A magyarországi cégek háromnegyedénél volt betöltetlen állás a a NEXON és az Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) idén tavasszal végzett felmérése szerint. Pedig a cégek többsége (53%) az alkalmazotti létszám bővítését tervezi 2016-ban úgy, hogy a munkaerő-kilépés és vándorlás egyenlege a negyedüknél (26,7%) mínuszos, azaz többen mentek el, mint ahányan jöttek.
Komoly veszteség az elvándorló dolgozó
Mára eltűntek a korábban még mérhető regionális különbségek: a Dunán innen és túl, valamint Budapesten és Pest megyében a munkaerőhiány és fluktuáció okozta működési nehézségek lényegében azonos mértékben jelentkeznek. Fentiek következményeként a munkaerőhiány miatt a kis-, közepes és nagyvállalatok átlagosan 7,5 – 8,5%-os bevételkiesést azonosítanak. A fluktuáció ezen felül további 4-5%-ot jelent a felmérés adatai szerint. (Mert nem a profik a drágák, hanem a kezdők!)
Az elvándorlás, a munkahely-váltás dobogós okai a magasabb bér ígérete (66,3%), a családi és magánéleti okok, illetve az új munkahely jelentette esetleges gyorsabb előrelépés/karrier vágya (50-50%) valamint annak a reménye, hogy az új munkahelyen kevesebbet kell dolgozni (18,6%).
Ráadásul a munkaerőért versenyben lévő vállalatok munkaerőpiaci önképe meglehetősen komor. A kutatásban részt vevő vállalatoknak mindössze 11%-a tartja vonzónak saját munkaadói márkáját - és ennek ellenére a legtöbb cég még mindig félvállról veszi ezt.
„A kutatás visszaigazolja, hogy többet kell tenniük a munkaerő-megtartás területén a vállalatoknak. Egy önkiszolgáló cafeteria rendszer például hozzájárulhat a vállalat munkaerő-megtartó képességének javulásához, az Y-generációs munkavállalók elkötelezettségének növeléséhez” – mondta Lovas Zoltán a NEXON vezetője.
A toborzás során az Y generáció újabb kihívásokat támasztott a szervezetek HR osztályai felé, amelyek új, kreatív eszközök bevonását tette szükségessé a szakképzett munkaerő megszólítása - erősíti meg az új trendeket az SAP Hungary Kft., a Menedzsment Innovátorok Társasága, az Investors in People Magyarország és a Szent István Egyetem HR és Menedzsment Kutató Központja által közösen végzett kutatás is. A fiatalabb munkavállalók elvárásainak való megfelelés ugyanakkor versenyhelyzetet teremt, növeli a fluktuációt és a munkáltatók a minőségi munkaerő megtartása, lojalitásuk növelése érdekében munkaerőpiaci harcot folytatnak.
Ennek hatékony eszközei a megkérdezettek szerint egyebek mellett a dolgozói elégedettség, a képzések és juttatások biztosítása, a szakmai elismerés, valamint a világos karrierút lehetnek. A válaszadók egyetértettek abban, hogy a toborzásnál, a kiválasztásnál és a munkaerő megtartásánál egyaránt új, innovatív módszerek és eszközök bevezetésére és a HR folyamatok átalakítására van szükség. A magyar munkavállalók jó fizetésre és kreatív feladatokra vágynak elvileg, valójában viszont már azzal is elégedettek, ha be vannak jelentve és nem kell sokat utazni. Valójában a cégeknek sem jó, hogy a dolgozók kompromisszumot kötnek. Bár még mindig sokat nyom a latban a jövendőbeli fizetés nagysága a Deloitte felmérése szerint, de a korábbiakkal ellentétben már nem első helyen áll a munkaválasztás legfőbb tényezői között. Idén az első helyen az érdekes és előremutató feladatok megléte szerepel. A fiatalok még mindig többet akarnak, mint ami reális, de mással is lehet hatni. Például némi figyelemmel és egy kis személyre szabottsággal. Meg persze csocsó asztallal.
Stratégia tudatos alakítása
"Ahhoz, hogy a szervezetek hatékonyan tudjanak reagálni a munkaerőpiaci változásokra, a tehetségmenedzsment (tanulás és karrier), a vezetésfejlesztés és a HR analitika terén szükséges változtatásokat bevezetniük" - mondja Horváth Krisztina, az SAP Hungary Kft. HR igazgatója.
Egyre több cég ismeri fel, hogy a munkáltatói márkaépítés a munkaerő vonzásának egyik legfontosabb eszközévé válik, de sok szervezetnél még a világos stratégiai célok végiggondolására és meghatározására sem került sor a Nexon kutatásának eredményei szerint. 2014-ben azoknál a vállalatoknál, akik eddig nem rendelkeztek stratégiai célkitűzésekkel, még mindig csak a munkatársak 17 százaléka vallotta, hogy elindították a célok meghatározásának folyamatát. Ugyanakkor azon cégek egyharmada (35%), akik már most is rendelkeznek márkaépítésre vonatkozó koncepcióval, szeretne továbbra is fejleszteni rajta.(Pedig ez az egyik leghatékonyabb motivációs trükk.)
A munkáltatói márka építésében a BDO egy korábbi felmérése szerint a közösségi média bizonyult a leghatékonyabbnak (58%), de a karrier oldalak szerepe is folyamatosan nő (56%). Az álláshirdetések és marketing anyagok (51%), a kiválasztást támogató márkaépítés (45%), a szervezetbe való beillesztés (42%), munkáltatói márkaépítés (39%) és az EVP (Employment Value Proposition= Munkáltató által képviselt értékek kommunikációja) (39%) szerepe is jelentős.
