Hová mennek szívesen a szakemberek és a tehetségek?

Jól menő és csodált vállalatokhoz, ahol bármelyikünk szívesen dolgozna. Ők sikeresen közvetítik magukról azt a képet, hogy ha a jelölt munkába áll náluk, hosszú távra tervezhet, jól fogja magát érezni, megbecsülésnek örvend és biztonságban lesz. Ha mindez teljesül, az anyagiak kevésbé játszanak szerepet.  Az erős munkáltatói márkával rendelkező cégek a piaci átlag szintjén fizetik a munkavállalókat, és nem kényszerülnek béremelésre csak azért, hogy a piacról tehetségeket vonzanak magukhoz, vagy a meglévőket megtartsák.

2015-öt öt egyértelműen a munkaerőért folytatott küzdelem jellemzi a versenyszférában, a tehetséges munkavállalók pedig jellemzően csak a legjobb munkahelyeken szeretnek dolgozni.

Mit csinálnak jól a sikeres és csodált vállalatok?

Magukhoz vonzzák, fejlesztik és megtartják a piacon elérhető tehetséges és értékes munkaerőt. Őket a saját üzleti céljaik szolgálatába állítják, és eredményeiket töretlenül növelik általuk.

A legsikeresebb vállalatok munkáltatói márkája nagyon erős, nem véletlen, hogy üzleti stratégiájuk részeként nagy gondot fordítottak a tehetségek elérésére, fejlesztésére és megtartására. Tudják, hogy most nekik köszönhetik mindazt, ahol tartanak. Az Egyesült Államokban 2015-ben publikált 100 legsikeresebb cég mind erős munkáltatói márkát épített. Nem is lenne elképzelhető tartós üzleti siker rossz szervezeti kultúrával és hírhedt munkáltatói képpel.

Mi a HR szerepe ebben?

Először is a vállalatvezetéssel együtt a céget, mint munkahelyet láthatóvá és vonzóvá teszi. Akivel csak kapcsolatba kerül a vállalati külső és belső kommunikáció révén, a lehető legprofibb benyomást kelti a vállalatról.

Ha a jelöltből munkatárs lett, akkor a HR a belső kommunikációs tevékenységekkel folyamatosan erősíti a dolgozók elkötelezettségét, biztosítja a tanulás lehetőségét és növeli az elégedettséget. Minden pillanatban azt igyekszik erősíteni a munkatársakban, hogy jó döntést hoztak, mikor a vállalathoz szegődtek, és szorgalmas, kemény, eredményes munkáért cserébe megkapják mindazt, ami fontos számukra.  Így lehetősége lesz a munkavállalónak előre jutnia  a vállalatnál, és növelni a személyes értékét.

Kép:PP archív

Red Adair azt mondta: "Ha úgy gondolod, hogy egy profi túl drága, csak várj, amíg egy amatőrt alkalmazol”. Adair egy nagyon speciális szakterületen dolgozott, égő olajkutak oltását tervezte és hajtotta végre. Az ő esetében természetesen nem volt mindegy, milyen személyes képességekkel, lelkülettel és tudással jön hozzá dolgozni egy munkatárs, hisz mindnyájuk és még sok más ember élete múlhatott rajta.  Mai vállalati körülmények között, ha nem is életbe vágó, mindenesetre biztos, hogy pénztárcába vágó a kompromisszumos megoldás a toborzás-kiválasztás során. Gondoljunk csak arra a régi mondásra, hogy minden csapat annyira erős, amennyire a leggyengébb embere. Később ennek az embernek a fejlesztésére, motiválására is pénzt kell költeni, ahelyett, hogy a profik erősségeire figyelnének, és a többiek vállalatba vetett hite is megrendülhet a színvonalcsökkenés láttán.

Erős munkáltatói márka – nagy üzleti siker

A vállalati arculat tükrözi a cég szerepét és ambícióját a piacon. Ehhez kell igazodni az álláshirdetéseknek, az összes kommunikációs üzenetnek és megjelenésnek, ami házon kívül és belül zajlik a jelöltekkel, később a munkavállalókkal is. Furcsa lenne, ha egy cég innovatív, agilis és fiatalos lendülettel rendelkező piaci szereplőnek vallaná magát, a kiválasztási folyamat pedig nehézkes, bürokratikus és áttekinthetetlen lenne, és olyan munkavállalókat alkalmazna, akiktől távol áll az újítás és az ambíció.

Következetesen és transzparensen kell igazodni a HR folyamatoknak is a munkáltatói márkához a siker érdekében.

Mitől lesz elégedett és produktív a munkavállaló?

