Szabó Zoltán HR tanácsadó, a HR Advise Kft. ügyvezető igazgatójának személyes tapasztalata alátámasztja online felmérésünket, ami szerint az alkalmazottak leginkább az előrelépés lehetőségének hiánya, a nem testhezálló feladatok, a rossz munkahelyi légkör, a magasabb fizetés és a vezetői stílus miatt váltanak leggyakrabban – olvasható a HR Portálon.
A kilépés oka lehet még, hogy kevés a kihívás, monoton a munka, vagy hogy a munkavállaló nem kap önállóságot, döntési jogkört, hogy túl sok a túlóra, nagy a megterhelés, a bérrel és juttatásokkal kapcsolatos problémák, a szakmaiság hiánya, a környezet és egyéb okok (pl. utazás, munkahelyi párkapcsolat vége, tanulmányok, esetleges felmondás lehetőségének megelőzése) is - hangsúlyozta a HR Portálnak Miklós Annamária, az Exact Solutions Személyzeti Tanácsadó Kft. vezető tanácsadója.
Ha egy munkavállaló úgy érzi, már nem tud egy adott munkahelyen dolgozni, először el kell gondolkoznia azon, hogy egyedül van-e ezzel a problémával. Fel kell keresni kollégákat más részlegekből, vagy felhívni embereket, akik máshol dolgoznak. Sokan azt gondolják, hogy mások jobb bánásmódban részesülnek - mondta Christopher McCarthy, a pszichológia professzora egy texasi egyetemről, aki a munkahelyi stressz problémakörét kutatta. El kell választani a munkahelyi követelményeket a saját elvárásoktól. Ha boldogtalanná tesz valakit, hogy a céljai nem teljesülnek a munkában, akkor meg kell próbálni kisebb, realisztikusabb, megvalósítható célokat keresni.
Nem jó, ha a munkahelyi környezet túlzottan hivatalos és célorientált. Érdemes több önállóságot kérni a munkáltatótól, és ennek fejében nagyobb teljesítményt nyújtani. Az emberek általában boldogabbak, ha több szabadságot kapnak a munkájukban. Tendencia, hogy a tudatos vásárlás, a környezetvédelem, és a társadalmi felelősségvállalás elveinek megfelelve egyre többen szeretnének a munkájukkal is kiállni a számukra fontos értékek mellett. A nagyobb célhoz való csatlakozás, a jóság, hasznosság érzete különösen fontos lehet, amikor kellemetlen, egyébként örömtelen feladatokat kell végezni.
Miklós Annamária, az Exact Solutions Személyzeti Tanácsadó Kft. vezető tanácsadója kifejtette, hogy a cég biztosította lehetőségek a következők: versenyképes bérezési-és juttatási rendszer, rugalmas munkaidő vagy home-office lehetősége, nem túlzottan szabályozott irodai környezet, képzések és fejlődési lehetőségek biztosítása (horizontális és vertikális szinteken is), szabadidős-csapatépítő programok szervezése, kényelmi funkciók biztosítása: irodai edzőterem, víz/kávé, stb.
A vezető a következőket tudja tenni: figyeljen a beosztottaira, delegáljon, ismerje el a sikert, támogassa az egyéneket és csapatát, álljon ki értük, ossza meg az információkat, a hierarchia megőrzése mellett emberként kezelje csapata tagjait, vegye figyelembe a visszajelzéseket (formális és informális). A vezető, a HR-es legsürgetőbb feladatai pedig a következők: először is fel kell tárni a problémák forrását. Egy vezető HR-es akkor tud érdemben, vállalati szinten tenni ennek érdekében, ha rendszert vezet be és ezáltal egyértelmű szabályok alapján ítélik meg mindenki munkáját. Motiváló, ösztönző rendszer, értékelő rendszer, a hibákért járó szankciók rögzítése is fontos, ami által nem ad hoc jellegű és személyeskedő egy-egy szankció alkalmazása.
A HR vezetőnek érdemes találkozni és beszélgetni közvetlenül a munkatársakkal, kilépőkkel kilépő interjúkat végezni és azok eredményei alapján megtenni a szükséges lépéseket, a megfelelő forrásoktól meghallgatni az informális visszajelzéseket (pl. beosztottjai) illetve rendszeresen végezni hangulatfelmérést, és ezek alapján megtenni a szükséges lépéseket. Hasznos, ha a vezetői képzésekbe bevezeti a motiváció-megtartás témakört, és erre vonatkozó részt szerepeltet a teljesítményértékelési rendszerben.
A vezetői tulajdonságok közül Szabó Zoltán a következőket emelte ki: korrektség, szakmai és vezetői hitelesség, stratégiai gondolkodásmód, motiváló képesség, jövőkép megalkotása. Miklós Annamária szerint a legfontosabbak: következetesség, empátia, szakmai felkészültség, magabiztos döntéshozatal, határozottság.
Bábosik Mária foglalkozott az elkötelezés kérdésével is, ami nemcsak a kifizetett bérekben és egyéb juttatásokban fejezhető ki, hanem a munkakörülményekben is. Néhány cserép virág is sokat jelent, nem beszélve a régen megálmodott külföldi konferencia részvételről vagy arról, hogy a vezető továbbküldi az érdekes szakmai anyagokat az érdeklődő kollégáknak. Bábosik kifejtette - a hozzászólók pedig megerősítették -, hogy jó anyagi, családi háttérrel nem harap annyira a dolgozó ember, mint az, aki egyedül, háttér nélkül éli mindennapjait.
Mérésekre hivatkozott, melyek szerint az elégedett dolgozó nem csipkedi magát, igazodik az új helyzetekhez. Mindent a személy szerinti motiválás dönt el, hiszen ha egy autó vagy kozmetikum vásárlásakor is más-más igényeink vannak, miért lenne ez másként, ha ösztönzésre van szükségünk. Minden egyes munkatárshoz más a kulcs - tette hozzá. A helyzetet úgy jellemezhetjük, hogy a melós motivációs viaszlenyomatát a HR-es nyújtja át egy sötét kapualjban, a kulcsot pedig a vezető forgatja tehetsége szerint. Azért is fontos a jó másolat, nehogy ki kelljen dobni a zárat.
Forrás: Kővári Zsuzsa/HR Portal
