- Milyen jogi lehetőségek állnak a munkáltatók rendelkezésére, hogy csökkentsék költségeiket?
- Jóllehet a gazdasági válság második évében már mintha a lassú javulás jelei mutatkoznának, még mindig szükség lehet olyan intézkedésekre, amelyek a Magyarországon kiemelkedően magas közterhekkel sújtott foglalkoztatás költségtömegét hivatottak csökkenteni, anélkül, hogy az állomány jelentősebb "megnyirbálására" kerülne sor.
Alapvető piaci tapasztalat, hogy bár a létszámleépítés gyors és számottevő költségcsökkentéssel jár, a munkáltatókat a tapasztalt munkaerő elvesztése és a létszámleépítésből eredő hírnévromlás erősen megrendítheti. Köztes megoldásként, tehát az időszakos létszámfelesleg lefedésére javasolható például a rendes szabadság kiadása, kiküldetés, kirendelés, átirányítás alkalmazása, a nyugaton már bevált, százalékos bércsökkenésért cserébe karrierszünetet biztosító ún. "FlexLeave", végső esetben pedig a rövidebb-hosszabb fizetés nélküli szabadság felkínálása.
Amennyiben pedig a külföldi anyacég (gyakran a mindenható EBITDA-számok javítása érdekében) létszámstopot vagy elbocsátást rendel el, a tényleges elbocsátásnál még mindig jobb megoldás lehet a kiszervezés, illetve az érintett állomány munkaerő-kölcsönzőhöz való "átmenekítése". Természetesen mindkét megoldásnak alapvető veszélye, hogy az outsourcing-vállalkozás, illetve a munkaerő-kölcsönző annyira beleéli magát a szerepébe, hogy az átvett állomány megnyirbálásával igyekszik a megtérülést fokozni, amely az elbocsátott munkavállalók utóbbi visszaszerzését nehezítheti meg jelentősen.
- Mi a különbség az outsourcing és a kölcsönzés között?
- A kiszervezés (outsourcing) eredeti célja szerint az adott tevékenység "kitagosítását" jelenti, azaz az automatikus munkáltatói jogutódlás révén megöröklött állományt a kiszervezés címzettje, a vállalkozó átveszi és ennek felhasználásával látja el az eredetileg a munkáltató által végzett feladatokat. Ez a mai világban tapasztalható szakmai koncentráció fényében üdvözlendő fejlemény, hiszen az egyes iparágakban megfelelő tapasztalattal rendelkező cégek alaptevékenységükre összpontosíthatnak, és minden egyéb tevékenységet olyan cégekre szervezhetnek ki, amelyek viszont megint csak szakértői az adott területnek.
Ez a rendszer egészen addig működőképes, míg az outsourcing-vállalkozás szakmailag és adminisztratíve saját maga irányítja a munkavállalói állományt. Máris veszélyes közelségbe keveredik azonban a (megfelelő keretek hiányában) munkaerő-kölcsönzés, amennyiben az outsourcing-vállalkozás a munkavállalók feletti irányítás jogát engedi "visszacsúszni" a megrendelő kezébe. Igen nehéz meghúzni a határvonalat, hiszen nem ritkán a munkavállalók fizikai elmozdulás, migráció nélkül végzik tovább változatlan tevékenységüket immáron az outsourcing-cég mint új munkáltató égisze alatt. Ezen outsourcing keretében a felettesi, irányítási jogkörök - valamilyen íratlan közmegegyezés révén - megoszlanak az eredeti munkáltató és az outsourcing-vállalkozás között. Ekkor azonban problémát jelenthet az a körülmény, hogy bár de facto "munkaerő-visszakölcsönzés" történik, az outsourcing-cég nem rendelkezik a vonatkozó jogszabályokban foglalt kritériumokkal, mégpedig leginkább azért, mert maga sem észlelte, hogy a kialakult helyzet gyakorlatilag munkaerő-kölcsönzést valósít meg.
- Változott a kölcsönzési joganyag. Melyek a legfontosabb változások?
- Bár a kölcsönzési joganyag a 2001-es hatályba lépése óta folyamatosan változik, az ekvivalencia-elv pár évvel ezelőtti bevezetése után a legnagyobb változást - a 2009-es AB-döntés nyomán - a felmondási védelem, illetve a szabadságkiadási szabályok rendes munkaviszonyhoz történő közelítése jelentette. Ezen túlmenően a 2008/104 EK-irányelv átvételére tűzött 2011. végi határidő rendezi majd azon kérdést, hogy legyen-e tartamkorlátos a munkaerő-kölcsönzés, és ha igen, akkor mennyiben. Szakmai források az úgynevezett "temporary work" elnevezés által sugallt ideiglenesség leképezését várják egy 6, esetleg 12 hónapos tartamkorlát felállításától.
A másik számottevő változás a korábban az OMMF és a piac által is erősen kifogásolt iskolaszövetkezeti kölcsönzési gyakorlat "megreformálása". A 2010. elején elfogadott jogszabály azonban sem a jogdogmatika, sem a jogalkalmazás kívánalmainak nem felel meg. A jogszabályra egyrészt rányomja a bélyegét, hogy a diákmunka-lobbi "mondta tollba". Másrészt a módosítás jogtechnikai bakugrásai és általában elnagyolt, következetlen szerkezete is jogosan indíthatták a Köztársasági Elnököt arra, hogy előzetes normakontroll kérésével gátolja meg a hatályba lépést. A "sajátos" jogalkotói logika legszebb példája talán a módosult jogszabály 56/A § (1) bekezdése, mely - mindenféle elméleti fejtegetést, dogmatikai taglalást félretéve - nemes egyszerűséggel leszögezi, hogy az iskolaszövetkezeti tag személyes közreműködése harmadik személy részére végzett munkában is megnyilvánulhat, ez azonban nem minősül munkaerő-kölcsönzésnek és pont. Távoli analógiával élve egy következő jogszabály akár azt is kimondhatná, mától kezdve károkozás esetén kártérítés nem jár. Mindemellett szinte eltörpül az a jogalkotási baklövés, mely a diákokat nemes egyszerűséggel kizárja pl. az Mt. rendes szabadságot övező garanciális rendszeréből.
