Létezik egy irritálóan egyszerűnek tetsző modell, amelyik a szervezetek kiváló működését illetve működési rendellenességeit tárgyalja az, amelyik az alábbi angol gyerekverset juttatta az eszembe: Egy szeg miatt a patkó elveszett, / A patkó miatt a ló elveszett / A ló miatt a csata elveszett / A csata miatt az ország elveszett / Verd be jól azt a patkószeget!
Patrick Lencioni elmélete egy ötszintes piramison alapul. Ha konstruktív elvekből építjük fel, nő a hatékonyság, de a piramis könnyen a feje tetejére is állhat, amikor viszont a szervezet sanyarú sorsra jut.
Persze hibát véteni, így vagy úgy, de gyengeséget is jelent és a sebezhetőségünkre utal. Sebezhetők, támadhatók leszünk emiatt. És itt jön a képbe a bizalom. Megvan-e a szükséges bizalom egymásban, hogy viszonylag nyugodt szívvel felvállaljuk a hibázás lehetőségét? És ami még ennél is fontosabb, elégséges mértékű-e bizalom szintje ahhoz, hogy őszintén felvállaljam a véleményem. Ez dönti el ugyanis, hogy munkatársként beleengedem-e magam teljesen és őszintén a felmerülő helyzetekbe a legjobb tudásom szerint, vagy lehetnek ennek olyan kockázatai, amit nem szívesen vállalok be. Ami miatt nem éri meg számomra őszintén elmondani a véleményem, a szakmai javaslataimat.
A vezető szempontjából persze egyértelmű az elvárás. A munkatárs számára kifizetett munkabér fejében elvárja a dolgozótól, hogy legjobb tudása szerint tegye a dolgát, amibe az is beletartozik, hogy a felmerülő problémák megvitatása során, minden szempontból tegye oda magát. A cég érdekeit tartsa szem előtt, ne a saját szubjektív helyzetét. Ne véleménynyilvánításának esetleges következményeit méricskélje. Ugyanakkor a munkatársak emberként személyes érdekkel, érzelmekkel rendelkező emberek, akik mérlegelni fogják, hogy érdemes-e kifejteni egyáltalán a véleményüket és vállalni annak következményeit. Ha nem éri meg ez a kockázat, az a bizalom hiányát jelzi, ami az első működési rendellenesség egy munkahelyi közösségben.
Ettől már csak egy karnyújtásnyira van a második. Az őszinte és nyílt, konstruktív konfliktusoktól való félelem – ez a csapatok működésének második rendellenessége – ami meghiúsítja az őszinte és heves vitákat. Kétértelműségek, célozgatások, felszín alatti játszmák, fúrás – faragás jellemzi ezt az állapotot. Az ilyen helyzetben megszülető döntések többnyire csak látszólagos konszenzuson fognak alapulni.
Ezzel máris az ötödik szinten vagyunk. Az eredmények elhanyagolása következik. Az egyéni érdekek, partikuláris célok, önérvényesítés, rivalizálás, hiúsági kérdések kerülnek előtérbe a nagy közös, szervezeti cél primátusával szemben. A csapat hatékonysági görbéje lekonyul. Pedig lehetett volna másképpen is.
Fordítsunk az irányon!
A rendellenességek elkerülése vagy kiküszöbölése azt igényli, hogy ezeket a szinteket egyenként építsük fel.
Ebben az esetben onnan indulunk, hogy bízunk egymásban, mert tudjuk, hogy megbízhatunk egymásban.
Őszinte, nyílt és jobbító szándékú vitákat folytatunk, mert számíthatunk arra, hogy ennek nem lesz ránk nézve negatív következménye. Semmiféle retorzióban nem lesz részünk. Beletesszük tehát képességeink és teljesítményünk maximumát a közösbe.
Így elkötelezettek leszünk a cég, a közös projekt, a közös projektben testet öltött saját gondolataink mellet, mert mindaz a mi gyermekünk is. Egyetértésben, közösen hoztuk a döntéseket és az akcióterveket.
Számon kérjük hát egymáson a megbeszéltekkel szembe menő cselekvéseket. Hiszen az én munkámat, a közös munkánkat veszélyezteted, ha nem az előzetesen megbeszéltek szerint intézed a rád bízott ügyeket.
Teljes erővel és elkötelezettséggel a közös céljaink elérésére koncentrálunk, hiszen - egy csapatnak érezzük és tudjuk magunkat.
Fenti gondolatmenet egy egyre inkább közismerté váló vezetési szemlélet felé irányítja a tekintetünket, amit coaching típusú vezetésnek nevezünk. A következő részekben ennek elemeiről és kereteiről lesz szó.
Bemelegítés, ráhangolódás, felkészülés gyanánt kipróbálhatjuk akár azonnal a következőt. Nem nagy varázslat, de fontos lépés. Határozott közeledés egy együttműködőbb, demokratikusabb, nem utolsó sorban hatékonyabb szervezeti kultúra felé.
Lépésről lépésre
- Üljünk le a munkatársakkal beszélgetni. A beszélgetés jelen esetben nem feltétlenül megbeszélést jelent.
- Adjunk előrevivő, a probléma megoldását támogató visszajelzéseket a munkatársainknak. (Az előző mondat fontos szavai: előrevivő, támogató, visszajelzés.)
- Vagy éppen fogalmazzuk meg, mi az a probléma, amiben a kolléga együttműködésére számítunk.
- Kérjünk tőle, tőlük javaslatokat a megoldásra.
- Ha konklúzióra jutottunk, kössünk un. puha szerződéseket, megállapodásokat az előttünk álló feladatok elvégzése tárgyában.
- Ellenőrizzük a megállapodásunk szerinti előrehaladást illetve a feladatok elvégzését.
Június 18. -19. –én a hazai coaching szakembergárda krémje két napon keresztül módszereket, gyakorlatokat, tapasztalatokat oszt meg a résztvevőkkel a személyes és szervezeti fejlődési utak,- és lehetőségek kérdésében. Tömény inspiráció és gyakorlatiasság. Ha a vezetőedzők fejébe akar látni, egyszerűen csak kattintson rá!
Héjja Csaba tréner, coach Email: [email protected]
