Mit érdemes átgondolni, mielőtt indítjuk a programot?
Ki a tehetség?
Bárki, vagyis mindenki. Mindenki jó ugyanis valamiben. A tehetség program kulcsa, hogy jól határozzuk meg, hogy most, vagy a közeljövőben kiket keresünk, mit szeretnénk fejleszteni, kik a mi tehetségeink. Lehet, hogy 1-2 év múlva a középvezetői réteget szeretném erősíteni, van, hogy a nők arányát szeretnénk emelni a vezetői csapatban. Elképzelhető, hogy egy speciális szaktudást szeretnénk behozni, vagy megerősíteni. Mindegyik esetben máshogy definiálom a tehetségeimet. Gyakran több hónapos folyamat, míg a szervezet kulcsemberei, vezetői megegyeznek abban, hogy kiket neveznek tehetségnek.
Szövetségesek elkötelezése a programra
Kulcskérdés, hogy a tehetség tud-e úgy fejlődni, hogy a tudása többféle kapcsolódáson át erősítse a szervezetet, azaz a tehetség „intézményesülhessen”. Ehhez meg kell nyerni a CEO-t, a tehetségek közvetlen vezetőit és a mentorokat. Tisztán kell szerződni: kitől, mit várunk a program során. Az igazán sikeres tehetségprogramok során a szervezet kulcsemberei és vezetői megismerik a tehetségeket és egy élő hálózattá válik a formális struktúra: sokkal több szervezeti helyzetben jut a vezetőknek is eszébe a tehetségcsoport és vonja be őket a munkába.
Te tehetség vagy, te nem… szervezeti kommunikáció
Leggyakrabban kitüntetés bekerülni a tehetségprogramokba. Hosszas kiválasztás, megmérettetés után válik valaki tehetséggé, ezalatt a legkeményebb ellenállók is ellágyulnak és megszeretik ezt a fajta kitüntetést. Ám egy hiányosan előkészített szervezeti kommunikáció fájdalmas billogot is tehet a résztvevőkre. „Á, jól tudom, hogy te is tehetség vagy? Mostantól magázódjunk?” – köszönt a liftben egy munkatárs a programba bekerülő kollégájának. Egy hiányos belső kommunikáció pont ellentétes hatást érhet el: a tehetség tudásának beépülése helyett épp az elszigetelődést erősítheti.
A tehetségprogram fenntartása
Csak nehogy még egy lámpást akasszunk rá!
Abban egyetértés van, hogy a legjobbak általában a legleterheltebbek is. Ha valaki jól teljesít, szívesen hívják be újabb és újabb projektekbe. Általában közülük kerülnek ki a tehetségek is. Egy tehetségprogram gyakran havi 2-4 napot is igényel a résztvevőktől. Fontos, hogy a program kezdetekor a résztvevők tudják az elvárt időráfordítást és erre mondjanak igent. A keretek tisztázása és folyamatos tisztán tartása az, amivel a HR a legtöbbet teheti.
Önismeret, önismeret, önismeret
Egy hosszabb távú elköteleződés alapkérdése, hogy tisztán lássam magamat: ki vagyok, mit szeretnék, mire van szükségem. Egy tehetségprogram szerves része, hogy a résztvevők időt töltsenek magukkal, tisztázzák, hogy mit szeretnének hosszabb távon, ehhez pedig hogyan tud rákapcsolódni a szervezet. Nálunk egy tehetségprogram önismereti fejlesztéssel indul és a szakmai fejlődést végig kíséri az egyéni vagy csapat szintű coaching, önismeret támogatás.
Agilisan mindenek felett
Legyen a programnak néhány alapköve, tudd, hogy milyen változásokat szeretnél elérni, de a rugalmasság legyen a vezérelv. Sok szereplőt kell összehangolni, a különböző tapasztalatok és ötletek már a 2. hónapban átalakíthatják az eredeti folyamatot.
Mi történik, miután lezárult a program?
A program végén előáll egy jól összeszokott, új tudással és tapasztalással felvértezett csapat, akik bevetésre várnak. Egy tehetségprogram emeli a résztvevői várakozásokat, hiszen igen gyakran „karrier gyorsítópályának” tekinthető. Mit tehetünk, hogy az értékes fejlesztés a szervezetben kamatozzon?
Szerződj újra!
Ismételten tisztázni kell a kereteket, definiálni, hogy hová jutott egy a program során a tehetség és mi az, amire most igénye van. Tisztázni kell azt is, hogy a szervezet mit tud adni és mi az, ami a program zárultával változik. Nincs rosszabb egy csalódott tehetségnél.
Új tudás, kapcsolatok, kompetenciák szervezeti illesztése
Tehetségből mentor
Az egyik leghatékonyabb tudás visszaforgatás a tehetségek tapasztalásának felhasználása. Miért ne lennének ők az új tehetségek mentorai, vagy buddy-jai? Ideális a tudásuk, saját élményük könnyen használható az új csapat támogatásában. Bármilyen utat is találunk, érdemes kihasználni az ő kulturális – szervezeti – szakmai tapasztalásukat, amit a tehetség programból nyertek.
És ha mindez nem elég, akkor íme néhány aktuális HR trend, ami nagyban befolyásolja majd a fentieken túl a tehetségprogramokat:
- AI és analitikák használata a tehetségek azonosításához, a program testreszabásához, az eredmények méréséhez ugrásszerűen erősödik.
- Szintén érzékelhető a katalógusszerű programelemek elhagyása, helyettük az együttműködésre, kollaborációra épülő, vagy éppen a virtuális, munkatársaktól való kísérleti tanulást, közösségi platformokat előtérbe helyező programok erősödése.
- A keresztbe-kasul tagozódó, sokszor több embernek riportoló munkatárs könnyen magányosodik el a szervezetben. Alapvető emberi igényünk - a csoporthoz tartozás – hiánya gyakori oka az elvándorlásnak. A tehetség programok épp ezért sokszor arra épülnek, hogy a tehetségek megtalálják és kialakítsák azt a micro-csapatot, ahová elsősorban tartoznak, ahol a társassági igényt meg tudják élni. A programok során tudást és tapasztalást adunk e csapatok dinamikájának értelmezéséhez, vezetéséhez, hatékony működtetéséhez.
Szerző:
Szabó Zsófia
Szervezetfejlesztő, az Ascon Consulting partnere
A Zukunft Personal Hungary változásmenedzsment szakterületének vezetője
