Posztolt, kirúgták, de ki járt jól?

Viszonylag ritkán áll a felmondás indoklásában Magyarországon, hogy egy munkavállalót az egyik közösségi oldalon „elkövetett” véleménynyilvánítása miatt küldenek el egy cégtől. Nábrádi Attilával mégis ez történt: az egyik nagyobb, közel háromezer embert foglalkoztató nyugat-magyarországi cég októberben elbocsátotta az alkalmazottként náluk dolgozó férfit, annak egy, a Facebookon korábban posztolt véleménye miatt, mert véleményük szerint alkalmas a munkáltató lejáratására az a poszt, melyben a férfi a munkarendjére panaszkodott és azt mondta, "Jó lenne, ha embernek néznének minket is és nem gépnek." A felmondólevelet itt megtekintheti.

Az elbocsátott férfi alig három hét múlva ismét írt egy bejegyzést. „Akiket esetleg érdekel, megosztom velük a hírt miszerint van tovább... Az első munkanapot egy új helyen, normális légkörben töltöttem el. Új feladat, új kihívások, új emberek. Első gondolatom az, hogy jó helyre kerültem. Segítőkész, kedves csapat fogadott és támogat, amíg velük dolgozom. Ja, és nagy meglepetésemre a cég feje végig tud sétálni a dolgozók között pár jó szó kíséretében... És persze üzent azért egykori munkahelyének is: „Kedves ex munkahely... el kéne gondolkodni, mikor arról beszéltem, hogy nem a fizetés számít egyedül...”

Meddig tart a szólásszabadság?

Az sem teljesen magányügy, hogy mit teszünk a közösségi médiában. A Facebook nyilvánosságnak számít a törvény szerint, tehát az ott közzétett dolgok nyilvánosak, a felhasználónak számolnia kell azzal, hogy azokhoz munkáltatója is hozzáférhet. Felhasználható például munkaügyi perben bizonyítékként, ha egy munkavállaló betegszabadsága alatt nyaralási fotókat posztol. A legfontosabb kérdés ezen a területen a munkáltatók szempontjából, hogy róla milyen adatok kerülnek ki. Ezt is elsősorban magatartási kódexben kell szabályozni. Bármilyen szabály csak akkor számon kérhető, ha rögzített szabályzatban szerepel – különben nem is szankcionálható. A szabályzatot a munkavállalónak el kell fogadnia de nem kell aláírnia. Praktikus megoldás, ha a céges rendszer első használatakor automatikus „felugró ablakokban” kell bekattintania a megfelelő rubrikát ahhoz, hogy el tudjon kezdeni dolgozni. A munkáltatónak csak azokra a tartalmakra van befolyása, amelyek hozzá is kapcsolódnak – a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága ugyanis csak nagyon szűk mértékben korlátozható. Számos dolog rögzíthető és tiltható szabályzatban, azonban ennek mindenképpen ésszerű keretek között kell maradnia, hogy adott esetben egy bíróság elfogadhatónak találja a tiltást.

Jogszerű az eljárás

Az első, amit fontos az leszögezni, hogy a cég jogszerűen járt el. Súlyosan téved és az állását is kockáztathatja az a munkavállaló, aki azt hiszi, hogy munkaidő után nem vonatkozik rá a munkahelyi szabályok egy része. A 2012-ben hatályba lépett új Munkatörvénykönyve (Mt.) egyértelműen rendelkezik arról, hogy mit várhat el a munkaadó a munkavállalótól a munkaidő után is. Az, hogy egyelőre még kevés munkáltató él ezzel a lehetőséggel, egyáltalán nem jelenti azt, hogy ez hosszabb távon is így marad. Külföldön egyre gyakoribbak az ilyen jogesetek, és itthon is egyre több cég készít a közösségi oldalakra vonatkozó szabályzatot, vagy fogalmaz meg egyértelmű iránymutatást arra nézve, hogy mit vár el az alkalmazottaktól a hivatalos órákon kívül is.

Az új Mt. 8. § első bekezdése rögzíti, hogy – a munkaviszonya alatt – a munkavállaló kifejezett jogszabályi feljogosítás nélkül nem folytathat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti. A fenti paragrafus második bekezdése ugyanakkor már arról is rendelkezik, hogy a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének, vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A harmadik bekezdés pedig még azt is hozzáfűzi, hogy a munkavállaló véleményt sem nyilváníthat úgy, hogy azzal a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértse vagy veszélyeztesse.

