A válságkezeléssel kapcsolatos prekoncepciók megdőltek. A HR és közgazdasági tankönyvek elméleteit nem alkalmazzák a magyar társaságok - így összegezi a Manpower Magyarország vezető magyar társaságok vezetői körében végzett munkaerőpiaci kutatását, amely azzal a céllal készült, hogy a munkaerőpiac szereplői saját tapasztalatait összegezze.
A tanulmány szerint az egyes vállalatok döntéshozóinak egymástól kell tanulnia és az esetleges válaszokat megoldásokat megfelelően adaptálnia a saját szervezetére. A nagy súlyú humánstratégiai döntések sürgős meghozatalára vonatkozó igények miatt, a vezetők sorozatosan azzal találják szemben magukat, hogy a megszokott eszköztár kevés, vagy nem megfelelő, az eddigi információk kevésnek vagy hiányosnak bizonyulnak.
A Manpower munkatársai azt tapasztalták, hogy a megváltozott piaci környezet miatt nem szabad tanácsot adni előzetes prekoncepciók és sablonok alapján. A felmérésre érkezett válaszok elemzése során az első felismerés az volt, hogy az általánosan hangoztatott munkaerőpiaci prekoncepciók megdőltek.
A biztosnak hitt feltételezések közül háromnak az értelmezése tűnik kulcsfontosságúnak a Manpower szerint:
A válság során átrendeződik a bérstruktúra, megnő a szerepe a bérkiegészítő juttatásoknak.
A válaszadók által hozott döntések alapján kimutatható, hogy a bérstruktúrán nem, vagy csak kis mértékben változtatnak a hazai vállalatok. Eltérés a pénzügyi és az IT szektorban található. A pénzügyi szektorban a válaszadók fele alapbér-növekedéssel számolt és a várakozásokkal ellentétben csupán mintegy 20%-a tervezi a bérkiegészítő juttatások emelését, míg 70%-uk nem változtat azon.
Az IT szektorban a vállalatok 9,4%-a alapbér csökkentés mellett döntött, a bérkiegészítő juttatásokat 18,2%-a vágja meg. Az IT és pénzügy szektorban tapasztalt tendenciák tovább cáfolják az első számú prekoncepciót. Ennek magyarázata az lehet, hogy a válság következtében kényszerűen meghozott létszám-leépítési döntések mellett nem tartják jó humánpolitikai lépésnek a bizonytalanság növelését a bérezési struktúra átalakításával. Erre utal az a tény is, hogy a tervezett változtatások jellemzően kismértékűek és az esetek 70-75%-ban pozitív előjelűek. A konzultációk és a szöveges válaszok alapján kiderült, hogy a nyílt és őszinte kommunikációt ugyanolyan fontosnak tartják a munkáltatók mint a gyors és határozott döntéseket.
A válság 'lefelé menő" szakaszában egyáltalán nem várható létszámbővülés, semmilyen vállalati körben.
Majdnem minden ötödik válaszadó cég (17,8%) már a következő fél évben számol valamilyen mértékű létszámnövekedéssel. Kiemelendő, hogy a legmagasabb leépítést tervezők között lévő termelés és IT szektorok (47,6%, 50%) azok, amelyekben a legmagasabb arányú növekedést is prognosztizálnak (23,8% termelés, 30% IT). Érdekes adat, hogy a válság által egyik leginkább sújtott pénzügyi szektor kivárni látszik (50% a létszám stagnálását tervez). A legtanácstalanabbnak a szolgáltatás szektor tűnik, amelyet a magas stagnálási arányok (63,6% létszám és 72,7% bérek tekintetében), valamint a várható növekedési időszak becslésének bizonytalanságai is jelzik.
A vállalatok túlélési vagy akár fejlődési tervükben várhatóan az egyik kulcstényező lesz a megfelelő humán tőke megtartása vagy kialakítása. Ennek érdekében a cégek humán stratégiájában jelentősen megnőtt az érdeklődés atipikus foglalkoztatási formák iránti. Nem lehet véletlen, hogy a leginkább érintett, illetve döntésképesebb iparágak (termelés, IT) azok melyek legaktívabbnak mutatkoznak ezen foglalkoztatáspolitikai formák alkalmazásában. A termelés esetében a kölcsönzési szolgáltatást igénybevevők köre várhatóan 10%-kal míg az IT szektorban 15%-kal bővülhet. A legelterjedtebb atipikus foglalkoztatási formák: munkaerő kölcsönzés (válaszadók 57%-a használja vagy tervezi használni), részmunkaidős foglalkoztatás (73,4%), munkaidőkeret (50,4%), munkakör megosztás (50%).
Úgy tűnik, hogy a vállalatok egy része úgy tekint a megváltozott piaci környezetre, mint esélyre, az eddig telített piacokon való térnyerés lehetőségére. Ezért terveznek szinte minden szektorban valamennyi létszámbővítést is az elbocsátások mellet, ami egyfajta szelekciót, fejlődési jelleget mutat - véli a Manpower. A cégek szeretnék megtartani, vagy akár fejleszteni is a humán tőkéjüket, hiszen szinte minden vállalat számol a valamikori fellendüléssel, amelyet a válaszadók 87,7%-a 2010 első felében vagy még hamarabbra prognosztizálja.
