Egy olyan egy- vagy kétnapos tréning, ahol egyszerre több jelentkezőt szerepjátékok, esettanulmányok és prezentációk során előre maghatározott szempontok alapján több külső szemlélő, szakember figyel meg és értékel.

A külső megfigyelők legtöbbször funkcionális vezetőkből illetve különböző cégek személyzetis munkatársai közül kerülnek ki.

Az Assessment Centre ősét német pszichológusok fejlesztették ki az 1930-as években, majd továbbfejlesztették a módszert a két világháború közötti Angliában. A második világháború éveiben (nem meglepő módon) kémek kiválasztására használták Az Egyesült Államokban, majd innen terjedt el a gazdasági szférába.

A rövid történeti áttekintés után most nézzük mit is jelent ma a gyakorlatban ez a módszer.
Ezen tréningekre bárki jelentkezhet, aki idejében észbekap egy-egy ilyen hirdetés láttán.

A jelentkezők által megoldandó feladatok, szerepjátékok és esettanulmányok a jövőben betöltendő feladat- és munkakört szimulálják. A szervezők részéről első lépés a pozíció betöltéséhez szükséges elvárások és képességek feltérképezése. Majd ezeket az igényeket átültetik szimulációs játékokká. Fontos, hogy a kitalált játékok és feladatok azon képességeket tegyék mérhetővé, amelyeket a közös előkészítés során a munkaköri elvárásként határoztak meg, s emellett szórakoztatóak és fantáziadúsak is legyenek.

A következő lépés a csoportok összeállítása. Az 1-2 napos tréning alatt akár 40 jelöltet is értékelni lehet. Optimális esetben csoportonként 6-8 fő vesz részt a tréningen. Általában 3-6 megfigyelő jut egy-egy csoportra.

A megfigyelők nem laikusok, hanem a szervező cég munkatársai, másrészt a potenciális munkaadó vállalat személyzeti ügyeket bonyolító munkatársai. Az assessment centre előtt ők is kiképzésen vesznek részt, ahol megfigyelési, értékelési gyakorlatokat végeznek, megismerik az értékelő dimenziókat.

A megfigyelők egy részletesen kidolgozott mátrixban értékelnek minden egyes résztvevőt. A csoportvita és a prezentációs feladat megfigyelési szempontjai: hitelesség, verbális kifejezés, nonverbális kifejezés, kongruencia, magabiztosság, s ezek alapján: összbenyomás. Ezen szempontokat egy skála segítségével értékelik, ahol a skálaértékek: fejlesztendő, tipikus, kiváló.

A csoportvita során a megfigyelők a következő tényezők meglétét/hiányát figyelik és értékelik egy 1-9-ig terjedő skálán: kommunikáció, kreativitás, integráció, operatív gondolkodás, rugalmas viselkedés, majd mindezek összességéből jön létre az összbenyomás.

Az Assesment Centre tréning utolsó lépése a visszacsatolás (feedback), vagyis amikor a résztvevők mindegyike egyéni, tehát személyreszóló visszajelzést kap teljesítményéről. Ezen értékelés segítségével fejlesztheti képességeit, melyek az áhított munkakör betöltéséhez nélkülözhetetlenek. Az elfogulatlan külső megfigyelők értékeléséből sokat profitálhatnak a résztvevők: az önismeret és a személyiség fejlődés egy élten át tartó folyamat. Az Assessment Centre nagy segítséget nyújt hibáink, gyengeségeink feltérképezéséhez, fejlesztéséhez. A legfőbb erénye azonban, hogy akik a tréning alatt nem futamodnak meg a kihívásoktól, s végigcsinálják a két napot, azok óriási előnnyel indulnak egy-egy pozíció megszerzéséért, ha a munkaadó ezt az egyre divatosabb kiválasztási módszert alkalmazza.

Végezetül bemutatunk egy konkrét feladatot, mellyel a jelentkezők a Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetem állásbörzéjén találkozhattak (Art of Knowledge Kft. közlése alapján):

Csoportvita-feladat
Ön egy gazdaságtudományi felsőoktatási intézmény végzős hallgatója. Egy nemzetközi megmérettetés keretében, a magyar csapat tagjaként lehetőséget kapott arra, hogy egy nagy multinacionális cég munkatársai számára bemutatkozó prezentációt készítsen el és adjon elő.
A bemutatkozási lehetőséget nagyon fontos jól kihasználni, mert igen nagy tétje van.

A multinacionális cég még nem rendelkezik Közép-Kelet-Európában központtal. A prezentációt követően dönti el a cég képviselet, hogy a magyar, a lengyel, a cseh és a lett csapat közül melyik alkalmas leginkább a cég management-trainee programjának megvalósítására.

A cég célja a programmal: Az elkövetkező 3-5 évben kinevelni a leendő középvezetői gárdáját. A program kezdetén külföldi szakértők irányítása alatt dolgoznak a munkatársak, majd fokozatosan kapnak nagyobb felelősséggel és döntési jogkörrel járó, önálló feladatokat, töltenek be konkrét pozíciókat.

Ön a kiválasztott csapat tagja, akik ezt a prezentációt elkészítik és előadják. A felkészülésre és bemutatkozásra együttesen rendelkezésre álló idő 50 perc, amely az alábbiak szerint oszlik meg:

5 perc – Feladat elolvasása, értelmezése
10 perc – Egyéni felkészülés (saját ötletek, tervek felvázolása)
30 perc – Csoportos felkészülés, a bemutatkozó anyag megtervezése, elkészítése
15 perc – Az elkészített anyag bemutatása a megfigyelőknek

Jelenjenek meg az iskolák és a személyek erősségei egyaránt, az iskolai évek alatt felhalmozott ismeretek, tudásanyag és egyéb kiegészítő, fontos információk!

Mutassák be, hogy miért Magyarország és a magyar gazdasági felsőoktatásban végzett diákok jelentik a legalkalmasabb választás a multinacionális vállalat számára.

Ügyeljenek a munka esztétikumára, illetve arra, hogy a prezentációból lehetőleg mindenki részt vállaljon.