Ebben a környezetben a WHC szakértői szerint felértékelődik a differenciált gondolkodás, hiszen nem minden pozícióban ugyanaz a megtartási recept működik. A fizikai munkakörökben a minimálbér és a garantált bérminimum változásai alapvetően mozgatják a mezőnyt, így ott a versenyképes alapbér és a műszakpótlékok jelentik a legfőbb érvet a fluktuáció ellen. A szellemi és szakértői pozíciókban ezzel szemben az alapbér korrekciója mellett a rugalmas munkavégzés, az átlátható karrierutak és a teljesítményarányos ösztönzők válnak döntővé. A tervezésnél a belső bérarányok felülvizsgálata sem maradhat el: ha az új belépők bére elszakad a régebb óta ott dolgozók jövedelmétől, az súlyos szervezetfejlesztési feszültséget okoz. Erre a kihívásra külön figyelmet irányít az Európai Unió bértranszparencia-irányelve is.

A sikeres bérstratégia kidolgozásához a WHC javaslata alapján a cégeknek a piaci bérek külső felmérésekkel történő összehasonlításával kell kezdeniük a tervezést, azonosítva a kritikus pozíciókat. A pénzügyi kalkulációknál az alapbéreken túl a teljes munkáltatói költséget – a járulékokat, a képzési kiadásokat és a munkatársak pótlási költségeit – érdemes figyelembe venni, összhangban a termelékenység növekedésével. Emellett a dolgozói visszajelzések, az elégedettségi kérdőívek és a kilépési interjúk tapasztalatai világíthatnak rá arra, hogy az anyagi elismerésen felül milyen működési és jóléti elemekkel növelhető a munkavállalói elköteleződés.