Ami ezeknek a felméréseknek az előnye, az egyben a hátránya is. Ez pedig az általánosítás, az általános érvényűség érzete, amire ez a felmérés is igen kreatív, már-már félrevezető módon rájátszik. „A cégvezetők 95%-a aggódik a munkaerőhiány miatt” olvashatjuk a PWC magyarországi honlapjának nyitóoldalán a felmérés egyik, vélhetően legfontosabbnak tartott eredményét, következtetését. És bár tovább kattintva látható az adat, miszerint (csak) 165 magyarországi vezérigazgató válaszaiból állt össze a kutatás végeredménye, a felmérés szöveges részében már többnyire általánosítva „vállalatvezetők”, „cégvezetők” és nem pedig „a megkérdezett vezetők” válaszait olvashatjuk. Így nem elítélhető módon az olvasó maga is, önkéntelenül hajlamos általános érvényűnek tekinteni a felmérés megállapításait, még akkor is, ha azok messze nem tekinthetők annak. Az általános érvényűség érzetét minden bizonnyal erősíti a felmérést végző cég globális elismertsége, illetve a megkérdezettek vezérigazgatói, egyes számú vállalatvezetői minősége is.

A felmérés itt elérhető!

Az valóban elgondolkodtató, hogy magyarországi viszonylatban mennyire tekinthető 165 megkérdezett vezérigazgató véleménye és az abból levonható következtetések általános érvényűnek. Annyira biztosan nem, mint amennyire a látványosan megdizájnolt és kiemelésekkel teletűzdelt anyag sejtetni igyekszik. Önmagában még akár impozánsnak is tekinthető ez a szám, de valójában nem az, vagy legalább is nem tudhatjuk biztosan. Az ilyesfajta felméréseket mindig is a válaszadók köre és minősége tesz hitelessé. Ez esetben ez a fajta hitelesség hiányzik, de legalább is nem látható. Ez pedig komoly hiány egy komoly cég komolynak tűnő felmérése tekintetében nem csak a hitelesség, hanem éppen a félreérthető (félrevezető) általánosítás miatt is. Mert egyáltalán nem mindegy, hogy ebből a 165 megkérdezett vezérigazgatóból hányan állnak olyan vállalat élén, amely Magyarország 100 legnagyobb árbevételű, adózó vagy éppen foglalkoztató cégének minősül.

Mivel a felmérésbe bevont cégek és választ adó vezérigazgatók személye nem ismert, azoknak a magyar gazdaságban betöltött szerepét, súlyát is homály fedi. Mindez így a felmérés értékét is bizonytalanná teszi. Ez persze mit sem von le a felmérés érdekességéből, de éppen emiatt érdemes azt helyén kezelni, elsősorban az általánosként beállított következtetések tekintetében. Az általánosságon túl a munkaerőhiánnyal összefüggésben tett megállapítások kiemelését különösen fontosnak tartom.

A felmérés szerint a cégvezetők 95%-a aggódik a munkaerőhiány miatt, a válaszadó vezérigazgatók 50%-a kalkulál szervezeti növekedéssel, illetve 55%-a nyilatkozott úgy, létszámbővítést tervez. Ezek az adatok egyszerre látszanak igazolni az érintett vállalatok növekedését, valamint az azoknál jelentkező munkaerőhiányt. Míg egy vállalat fejlődése, növekedése számokból könnyen és egyértelműen kiolvasható, addig a munkaerőhiány léte vagy nem léte már nem ilyen egyértelmű kérdés. Az, hogy egy vállalat új munkavállalókat kíván foglalkoztatni, még nem jelenti azt, hogy munkaerőhiánnyal küzd. Az ok és az okozat nem összekeverendő.

Pár hete foglalkoztunk a munkaerőhiány, mint kapacitáshiány kérdéskörével. Amikor munkaerőhiányról beszélünk, az alatt igazából a hiányzó emberi kapacitást értjük. Amikor ugyanis egy vállalatnál a hiány jelentkezik, akkor nem az egyes ember hiányzik, hanem a kapacitás, a képesség, ami az el nem látott feladatok végzéséhez kellene. Hogy a szükséges kapacitás rendelkezésre áll vagy sem, elegendő a feladatok ellátáshoz vagy sem, vagyis van-e létszámhiány vagy nincs, azt nem feltételezni, érezni vagy gondolni, hanem tudni kell. Ez esetben a tudás kizárólag mérésen alapuló, objektív adatok ismeretét jelenheti. Mivel léteznek módszerek az emberi munkaerő teljesítményének mérésére, adott a lehetőség a vezetők számára, hogy objektív, mérésen alapuló információkkal rendelkezzenek. Mérési eredmények birtokában már valóban nem csak érzés és feltételezés, hanem tudás és ismeret áll rendelkezésre a vállalatnál meglévő emberi munkaerő kapacitása tekintetében. S így már egyértelműen és érdemben eldönthető, hogy van-e a vállalatnál emberi kapacitáshiány, vagyis munkaerőhiány. Mert hogyan hozható döntés a kapacitáshiány kezelésére, ha nem tudják, hogy pontosan hol és mekkora kapacitás hiányzik? Már, ha egyáltalán hiányzik.

Amennyiben a vezető emberi kapacitás hiányát érzékeli, azt nem konvertálhatja automatikusan darabra meghatározható emberhiánnyá. Matematikai modellek alkalmazásával végezhetők olyan mérések és számítások, amelyek egyértelműen kimutatják, hogy egy vállalatnál hol és milyen mértékű az emberi kapacitáshiány. Hogy ez a hiány a kapacitások szervezeten belüli átcsoportosításával kezelhető-e vagy sem, szintén igazolható számításokkal. Amennyiben pedig valóban olyan mértékű az emberi kapacitáshiány, hogy az már kimutathatóan is csak plusz munkaerő felvételével biztosítható, objektíven igazolttá válik a vezető által érzékelt munkaerőhiány.

Mindezt azért fontos hangsúlyozni, mert a magyarországi vállalatok többsége nem rendelkezik pontos, objektív adatokkal a munkaerő teljesítményéről és hatékonyságáról.  Ezért amikor olyan megállapításokkal találkozunk, mint pl. hogy a cégvezetők 95%-a aggódik a munkaerőhiány miatt, akkor azt úgy értékeljük, hogy nem tudhatjuk, a kijelentéseket milyen információk birtokában tették.

Mindezek az észrevételek persze mit sem vonnak le a PWC felmérésének értékéből. Ez egy 165 magyarországi vezérigazgató válaszából okosan és látványosan összerakott impresszív anyag. Nem több, nem is kevesebb. A magam részéről szeretném hinni, hogy a PWC egy olyan felmérést készített, amelyben olyan vezérigazgatók véleménye és válaszai kaptak helyet, akik az általuk vezetett cégekkel többségében ott lennének egy HVG Top 200-as listán pl. árbevétel szempontjából. Mivel ezt nem tudhatjuk, semmiképpen sem tekinthetjük általános érvényű, reprezentatív értékű anyagnak, bár feltételezhetően nem is annak készült.

Szerző:

Dr. Tomka Barnabás

www.humaneroforrasoptimalizalas.hu

A cikk a Humán Erőforrás Optimalizálás blogon jelent meg