A munkavállaló már attól boldog és büszke, ha egy jó hírű, mások által csodált cégnél dolgozhat. Ami eredményesebbé teszi a dolgozókat a napi munkában, az a nagy kihívást tartalmazó (de nem lehetetlen) feladatok, amitől fontosnak és hasznosnak érzik magukat. Jól érzik magukat, felelősséggel bírnak a saját munkakörükben, a munkáltató elismeri az erőfeszítéseiket és a teljesítményüket. Jó kapcsolatot ápolnak a szervezet többi tagjával, a vezetőkkel és a munkatársakkal.

Mit kommunikál a HR és hogyan?

A HR legfőbb üzenete a vállalti értékek, a kívánt viselkedés és az elvárt eredmények mind a szervezeten belül, mind a külvilág felé. Házon belül kulcs szerepük van a vezetőknek, mert ők közvetítik magatartásukkal, interakcióikkal, készségeikkel és tudásukkal a munkáltatói márkát. Ha a vezetők nem tudnak hitelesek maradni a cég normáihoz, akkor sérül a munkáltatói kép, és zavar keletkezik a gépezetben. Az a cél, hogy az értékek, a napi működés és a kommunikáció összhangban legyen. Ahogy Richard Branson, a Virgin alapítója mondta, „a vállalati márkád épp annyira erős, amilyen erős a személyes márkád.” A munkáltatói márkát emberek hordozzák a viselkedésükkel, szakértelmükkel, értékrendjükkel, kommunikációjukkal. A vállalatok legdrágább erőforrása az ember, miért is ne lehetne messzemenőkig kiaknázni a bennük rejlő tudást, energiát, lelkesedést, tenni vágyást a vállalat üzleti érdekei szerint? Ez gyakran hozza a felismerést a vállalati vezetőknek, hogy milyen fontos szerepe és haszna van a jó és profi HR-nek a cégnél.

Mi történik, ha a cégnek gyenge a munkáltatói márkája?

Ha a cég nem örvend jó hírnek munkáltatóként, vagy nem ismerik őt a munkaerőpiacon, akkor drágán és nehezen találja és tartja meg az új munkatársakat. Könnyen el lehet csábítani tőle a már megszerzett, jól dolgozó embereket. A fluktuáció és az instabil működés gyengülő szolgáltatást vagy egyenetlen termékminőséget okozhat. Ez bizalmatlanná teheti az ügyfeleket, partnereket és a befektetőket.  Mindennek az lehet a vége, hogy csökken a vállalat piaci részesedése, veszteségesbe fordul, rossz esetben csődbe megy. A lecsúszást még az elején meg lehet állítani a tudatos vállalati és HR stratégiával, amelynek része az erős munkáltatói márka.

Kik érintettek leginkább?

Ennek megállapításához érdemes szegmentálni, és tudatosan áttekinteni a vállalatot és a körülményeket. Magyarországon az autóipar és az SSC iparágak erős versenyben vannak a munkaerő-piacon. Emellett bizonyos földrajzi régiókban nagyon nehéz megfelelő új munkavállalókat találni. Ez lehet azért is, mert sok jó cég versenyez ugyanazért a szakember-típusért, de lehet azért is, mert egy nagy cég dominál a régióban, és az felszívja az összes elérhető tehetséget, akire neki szüksége van.  Ide tartozik azonban az országimázs és a gazdaságpolitika problémaköre is, nem mindegy, hogy egy jól képzett orvos, pilóta, nővér, informatikus hol talál magának hosszú távon biztonságot nyújtó, megfelelő körülményeket biztosító munkahelyet. Emellett a munkavállalók korosztályi adottságai, iskolázottsága és a nemek aránya is fontos lehet a munkáltatói márka kialakításánál.

Mi a teendő?

A munkáltatói márka építését érdemes szakemberekre bízni, akik külső szemmel, a vállalat vezetőivel szoros egységben alakítják ki a munkáltatói stratégiát az üzleti tervbe és a HR stratégiába illesztve.

Azok a vállaltvezetők, akik a vállalat növekedését, versenyképességét javító lehetőségeket keresik, első lépésként tegyék fel maguknak az alábbi kérdéseket:

• Miért jó ennél a vállaltomnál dolgozni?
• Mit szeretnék mutatni a világnak – milyen a cégem?
• Miért maradnak itt a hűséges és jó munkatársak?
• Kikre/milyen munkatársakra van szükségem ahhoz, hogy hosszú távon fejlődni tudjon a vállalatom?

A fenti kérdések megválaszolásával fejben összeáll egy munkáltatói márka, ami természetesen a vállalati márkával azonos értékrendre és működésre épül.  Ha a vállalat mindezt magas színvonalon stratégai eszközként használja, a legsikeresebb üzleti vállalkozások közé kerülhet.

Antal Melinda Human Excellence