Amikor Robert Owen, szocialista gyártulajdonos megfogalmazta a nyolc órás munkanap melletti kiáltványát 1817-ben – és ezzel együtt a jól hangzó nyolc óra munka, nyolc óra pihenés, nyolc óra szórakozás szlogent is – valószínűleg legvadabb álmaiban sem gondolta volna, hogy röpke hetven év alatt kiáltványa egészen a nagy Chichago-i gyárakig jut. Mégis, 1866. május elsején, az amerikai Nagy-tavak mentén fekvő városban becslések szerint 350 ezer ember csatlakozott a sztrájkokhoz és tüntetésekhez a nyolc órás munkanap bevezetésére. A sztrájkot és a demonstrációkat végül a rendőrség brutális eszközökkel verte le, sok munkás és rendőr vesztette életét az utcai harcokban. A formálódó szakszervezetek 1890 május elsején tartottak első ízben megemlékezést erre az eseményre. Az Egyesült Államokban a 19. század végén, illetve a 20. század elején vezették be (szövetségi államonként illetve iparáganként eltérően) a 8 órás munkanapot.

A május elsejét a szovjetek tették „nemzeti” ünneppé, de nem habozott a példájukat követni Hitler náci rezsimje sem, a Harmadik Birodalomban 1933. május elseje volt az első „Munka ünnepe”. Magyarországon a nyolc órás munkanapot először meglepő módon a Trianoni Békeszerződésben említik, a szakszervezeteknek azonban egészen 1935-ig küzdeniük kellett, akkor tette lehetővé egy kormánydöntés a nyolc órás munkanap és a 48 órás munkahét bevezetését, de még 1938-ban is a munkahelyek csak mintegy 70 százalékában volt igaz a nyolc órás munkanap, és sok helyütt különlegességnek számító évi hat(!) nap fizetett szabadság.

A háború után sem ment egyik napról a másikra a változás. A nyolc órás munkanap viszonylag gyorsan megvalósult és a majálisok is pillanatok alatt átalakultak hatalmas, kommunista tömegrendezvényekké, de egészen 1951-ig heti hat napot dolgoztak a magyarok, majd jött a 44 órás munkahét, végül 1981. óta élvezhetjük a heti negyven órás munkahetet. 1955-ben a római katolikus egyház is ráugrott a május elsejére, azóta az Anyaszentegyház „Munkás Szent József” napjaként ünnepnapnak ismeri el a Munka Ünnepét.

Kép: Pixabay

Hogyan tovább?

A magyar munkaidő szabályozás a tavaly év végén, az idei év elején került középpontba, de igazán akut problémát a munkaidőkeret témája, egész pontosan az elrendelhető túlmunka mennyisége jelentette. A rabszolgatörvénnyel kapcsolatban az a fő probléma, hogy szembemegy a modern társadalom és a digitális gazdaság diktálta trendekkel, azaz a jelenlegi merev, negyven érós munkahét – nyolc órás munkanap jelentette szabályozás helyett a hatékonyabb, rugalmasa munkaidőbeosztás, akár hat órás munkanapok, vagy négy napos munkahetek elterjedésével.

Bárki megbizonyosodhat róla, hogy a nyolc óra alatt csak kevesen dolgoznak teljes összpontosítással, különösen irodai munkáknál. Nem kevés idő vész el kávézással, a világháló böngészésével, a kollégákkal való beszélgetéssel. Vagy egyszerűen azzal, hogy már várjuk a munkaidő közelgő végét… Tudományos kutatások és egyre több cég gyakorlati tapasztalata mutatja, hogy inkább hat órás koncentrált, figyelmes munkával el tudjuk végezni azt, amit addig nyolc óra alatt. A Toyota például stockholmi gyárában vezette be a hat órás munkaidőt és azt tapasztalták, hogy a termelékenység nőtt, az alkalmazottak behatóbban dolgoztak. A rövidebb munkaidőben dolgozó motivált, ezzel elégedettebb, mint a 8 órában dolgozók. Mivel kiegyensúlyozottabbak, jóval kevesebb körükben a betegség is. A hosszabb munkaidőnél viszont az érzés, hogy mindent, az egész élet időbeosztását alá kell rendelni a munkának, éppen ellenkezőleg hat, a demotivált munkaerő gyengébb teljesítményt nyújt.

Kép: Pixabay

Azonban az is fontos szempont, hogy nem feltétlenül a munkaidő csökkentése lehet a megoldás, hanem a rugalmasabb munkaidő bevezetése. Ebben hagyományosan rosszul teljesítünk: még mindig hagyományos munkarendben, irodában dolgozik a munkavállalók 68 százaléka, a Randstad Workmonitor tavalyi felmérése szerint, a régiót tekintve Ausztria jár az élen, náluk már minden második megkérdezett dolgozik távolról, illetve rugalmas időbeosztásban, míg Csehországban és Lengyelországban Magyarországhoz hasonlóan kevesebb mint a dolgozók egyharmada.

Maguk a munkavállalók több szempontból is támogatják a rugalmas munkavégzést. Tízből nyolcan egyetértenek azzal, hogy hozzájárul a munka és magánélet egyensúlyának biztosításához, emellett növeli a munka hatékonyságát, a kreativitást és az elégedettséget is. Ez pedig a vállalatok számára is egyértelműen előnyt jelent, hiszen a motivált alkalmazottak jobban megbecsülik a munkájukat, és így a fluktuáció is csökkenthető.

Home-office: modern rabszolgaság?

A rész-munkaidős, az átmeneti munka mellett a „home-office”, az otthonról bedolgozás is egyre fontosabb része napjaink egyre rugalmasabb munkavilágának. Számítástechnikai szakemberek, szállítmányozók mellett többek között dizájnerek, jogászok, tervezők, vagy éppen az Uber munkatársai kapnak munkát digitális úton.

Kép: Pixabay

Amerikában és másutt is megosztja a kérdés a dolgozókat: vannak, akik üdvözlik, hogy a távmunka révén szabadon rendelkezhetnek idejükkel, maguk dönthetik el, mit csinálnak. Mások viszont a rabszolgaság új formájának tartják, hiszen a távmunka általában nem jelent kötött munkaviszonyt, így nincsenek sem szociális szolgáltatások, sem fizetett szabadság. Sokan azt panaszolják, hogy a globális kereslet a távmunka iránt lenyomja a jövedelmeket: egy vietnami szoftverfejlesztő például annak az összegnek a töredékéért hajlandó bedolgozni, amennyiért egy amerikai vagy egy svájci szakember. Ez általában ahhoz vezet, hogy a távmunkákat kihelyezik az alacsony bérszínvonalú országokba.

Ez viszont megfosztja a vállalatokat attól, hogy a legjobb, újító szellemű munkavállalók dolgozzanak nekik. Vannak esetek, amikor a cégek számára kifizetődőbb állandó munkaviszonyban alkalmazni a szakembereket, még akkor is, ha ez jelentős többlet-kiadás.

Ugyanakkor lehetségesek köztes megoldások is, amelyekre Franciaország szolgál példával: ott az internetes munkát kínálók rögzíthetik, hogy a béren kívül mit nyújtanak a bedolgozóknak például biztosításban, vagy továbbképzésben. Ez ösztönző lehet – ugyanakkor e többlet szolgáltatások ellenére sem jön létre a munkaadónak további terheket jelentő állandó munkaviszony.