Ráadásul a „díjazás” fogalma szélesebb lehet az alapbérnél. Beletartozhatnak például a prémiumok és bónuszok, a jutalékok, túlóradíjak és pótlékok, természetbeni juttatások, a céges autó vagy egyes cafeteriaelemek is.

Szigorú jelentéstételi kötelezettségek

A szabályozás létszám alapú jelentéstételi kötelezettséget ír elő. Nem minden magyar kisvállalkozásnak kell majd nyilvános éves bérjelentést készítenie, de bizonyos általános kötelezettségek – például a pályázók előzetes tájékoztatása és a bérezési szempontok átláthatósága – a kisebb cégeket is érinthetik.

„A 250 fő feletti vállalatoknak évente kell bérjelentést készíteniük, míg a 150–249 fő közötti cégeknek háromévente kötelező a jelentéstétel” – részletezte a szakértő.

Hozzátette, hogy ha a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5 százalékot, és azt a munkáltató nem tudja objektíven indokolni, közös bérértékelést kell végezni. Emellett a cégeknek nem csupán a HR-folyamataikat kell újragondolniuk, hanem komplex „életpályamodelleket” kell kidolgozniuk minden olyan pozícióra, amelyet egynél több munkavállaló tölt be.

A bértranszparencia mint kontrolleszköz

Dr. Tóth Judit Lenke a pénzmosás elleni terület szakértőjeként kiemeli, hogy a bértranszparencia a vállalati kontrollrendszerek fontos eszköze is lehet. Az átláthatóbb bérrendszer segíthet felderíteni a fiktív munkavállalókat, indokolatlan bónuszokat vagy belső korrupciós kockázatokat.

A szakjogász javasolja a béradatok elemzésének integrálását a whistleblowing és egyéb önellenőrző rendszerekbe, mivel a bérdiszkrimináció gyanúja már önmagában megalapozhat egy ilyen irányú kivizsgálást. Fontos szerinte, hogy a szabályozás értelmében a cégek nem tilthatják meg a dolgozóknak, hogy beszéljenek a fizetésükről az egyenlő bérezés ellenőrzése érdekében.