Képzeljünk el egy tízfős informatikai osztályt, ahol kilenc férfi mellett mindössze egyetlen nő dolgozik. Amikor az új uniós szabályokra hivatkozva valaki kikéri a nemek szerinti átlagbéreket, az adatokból mindenki számára azonnal világossá válik az egyetlen női kolléga pontos fizetése. Ez az Európai Unió bértranszparencia-irányelvének célja: hogyan védhető meg a munkavállaló a bérdiszkriminációtól anélkül, hogy sérülne a személyes adatai védelme?

Átláthatóság vs. GDPR

A fizetés személyes adat, az irányelv pedig nem írja elő az egyéni bérek név szerinti nyilvánosságát, jellemzően csoportosított, átlagos adatokról beszél. Azonban a példában említett kis létszámú csoportok esetében az adatok anonimizálása szinte lehetetlen.

„A munkáltatóknak úgy kell majd információt szolgáltatniuk, hogy közben betartsák az adattakarékosság és a célhoz kötöttség elvét. Ez komoly kihívás, hiszen a bértranszparencia és az adatvédelem nem mindig húz ugyanabba az irányba” – hangsúlyozza Dr. Tóth Judit Lenke. A szakjogász szerint elkerülhetetlen lesz a munkaszerződések mellékleteinek, az adatkezelési tájékoztatóknak és a belső szabályzatoknak a teljes körű átdolgozása, hogy a jogszabályi megfelelés ne vezessen adatvédelmi incidenshez.

Az irányelvből adódó egyik leglátványosabb változás, hogy a munkáltatóknak már az állásinterjú előtt tájékoztatniuk kell a jelentkezőket a várható kezdőbérről vagy bérsávról. Emellett tilos lesz rákérdezni a jelölt korábbi fizetésére, megakadályozva ezzel az alacsony bérek „öröklődését”. Dr. Tóth Judit Lenke szerint ez is komoly kihívást jelent a hazai cégeknek, ahol a fizetés sokszor még ma is tabunak számít.