„A hagyományos képzések ideje lejárt: érdemes olyan gyakorlatias fejlesztési megoldásokat választani, amelyek költséghatékonyak és a mindennapi munkába integrálhatók. Fontos, hogy a képzésre fordított erőforrások valódi értéket teremtsenek, és a tanulás kapcsolódjon a vállalat számára releváns feladatokhoz. Ez a megközelítés nemcsak a teljesítményt és az elkötelezettséget erősíti, hanem üzleti szempontból is versenyelőnyt jelent” – mutatott rá Gönczi Gyöngyi, a PwC Magyarország HR és szervezetfejlesztési tanácsadási csapatának vezetője.

Generációs különbségek: valóban mások a fiatalok?

A Z generáció munkaerőpiacra lépése óta, azaz a 2010-es évek második felétől folyamatosan napirenden van a generációs diskurzus: mennyire különböznek egymástól az egyes generációk kommunikációban, hozzáállásban vagy épp az igényeik tekintetében. A PwC 2025-ös Munkaerőpiaci preferencia felméréséből számos generációs attitűdre is fény derül.

A fizetés a Z és Y generáció számára hangsúlyosabb: ezek a korosztályok a bért tartják a legfontosabbnak, míg a klasszikus juttatási elemek kevésbé befolyásolják döntéseiket. Az idősebb generációk (X és baby boomer) számára a fizetés kevésbé meghatározó, ők inkább a stabilitást és a hosszú távú biztonságot keresik.

A rugalmasság iránti igény generációs szinten eltér: az X és baby boomer generációk kevésbé tartják fontosnak a rugalmas munkavégzést, míg a fiatalabbak számára ez egyre inkább alapelvárás. A Z generáció térnyerése új szemléletet, a digitális kompetenciák meglétét és értékalapú elvárásokat hozott a munka világába, és ezek alapvetően formálják a munkáltatói elvárásokat és a szervezeti kultúrát is. Bár a Z generáció aránya az elmúlt 5 évben több, mint kétszeresére nőtt a munkaerőpiacon, a munkavállalók közel 80%-a még mindig az Y és X generációkból kerül ki.