Ahhoz, hogy a coaching eredményes legyen, két ember kell: a vezető, akiben megvan a motiváció és a tanácsadó, a coach, aki tud és akar segíteni a problémák megoldásában.
A vezetők sokszor érzik magukat egyedül, magányosan, mintha egy hegy csúcsán állnának, nem találnak igazán kapaszkodót sem, és a szél minden oldalról tépázza őket -magyarázza Ódorné Kovács Ildikó, a HuCap trénere. Ekkor jó, ha van valaki, akivel meg tudják osztani a gondjaikat, gondolataikat, kétségeiket. Méghozzá olyan valakivel, aki szakmai és emberi oldalról is képes látni a vezetőt, mint embert. (Ez lenne a coach, avagy a tanácsadó.) Ez a komplex látásmód hiánypótló, mert a vezetőnek is van főnöke, aki a cégen keresztül ítéli meg őt, a család, a barátok pedig az együtt töltött idő mennyisége és minősége alapján tartják, tarthatják jó társnak, anyának, apának, barátnak.
Ez a felsővezetőkre különösen igaz, pláne, ha az illető a női, „gyengébb" nemet képviseli. Hiszen helyzetét a férfiak uralta szerepkörben való boldogulás tovább nehezíti. Az üzletmenetet nagyban érinti a dolgozók és persze a vezető lelkiállapota. Ez különösen azon cégek esetében jelentős, ahol egy mindent kézben tartó, pótolhatatlan első ember irányítja a céget.
Hasonló okok miatt keresett meg egy ügyfelem, aki úgy gondolta, külső támogatásra van szüksége ahhoz, hogy bátran szembenézzen helyzetével, és megoldja problémáit, melyekkel egy cég felsővezetőjeként küzd. Ez már közel fél éve történt, azóta több coaching megbeszélésre is sor került. Közösen, szisztematikusan dolgoztunk azon, hogy hogyan lehet önálló munkavégzésre szoktatni a munkatársakat, valamint, hogy a vezető hogyan kezelje a hatalmi harcokat a cégen beül. (Az énmárka, a mások fejében rólunk kialakult kép fejlesztése fontos eszköz a vezetők mindennapi munkájában is.)
Ügyfelem kitartóan kereste a saját megoldásokat, amit aztán a gyakorlatban ki is próbált. Például: Kialakított egy módszert, amivel rászoktatta a kollegáit arra, ne csak a problémákkal keressék meg, hanem megoldási javaslataikat is szállítsák mellé. Volt olyan helyzet is, amit elsőre nem sikerült megoldani, ennek okait azonban tovább boncolgattuk. A legnagyobb öröm az volt, mikor a rákövetkező megbeszélést partnerem azzal kezdte, képzeld, működött, bejött, amit megbeszéltünk. Ezek az eredmények még inkább arra sarkallták, hogy tovább dolgozzunk, hogy vezetőként, nőként ő találja meg a problémák megoldását.
A szakemberek is egyetértenek abban, a coaching annak ajánlott, aki nyitott a tanulásra, fejlődésre. Ennek a vezetői hozzáállásnak a cég számára is számos előnye van. Ilyen irányítás alatt a munkatársak is tanulnak, és közvetve részesülnek, profitálnak a coaching folyamat hasznából.
Az együttműködés és a nyitottság pedig azt eredményezi ügyfelem példáján keresztül is, hogy a cég képes lesz a változásokra, könnyebben meg tudják oldani a problémákat, a szervezet jobban, magasabb minőségben tud teljesíteni. Az ilyen vezető használja a coachot a saját céljainak megvalósítása érdekében, és nem a coachnak kell előre vinnie a vezetőt. (Szakemberek szerint a jövő a coach típusú vezetőké, akik hasonló módon tudják segíteni munkatársaikat.)
