A modern technológiák térhódításával egyre kevésbé a cég alakítja ki az arculatot az álláskeresők előtt, inkább a környezetük: a munkavállalók, a jelöltek, az üzleti partnerek, akik posztolnak, kommentelnek, véleményt kérnek az online közösségtől a Facebook, a LinkedIn, a Glassdoor vagy a többi hasonló oldalon. A munkavállalók pedig egyre alaposabban mérik fel, hol lenne számukra a legjobb dolgozni. Ezért is fontos, hogy a munkavállalói élménnyel a cégek tudatosan foglalkozzanak.
Az egyre erősödő munkaerőhiány is még inkább ráirányítja a cégek figyelmét arra, hogy egyediek legyenek, megkülönböztessék magukat az álláspiacon, ehhez azonban már kevés a látványos kommunikáció. A legfontosabb jelző a hitelesség, a céges önjellemzés és az, hogy a jelölt vagy a munkavállaló érzékelése ne térjen el jelentősen egymástól.
Ha valaki még csak egy állás iránt érdeklődik vagy pályázik, akkor neki azok a szempontok lehetnek fontosak, hogy mennyire érthető és vonzó a cég álláshirdetése? Mennyi idő a pályázati űrlap kitöltése? Érkezik-e válasz az álláspályázatra, illetve arra, hol áll a beadott önéletrajza?
Ajánlaná ismerősének ezt a céget?
Hogyan érezte magát állásinterjún? Azt kapta-e a folyamat során, amit elvárt a cégtől? Elutasítás esetén nyitott lenne-e más munkakörben ennél a cégnél dolgozni? Ajánlaná-e ismerősének ezt a céget? Ha ezekre a kérdésekre pozitív válaszok születnek, akkor egy cég jó jelöltélményt nyújt. Aki sikertelenül pályázik, más pozíció esetén valószínűleg újra megpróbálná és ajánlaná a vállalatot ismerőseinek.
Kulcsfontosságú szakasz a munkavállaló cégbe illesztése, angol szaknyelvben az „onboarding” folyamata – véli Bakos Réka, az Aon Hewitt vezető tanácsadója, mert ez ugyancsak kritikus eleme a munkavállalói élménynek. Ha belép egy munkavállaló, akkor még magas az elkötelezettségi szintje. Ha nincs folyamat a beillesztésre, vagy rosszul végzik – például az első hetekben nincsenek munkaeszközei, nem találja a közös hangot a csapattal, közvetlen főnöke elérhetetlen –, akkor még a legjobb szakember lelkesedése is bezuhanhat.
A munkavállalók munkahelyi élményére számtalan esemény van hatással, egy felvásárlás vagy olyan belső változások, mint a folyamatjavító kezdeményezések, a szervezeti struktúrában bekövetkező váltások, a kultúrafejlesztő akciók. A gyorsan változó környezetben a vállalatok nehezen azonosítják azokat a pontokat, ahol visszajelzést kérnek a munkavállalóiktól, pedig ez a növekedés záloga. Ahhoz, hogy jobban megértsék a dolgozóikat, gyakoribb visszajelzést kell kérniük tőlük.
„Eddig a munkaadók elsősorban az alkalmazottak elkötelezettségének mérésével foglalkoztak. Mi most továbblépünk. Az egész dolgozói életutat szeretnénk feltérképezni az álláspályázat elindításától a távozás utánig. Felmérjük, hogy mit tesznek a cégek azért, hogy ezeket a szakaszokat a jelöltek és a munkavállalók pozitívan éljék meg, milyen eszközökkel tervezik erősíteni a munkavállalói élményt. Összegyűjtjük a legjobb gyakorlatokat, és véleményt kérünk a HR vezetőktől arra, hogy melyek számukra a következő időszak nagy kihívásai” – mondja Bakos Réka.
A kilépőkkel is érdemes foglalkozni
A cégek kis része foglalkozik a távozókkal, pedig ők is alakítják a cég imidzsét, és később akár vissza is térhetnek. Egy rossz szájízű, gyengén kommunikált kilépéssel azonban könnyen elveszhetnek. Nyugat-Európában ennek is megvan a kultúrája, céges „ALUMNI-network”-ök működnek, amelyekben a munkaadó tartja a kapcsolatot velük, ajánlhatnak munkatársakat egy-egy megüresedő pozícióra, és a visszaút is lehetséges. Valószínű, hogy a jövőben Magyarországon is terjedni fog ez a fórum, elsősorban nagyvállalati szinten.
