Noha a tavalyi évet jobbára az elbocsátások jellemezték, a DGS Global Research toborzási és jelenleg is zajló benchmark kutatásában részt vevő munkáltatók negyede jelezte, hogy náluk 2009-ben is nőtt a dolgozói létszám, ezzel együtt pedig arról is beszámoltak, hogy stagnált a fluktuáció. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a vállalatoknak ne kellene elvándorlástól tartaniuk - hangsúlyozta Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezetője a Toborzási Trendek 2010 kutatás eredményeit ismertetve.

A 20 és 30 évesek körében ugyanis megnőtt azok aránya, akik a válságos, bizonytalan gazdasági helyzet ellenére is váltásra készülnek, sőt, a 30 és 40 év közöttiek is bátrak e téren, egyedül a 40 év feletti munkavállalók esetében nem kell megtartási problémákkal szembenézniük a munkaadóknak. Dara Péter elmondása szerint elsősorban a diplomásokra és a középvezetőkre jellemző, hogy könnyebben továbbállnak egy jobb lehetőség reményében, ám a felsővezetők között is találunk szép számmal olyanokat, akik inkább kevesebb felelősséggel járó munkára cserélik jelenlegi pozíciójukat.

"Mondd, te kit ajánlanál?"

A válság ellenére tehát nem állt le teljesen a munkapiac, itt-ott érzékelhető mozgás. Ahol pedig van HR stratégia, ott az első öt legfontosabb elem egyikét a kiválasztási szempontok és alapelvek jelentik. A vállalatoknak azonban nem mindegy, mennyi költségből ússzák meg a toborzást. Erre világított rá a kutatás is, amely szerint egyre jobban előtérbe kerül a költségek kérdése és fokozatosan finomodik a toborzási csatornák igénybevétele. - Míg egy éve az internetes csatornák jelentették a legfőbb módszert a toborzásban, addig mára a személyes ismeretségen történő kiválasztás vezet, a válaszolók körében kétszer többen használják ezt a módszert az előző évhez képest - árulta el Dara Péter. Hozzátette: ezáltal olcsóbbá válik a folyamat, hiszen ha beválik az illető, akkor elég bónusszal jutalmazni azt a kollegát, aki a jelöltet ajánlotta, illetve jobban meg is bíznak ebben a módszerben, mint abban, hogy a piacról egyéb eszközök segítségével szerezzenek be valakit.

A megkérdezettek háromnegyede eltérő csatornákat használ a vezetők, a szellemi és a fizikai munkaerő kiválasztására. Diplomások esetében általában az Assessment Centert és a strukturált interjút használják, míg pszichológiai eszközöket a középvezetőknél, stressz-interjút a vezetőknél, orvosi alkalmassági vizsgálatot pedig a fizikai munkaerőnél alkalmaznak. Úgy tűnik, a grafológiában nem igazán hisznek, ezt ugyanis szinte senki nem használja a jelöltek szűrésére.

A toborzási módszerek kifinomulása ellenére sokszor nem válnak be a jelöltek, akiket vagy elküldenek, vagy maguk mennek el a cégtől, aminek az is oka lehet, hogy a munkáltatóknak mindössze 57 százaléka foglalkozik az új munkatársak beillesztésével, pedig ez a korábbi HR benchmark kutatások szerint is nagyban segíti a kollegák megtartását. Az orientáció lehet tréning, írásos tájékoztató, komplex beillesztési program, de történhet mentor bevonásával is.

Teljes cikk a HR Portálon.