Hogyan lehet egy elakadt, nehezen előrehaladó projektbe életet lehelni? Hogyan lehet felgyorsítani a megvalósulását? Időről-időre meg kell erősíteni, mi is pontosan a szervezet stratégiai célja. Hogyan sorakoznak egymás után az aktuális célok? Sürgősen tisztázni kell egy nehezen átlátható helyzetet vagy a korábbiaknál hatékonyabban kellene motiválni a munkatársakat.
A vezetők gyorsabb növekedést szeretnének, látványosan javítani szeretnék a cég teljesítményét. Rövidebbé és hatékonyabbá kívánják tenni a munkamegbeszéléseket, javítani akarnak a külső vagy a belső kommunikáción. Az is lehet, hogy egyszerre szeretnék mindezt.
Emellett ahol emberek vannak, ott szükségszerűen vannak konfliktusok és súrlódások is, konfliktuskezelésre lesz tehát szükség. Optimalizálni kellene végre a szervezeti folyamatokat vagy a munkatársak közötti együttműködést, hogy ne ütközzünk századszor is ugyanazokba az akadályokba, ne lépjünk bele századszorra is ugyanabba a folyóba. Ilyen és ezekhez hasonló munkahelyi kihívásokra ad gyors és hatékony válaszokat a megoldásközpontú módszer.
Megváltozik a figyelem iránya
A megoldásközpontú beavatkozás gyökerei az 1980-as évekig nyúlnak vissza. Ekkor kezdtek amerikai pszichológusok olyan problémamegoldó módszerekkel kísérletezni, amelyek nem magát a megoldásra váró nehézséget és annak minél behatóbb megismerését helyezik vizsgálódásuk középpontjába, hanem sokkal inkább az előrelépést, az előrehaladás lehetőségének hogyanját.
A figyelem fókuszát a probléma szintjéről a megoldás szintjére helyezik át. Nem a bennünket szorongató aktuális nehézséget akarjuk tehát minél jobban feltérképezni és kielemezni, hanem azokat a kivételes alkalmakat, amikor – akár csak ideiglenesen is – sikereket értünk el. Figyeljünk csak, hogyan működött az? Hogyan csináltuk? Mi volt másképp, mint ahogy szokásos?
A figyelem azokra a már meglévő képességekre, erőforrásokra irányul, melyek által ezek a sikerek elérhetővé váltak és feltehetően aktuálisan is rendelkezünk vele. Az erőforrások tudatosulnak és hatékony motivátorként működni kezdenek.
A 180 fokos fordulat lényege, tehát röviden ez: a rendelkezésünkre álló erőforrásainkra irányítjuk figyelmünk és pszichikai energiánk fókuszát és még valamire - az elérni kívánt célra. Mert egy számunkra fontos és vágyott célban jó fajta, erős energiák vannak, amivel sok mindent lehet kezdeni. Érdemes tehát ezekből kiindulni és szemünket végig a kitűzött célon tartani.
Lássunk is munkához! Ön szerint mi az igaz?
a) Egy munkahelyi team, a csapattagok egymáshoz való viszonyai, a közöttük lévő személyes ügyek és a megoldásra váró feladatok, mind ez együtt, maga a probléma!
b) A csapatunk: kibontakozásra váró lehetőség!Nyilvánvalóan mindkettőben van igazság. A kérdés nem is az igazán, hogy melyik válasz igaz. A kérdés sokkal inkább az, hogy melyik válasz visz bennünket közelebb a célunkhoz. Ebben az esetben viszont, minden bizonnyal a B megközelítés a hasznosabb!
Minden jó fejlesztési folyamat és csapatépítés nélkülözhetetlen alapja a tréner és a résztvevők, a tréner és a cégvezető, a megrendelő alapos felkészülése a folyamatra. A fejlesztő ismerje meg minél pontosabban a vezető elvárásait, a szervezet igényeit és a fejlesztési célokat. Alakulhasson ki az eredményes munkához szükséges bizalom, optimális esetben szimpátia. Egy – két ilyen egyeztető, ismerkedő találkozás nagyságrendekkel meg tudja emelni a tréning folyamat eredményeinek mennyiségét és minőségét is.
Ezt követi maga a csoportmunka, maximum két nap, amiket akár fél napos bontásban is abszolválni lehet. Ennek fő szakaszai a következők:
- Keretek tisztázása (mi kell a hatékony munkához)
- Célok meghatározása
- Gyújtópontok (a legégetőbb kérdések, ahol szükség van fejlődésre)
- Erőforrások meghatározása, összegyűjtése
- Kivételes alkalmak (azon esetek konkrét összegyűjtése, ahol a fenti problémák nem voltak jelen - a működő előjelek. Ennek a szakasznak a célja azt feltárni, hogy ezeket a kivételes pillanatokat milyen már meglévő képességekkel tudta a team előidézni.)
- Megcélzott jövő felvázolása, amelyben a korábban beazonosított problémák már megoldódtak.
- Skálázás (skálázó kérdések segítségével feltárni, ami a múltban már működött: „Hol áll ön ma az X témában, ha 10 az igazi ideális állapot, és 1 ennek az ellenkezője? Hogyan érte el azt, hogy ma erre a pontra érkezett? Mi a különbség az 1 és e pont között?")
- Tennivalók, egyéni feladatok meghatározása
A megoldásra, az elérendő üzleti célra és a rendelkezésre álló erőforrásokra fókuszáló, lefegyverzően egyszerű és pragmatikus módszer legfőbb előnye a befektetett energia, idő-, és költség ráfordítás magas és gyors megtérülési aránya.
Egy megoldásközpontú tréningen vagy workshopon, a megrendelő cég konkrét, valós problémáin dolgozva - cselekvő módon gondolkozva, gondolkodón cselekedve - nagy lépésekkel haladnak a résztvevők az általuk, közösen meghatározott célok felé. Tanulás, teljesítmény, jó hangulat és siker kéz a kézben járnak. Ha figyelünk rájuk és ápoljuk őket még attitűddé és a cégkultúra részeivé is válhatnak. És akkor már a jó Isten sem ment meg bennünket a sikertől!
Miért is tenné? Ami jár, az jár!
Héjja Csaba Tréner, coach, [email protected]
Felhasznált és ajánlott irodalom: Daniel Meier: Teamcoaching – Csapatok megoldásközpontú támogatása a gyakorlatban, SolutionSurfers Magyarország, 2013