Jogszerű, de éppen nem okos

Jogszerűsége ellenére ugyanakkor valószínűleg az eljárás nem volt túl okos lépés a vállalat részéről. Egyrészt nem érdemes első dühből ajtót mutatni a dolgozónknak. Ebből, még ha nem is lesz munkaügyi per, akkor is vihar kerekedhet, főleg ha az indoklásban feketén-fehéren benne áll, hogy egy közösségi oldalon tett bejegyzés miatt történt. Hiába járt el jogosan, a munkáltatói márka bizony komolyan sérülhetett. Egy ilyen ügy miatt a jelenlegi, munkaerőhiányos környezetben éppen azok a potenciális munkavállalók rettennek vissza a jelentkezéstől, akikre középtávon a cégnek nagy szüksége lenne. Ebben az esetben csak a kríziskommunikáció maradt.

Ezért nem érdemes dühből ajtót mutatni a dolgozónak

Egy ügyvédi irodában a szabadságról berendelt munkavállaló és felettese kiásták a csatabárdot. A rendkívüli felmondás indokolása ugyan regényesen hosszúra sikerült, ám a bíróság előtt inkább tűnt elkapkodott indulati válasznak, mint a munkaviszonyt alappal megszüntető nyilatkozatnak.

Ráadásul több más opció is nyitva állt a cégvezetés előtt. A követendő eljárás ebben a helyzetben az lett volna, hogy a közvetlen főnöke meghallgatja a dolgozó panaszait, és lépéseket tesz annak érdekében, hogy javuljanak a körülményei. Sok esetben már az, hogy a munkavállaló egyáltalán jelezheti a problémáját, enyhíti a feszültséget. A munkáltatói márka építésének szempontjából nyilván az lett volna az optimális megoldás, ha orvosolják a problémát és ezt a dolgozó a közösségi oldalon közzé is teszi. Ha már mindenképpen büntetni akarták a „kibeszélő” kollégát, akkor több más, olyan fegyelmező eszköz is a rendelkezésükre állt volna, amelyek segítségével „átment” volna az üzenet.

Ezért fontos lett volna hideg fejjel dönteni a kérdésben. Munkáltatóként mindig tájékozódjunk alaposan, hogy a felmondásunk indokai megállják-e a helyüket. Ha például valaki kétszer elkésett, és első mérgünkben ajtót mutatunk neki, és ezután kiderül, hogy mások is gyakorta elkésnek, akkor nemcsak igazságtalan döntést hoztunk, de az egyenlő bánásmód elvét is megsértettük – ez pedig súlyos bírságot jelenthet. És nem csak ilyen esetekben járhatunk el jogszerűtlenül. (Itt mutatunk néhány tipikus hibát, amelyet a munkáltatók elkövetnek a felmondáskor!)

Tényleg munkaerőhiány van

Néhány évvel ezelőtt még reális, ha éppen nem is túl elegáns volt az a munkáltatói hozzáállás, miszerint „ha nem csinálod, majd csinálja más!” A fenti történetből is láthatjuk azonban, hogy egy felmondással elküldött, tehát munkáltatói oldalról vélhetően nem éppen problémamentes munkavállaló is néhány hét alatt új munkahelyet talált. Ugyanakkor éppen Nyugat-Magyarországon és éppen a gyártó vállalatok körében a legsúlyosabb a fluktuáció. Sok magyar cég ugyanis egyáltalán nem, vagy csak hosszas – akár évekig nyúló – procedúra után talál megfelelő alkalmazottat és a rossz munkaerő pedig milliókba kerül nekik. Ezen a helyzeten jelenleg csak a munkáltatói márka építése segíthet, ez pedig hosszú folyamat – és tegyük mérlegre, hogy ezzel a felmondással nem döntötte-e össze az eddigi eredményeit a vállalkozás. Itt olvashatja tippjeinket, hogyan teheti vonzóbbá a munkavállalók számára vállalkozását!

Üzleti Etikett: Búcsúzni csak szépen…

Az ősz közeledte sokak számára munkahelyváltást is jelent. Ma már természetes, hogy a karrierépítés során több munkahelyet is megjár valaki, sőt az Y generáció (a kutatások szerint) jellemzően nem is tervez igazán hosszú időt tölteni egy-egy munkahelyen. Így, ha úgy döntöttünk, az életünk egy korszakát lezárjuk és új fejezetet nyitunk, nem jelenti, hogy minden hidat felégetve kellene távoznunk, rossz szájízt hagyva kollégáinkban.