- Mit gondol, milyen visszaélések miatt szigorítják folyamatosan a kölcsönzési törvényt?
- A kölcsönzési irányelv angol szóhasználatának "temporary work" kifejezése is arra utal, hogy a fejlett világban a munkaerő-kölcsönzés fő bevetési területei az iparági munkaerőigény-fluktuációnak kitett munkahelyek. Ehhez jellemzően társul egy megfelelően rugalmas adminisztratív háttér, ahol a be- és kiléptetés nem jár tetemes dokumentáció elkészítésével, illetve a munkaviszony megszüntetése nem von maga után különösebb formalitásokat és kockázatokat, végül a foglalkoztatás közterhei általánosságban véve nem eltúlzott mértékűek.
Ezzel szemben Magyarországon a kölcsönzési piacon nemcsak huzamos, sok hónapos, netán többéves kölcsönzötti foglalkoztatás a jellemző, hanem - nem egy esetben - a kölcsönzés immár kiterjed az egyszerű kétkezi termelőmunka fölött elhelyezkedő szellemi, vezetői beosztásokra is. Ez persze alapvetően nem baj, csak teljességgel idegen a munkaerő-kölcsönzés eredeti rendeltetésétől. A jelenlegi jogszabályi környezet ugyanis pusztán azokat az előnyöket domborítja ki a kölcsönbevevők számára, hogy a kölcsönzés nem növeli az anyacég által előírt létszámot, nem kell felvétellel és elbocsátással vesződni, se számfejtéssel foglalkozni, hiszen a komplett személy- és bértömeget egyetlen költségszámla jeleníti meg a könyvelésben, végül a ki- és bejelentgetések kálváriája is elmaradhat. Ezek azonban csak másodlagos előnyök.
- Hogyan reagál a kölcsönzési piac a jogszabály-változásokra?
- Az iskolaszövetkezeti törvény módosításának normakontrollja - és várható elbukása - némi egérutat ad a munkaerő-kölcsönzőknek, hiszen az áhított felhatalmazás híján az iskolaszövetkezeteket az OMMF továbbra is a bevett gyakorlat szerint bírságolhatja a szabálytalan kölcsönzés miatt.
Ezen túlmenően jelen pillanatban a kölcsönzési piacot leginkább talán az ekvivalencia-elv alkalmazandósága, illetve a felmondási védelem kiterjesztéséből eredő helyzet kezelése foglalkoztathatja. Az előbbi kérdéskört illetően teljesen jogos az elméleti szakemberek azon felvetése, miért nem lehet az első pillanattól kezdve egyenlő munkáért egyenlő juttatásokat adni. Ugyanakkor hallhatók olyan vélemények is, amelyek szerint az elv megnyilvánulhatna akár abban is, hogy egy megszabott tartam elérésekor a munkavállaló visszamenőlegesen szerezzen jogot a bér- és juttatáskülönbözetre. Az ügyfelek körében kitapintható tendencia egyelőre azonban az, hogy a kölcsönzendő állomány megfelelő rotációjával próbálják elkerülni az ekvivalencia-elv alkalmazandóságából fakadó pénzügyi terhet.
Hasonlóképp fejtörést eredményezett a felmondási védelem alkalmazandósága: egyes kölcsönbeadók a legkifejezettebben próbálják ügyfeleikre hárítani a felmondási védelem folytán a kölcsönbeadó "nyakán maradt" munkavállaló okozta bevételkiesést, mások bonyolult biztosításmatematikai képletekkel próbálják a kockázatot a díjba beépíteni. Töprengést okozhat az a kérdés is, hogy mi a teendő, ha egy munkaerő-kölcsönzési szerződésben nem rendelkeztek a például várandósság okán felmondási védelmet élvező munkavállaló lecserélhetőségéről, illetve pótolhatóságáról.
- Milyen hatással lesz a foglalkoztatásra a kölcsönzési törvény változása?
- A munkaerő-kölcsönzést egészen addig nem fogják eredeti céljára, az időszakosan ingadozó munkaerőigények kiegyenlítésére használni, amíg a foglalkoztatás nem válik általában olcsóbbá és egyszerűbbé, a megszüntetési szabályok pedig rugalmasabbá. Jelen pillanatban ugyanis öngerjesztő spirálba került a szakma: létrejött a munkaerő-kölcsönzés, de nem arra használják, amire a jogalkotó szánta, ezért aztán fokozatosan szigorítással próbálják a piaci szereplőket megregulázni, amely fokozott ellenállást és a kiskapuk további keresését vonta maga után. A válaszreakció pedig a további szigorítás, végső soron a munkaerő-kölcsönzés eredeti előnyeinek teljes elsorvasztása lehet. Mindennek egyenes folyománya lehet, hogy egy, a kölcsönzés és az "állandó" státusz között semmiféle különbséget nem kínáló, elviselhetetlenül magas közterhekkel járó, bürokratikus munkajogi háttér a befektetőket gazdasági céljaik "újragondolására" készteti, amely az ország számára nem feltétlenül jár majd pozitív végkifejlettel.