Ezek a tendenciák lehetőséget hordozhatnak magukban azoknak munkavállalók számára is, akik alkalmazkodva a követelményekhez magasabb mobilitással és rugalmasabb szemlélettel keresik a megfelelő állást.
A válságkezelés elengedhetetlen feltétele a kormányzati támogatási rendszer biztosítása.
Mindig kiemelt visszhangot kapnak a mindenkori kormányok válságsegítő intézkedései, ahol az előzetes feltételezések szerint Keynes-i szemléletnek megfelelően az állami beruházási, támogatási rendszer az, ami az általánosan elvárt állami szerepvállalás. Ettől eltérően a mai döntéshozók jellemzően nem ezt a szerepet várják az államtól. A válaszadók több, mint 40%-a tudatosan nem tervezi ezen források használatát. Ezt a magas adminisztrációs terhekkel, a túlzott kötelezettségvállalással, vagy a források elérhetőségében és hatékonyságában való kételkedésével magyarázza. A statisztikák mellett a cégek olyan összefüggésekre is felhívták a figyelmet a támogatások lehívásával szemben, mint a reputáció, a tulajdonosi szemlélet és a kötetlen vállalati taktika fenntartása a versenypiacon.
Érdekes, hogy a támogatásokra és a képzésekre, a területi bontásokra vonatkozó statisztikák semmiféle korrelációt nem mutatnak. Ez szintén azt a feltevést támaszthatja alá, hogy a piac egy egységes feltételrendszerben látná a hatékony állami támogatást - állapítja meg a felmérés. A szabad szöveges válaszok többsége itt a közterhek csökkentését jelölte meg a támogatások biztosításával szemben. Úgy tűnik, a piaci szereplők érettnek és önállónak érzik magukat ahhoz, hogy a munkahelyek védelmében saját erőből hozzanak stratégiai döntéseket és az államtól nem segítséget, csupán kedvezőbb, a kritikus időszaknak megfelelő piaci feltételeket kíván.
Az elemzés alapján a Manpower három olyan tényezőt azonosított mely feltételezhetően fontos eleme a megkérdezett cégek a válságkezelési stratégiájának:
Biztonság: nyílt, őszinte és következetes kommunikációval gyorsan végrehajtani a szükséges intézkedéseket. A biztonságérzetet minél hamarabb újbóli helyreállítása a helyesen megválasztott foglalkoztatási formák bevezetésével a bérek stabilan tartásával (lehetőség szerint minimális emelésével). Az esetleges periodikusan jelentkező vagy átmeneti, munkaerőigényt nem a törzsállomány bővítésével, hanem egyéb külső forrásból érdemes megoldani (kölcsönzés, részmunkaidős foglalkoztatás, munkakör megosztás), felkészülten, szervezett keretek között.
Lehetőség: költségcsökkentéssel egy idő után nem tud tovább működni a vállalat. A válság mindenkit egyformán érint a legtalpraesettebbek azok, akiknek esélyük van győztesként kikerülni a válságból, vagy megőrizni vezető pozíciójukat. Úgy tűnik, hogy vannak szektorok ahol többen a kivárást, megfigyelést tartják célravezető megoldásnak, növekedéssel nem tudnak vagy még nem mernek tervezni. Feltételezhetően (erre konkrétan nem tért ki a felmérés) a cégek munkavállalói oldalról is elvárják a mobilitást és a flexibilitást és a cél érdekében történő kompromisszumkészséget. A kérdőívre adott válaszok alapján a cégek lehetőség szerint megőrzik, és kompromisszumkészségért cserébe a válság ellenére is bővítenének munkahelyeket és képeznék is alkalmazottaikat.
Feltételrendszer: a válaszadó cégek többségének érett piaci magatartásából arra lehet következtetni, hogy olyan, hosszú távú, külső segítségektől mentes megoldásokat próbálnak találni, amelyek saját erőből fenntartható, a válságot követő időszakban pedig szabadságot és versenyelőnyt biztosító stratégiai elemként tudnak funkcionálni. Ezért kevésbé rendezkednek be az állami támogatások nyújtotta források felhasználására, illetve ezeknek a felhasználását nem a válságkezelésre, hanem fejlesztések, know-how és innovációs célok támogatására használják fel.
Az elmúlt évtizedekben a humán tőke egyre elfogadottabb, majd egyre fajsúlyosabb elemévé vált a vállalatok üzletpolitikájának és stratégiájának. Az emberi erőforrás menedzsment stratégiai szintre emelkedésével a sikeres vállalati működés meghatározó eleme lett a megfelelő humánpolitikai eszköztár megismerése és kihasználása. Talán éppen ezért, az üzleti szféra szereplőinek egybehangzónak tűnő véleménye, hogy a 2008 második felében kezdődő globális gazdasági válság egyik kulcsterülete a munkaerőpiac és emberi erőforrás gazdálkodás.
