Az elmúlt évek változásai miatt paradigmaváltásra van szükség a vállalatok HR-stratégiájában is. Míg néhány éve az elbocsátások diszkréten, zárt rendszerben zajlottak, ma mindez a nyilvánosság előtt történik. A mai munkavállalók sokkal öntudatosabbak, a közösségi médiában pedig azonnali impulzusokat tudnak küldeni. Egy elbocsátás során megoszthatják vélt és valós sérelmeiket, dühüket, véleményük pedig szélesebb tömegekhez eljuthat – rossz hírét keltve a cégnek.
Így járt az a Vas megyei cég is, amelynek egyik dolgozója a munkakörülményeire panaszkodott egy közösségi oldalon, majd amikor – feltételezése szerint a kinyilvánított véleménye miatt – elbocsátották, ez újabb vihart kavart az interneten, és eljutott a mainstream médiába is – idéz fel egy friss példát Hadas Hajdu Helga, a Job Evolution szakmai vezetője.
Ma már nincsenek titkok: az elbocsátások is a világ szeme előtt zajlanak. Az outplacement (gondoskodó leépítő) programokkal, nagyvonalú végkielégítésekkel sokszor a cégek csupán jól fizetett „ellenségeket” teremtenek maguknak.
A vállalatoknak roppant körültekintően kell eljárniuk, mert egyetlen negatív vélemény több százat képes generálni, és súlyosan károsíthatja a cég hírnevét. Ez a mai munkaerő-piaci helyzetben, amikor óriási problémát jelent a munkaerő-toborzás, különösen érzékeny helyzet. A vállalatok viszont minderre nem készültek fel, nem tudnak időben és helyesen reagálni.
Új megközelítés: outplacement 2.0
A munkatársak véleménynyilvánítását ma már nem lehet hatalmi szóval kontrollálni, csak megfelelően felkészülni, illetve reagálni áll módunkban. Az elbocsátáshoz kapcsolódó információkat a vállalat csak korlátozottan képes irányítani. Elengedhetetlen, hogy ezt a folyamatot gondos vezetőként tartsuk a kezünkben.
„Az egyik legnagyobb probléma, hogy a legtöbb vállalatnál nincs megtervezve a dolgozói életciklus. (Itt olvashat erről bővebben.) Van beillesztő program, vannak tréningek, de nincs például kilépő program, ami kellő gondossággal kezeli a helyzetet” – mondja Hadas Hajdu Helga. Pedig akár egyetlen ember elbocsátása is gerjeszthet olyan hullámokat, mint korábban egy csoportos létszámleépítés.
Ehhez ismernünk kell a munkavállalók véleményét és preferenciáit, a kommunikációnak pedig egyenesnek, transzparensnek kell lennie mindenkivel szemben. A változások kapcsán is osszuk meg minden érintettel azt, amit az ő szintjükön tudniuk kell. A folyamatot természetesen a cég saját vállalati kultúrájához és az egyedi üzleti helyzetekhez alakíthatjuk. A lényeg a tudatosság, a transzparencia és a gondosság – foglalja össze Hadas Hajdu Helga.
