak, értékesnek érzi magát, akinek számít a véleménye, általában száz százalékosan áll a cége mögött. Ez a hozzáállás lehet a mi csodafegyverünk!

Következő cikkünkben mindezt konkrét lépesekre bontva mutatjuk be.

Babos Éva ügyvezető Contact Points Kft. A Piac és Profit HR szakértője