„Ha a dolgozók pontosan értik, milyen szempontok alapján dől el a fizetésük vagy előléptetésük, kevésbé érzik magukat kiszolgáltatottnak. A hatás a gyakorlatban is mérhető: a Humán Centrum Kft. adatai szerint azok az álláshirdetések, amelyek tartalmazzák a várható bért, átlagosan 30 százalékkal több jelentkezést kapnak, ráadásul a toborzási folyamat is gyorsabban lezárul, hiszen a pályázók már az elején tisztában vannak a feltételekkel” – hangsúlyozza a szakértő. Majd hozzá teszi: bizonyos foglalkoztatási formákban – a diák- és nyugdíjas szövetkezeti munkák esetében – a bérátláthatóság ma már megkerülhetetlen: az órabér eleve szerepel ezekben a hirdetésekben. „Éppen ezért míg a diákmunka területén gyakorlatilag nincs eltérés a nők és a férfiak bérezése között, a későbbi életpályaszakaszokban már komoly különbségek tapasztalhatók. 2023-ban a nők átlagosan 17,8 százalékkal kerestek kevesebbet, a vezetői és diplomás munkakörökben pedig a bérszakadék elérhette a 22-30 százalékot is. Ezt a hátrányt hosszú távon csak átlátható és objektív bérrendszerekkel lehet csökkenteni” – zárja gondolatait az ügyvezető.
Bértranszparencia: ezeket a cégeket érinti
Bár elsőre úgy tűnhet, hogy a bértranszparencia csak a nagyvállalatokat érinti, idővel a kisebb cégeknek is alkalmazniuk kell az előírásokat. A különbség csupán az ütemezésben van: 2026 nyarától a 250 fő feletti cégeknek évente közzé kell tenniük a nemek közötti bérkülönbségeket, 2027-től ez a kötelezettség a 150 fő felettiekre is kiterjed, 2031-től pedig már a 100 főnél nagyobb vállalatokat is érinti. A tét azonban messze nem csak jogi megfelelésről szól: a várakozások szerint a hazai szabályozás kimondhatja, hogy az indokolatlan eltéréseket fenntartó munkáltatókkal szemben a dolgozók akár kártérítést is érvényesíthetnek. A hazai átültetés késlekedése sem jelenti a következmények hiányát, hiszen diszkrimináció esetén a munkavállalók közvetlenül is hivatkozhatnak az uniós normákra.
