A törvényhozó szerv 2018. december 12. napján fogadta el a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló törvényjavaslatot. Az előterjesztők szerint a Munka törvénykönyvének („Mt.”) módosítását a munkaerőpiac kínálati oldalán megfigyelhető elszívóhatás indokolja.
A módosítás legtöbbet bírált rendelkezései a munkaidőkeret tartamát, illetve a rendkívüli munkaidőt érintő változások. De mik is ezek pontosan?
A módosítás 36 hónapra tolná ki a munkaidőkeret maximális tartamát
A még ki nem hirdetett módosítás értelmében kollektív szerződés rendelkezhet úgy, hogy – amennyiben ezt objektív, műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják – a munkaidőkeret tartama harminchat hónap legyen. Ahhoz, hogy a változás mibenlétét meg lehessen ítélni, célszerű rögzíteni, hogy mi a munkaidőkeret rendeltetése.
A munkaidőkeret – az elszámolási időszak mellett – alapvetően az általános munkarendtől eltérő foglalkoztatás lehetséges eszköze, amelyben a teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. A hatályos szabályozás szerint a munkaidőkeret maximális tartama négy hónap, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb tizenkét hónap – hívta fel a figyelmet az act legal | Bán és Karika Ügyvédi Társulás. Kollektív szerződés rendelkezése esetén is többletkövetelmény az egy éves munkaidőkeret alkalmazásához, hogy azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.
A módosítás értelmében tehát a munkaidőkeret ezen maximális tartama emelkedne most három évre. Fontos kiemelni, hogy az előírás az elszámolási időszak tekintetében is megfelelően alkalmazandó lenne.
Szintén gyakran idézett rendelkezés a módosítás kapcsán, hogy megteremti a lehetőségét annak, hogy a munkavállaló évente 400 órát túlórázzon. Az act legal | Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértői szerint ezen a ponton érdemes csoportosítani a munkavállalókat aszerint, hogy a munkáltatójuk kollektív szerződés hatálya alatt áll vagy nem.
- A parlament által elfogadott törvényjavaslat szerint – kollektív szerződés hiányában – évi 250 túlóra rendelhető el. Ezen felül a munkavállaló és a munkáltató írásban megállapodhat egymással arról, hogy a munkáltató a hatályos szabályozás által nem ismert, ún. önként vállalt túlmunka keretében további 150 óra rendkívüli munkaidőt rendelhessen el.
- Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb 100 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A 100 óra ez esetben szintén önként vállalt túlmunkának minősül.
Amennyiben a törvény hatályba lép, abban az esetben az írásba foglalt túlmunka-megállapodásra vonatkozóan felmondási jogot biztosít a munkavállaló részére mindkét fenti esetben: a dolgozó azt az év végére felmondhatja. A munkáltató oldalán felmondási jogot viszont nem említ a szabályozás.
Kizárólag arra tekintettel, hogy a munkavállaló a fentiek szerint felmondja a túlmunka-megállapodást, a munkáltató nem bocsáthatja el a munkáltatót.
Mi változik még?
Csekély mértékben ugyan, de módosulhat a munkanap és a munkahét fogalma is. A munkáltató működése helyett a munkarend kerül megjelölésre, mint a munkaidő megszervezésének alapvető jogintézménye. A törvényjavaslat indokolása szerint erre azért van szükség, mert a munkarend kialakításakor a munkáltató értelemszerűen szem előtt tartja a működésének szempontjait – vélik az act legal | Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértő. Amennyiben a köztársasági elnök aláírja az Országgyűlés által elfogadott törvényjavaslatot, a fent ismertetett rendelkezések 2019. január 1. napján lépnek hatályba.
