Sokat hallani mostanában arról, hogy itt az ideje, hogy a kkv-k is vonzó cafeteriarendszert alakítsanak ki. Tényleg olyan fontos ez? Muszáj többet adni a dolgozónak a fizetésnél?
Egyértelműen igen. A szakképzett munkaerő megtalálása és megtartása egyre fontosabb a vállalatok számára, és ez független a vállalat méretétől. A kkv-szektorban egy-egy szakember kiesése még nagyobb problémát jelenthet, mert a kisebb méret miatt a feladatok átvállalása nehezebben megoldható a cégeknél. A munkáltatók versengenek a munkavállalókért, különösen a képzettséget igénylő munkakörök esetében. A nagyvállalatok a versenyképes fizetés mellett számtalan juttatást kínálnak a dolgozóknak, például: egészségbiztosítást, választható cafeteriaelemeket, kedvezményes étkezési, illetve testmozgási lehetőséget stb. A munkavállalók egy váltás esetén már keresik a megszokott juttatásokat, éppen ezért a kkv-szektor munkáltatóinak is célszerű átgondolni a juttatási rendszereiket. Ráadásul bizonyos juttatási formák adómentesek – például az egészség-, illetve egyéb kockázati biztosítások – vagy kedvező adózásúak a cafeteriarendszeren belül, és ez lehetőséget ad a bértömeg optimálisabb elköltésére.
Magyarországon viszonylag friss piacról van szó, ha a vállalati egészségbiztosításokat nézzük. Külföldön bevett dolog ez a juttatás? Vagy itthon is csak a kisebb cégek számára jelent újdonságot ez a lehetőség?
Tőlünk nyugatra nem az a kérdés, hogy van-e egészségbiztosítás a juttatási csomagban, hanem az, hogy a jövedelmükből milyen szintű egészségbiztosításra fizetnek elő a dolgozók, illetve a vállalat. De ennél is jóval többet tesznek a munkavállalók egészségéért a vállalatok: tudatos, hosszú távú egészségfejlesztési programokat működtetnek, magas bevonási aránnyal és hatékonyságban mérhető gazdasági eredményekkel.
Magyarországon az állami egészségügyi ellátást – a nyugati országokhoz hasonlóan – a TB finanszírozza a befizetett adókból és járulékokból. Ahogyan azonban Nyugaton sem lehet, úgy itthon sincs arra mód, hogy ebből a forrásból mindent, teljes szélességben és exkluzív környezetben biztosítson az állami egészségügy, amit pedig a páciensek szívesen vennének. Éppen ezért az állami forrásokból működtetett rendszer mellett évtizedek alatt itthon is kiépült és egyre bővül az egészségügyi magánszektor, ahol a páciensek komfortosabban és gyorsabban juthatnak egészségügyi szakellátáshoz. Fontos megjegyezni, hogy a magán- és az állami rendszer közötti különbség nem az ellátás orvosszakmai minőségében keresendő, hanem a hozzájutás gyorsaságában, komfortjában, illetve az ellátási környezetben. Egy magánrendelőben nincs várólista, időpontra lehet érkezni, több idő jut a betegre, a tájékoztatásra, és kellemesebb a környezet.
Hogyan működnek a csoportos egészségbiztosítások a gyakorlatban?
A csoportos egészségbiztosítások lényege, hogy egy szervezet – intézmény, vállalat, egyesület stb. – a csoport összes tagjára köt egy biztosítást, ezáltal megalkotva az úgynevezett kockázatközösséget, amelynek egyik kritériuma, hogy a tag a csoporthoz tartozzon. A biztosító nem vizsgálja, hogy név szerint kik a biztosítottak, a biztosítás szempontjából mindössze az összesített létszám, a nemek aránya és a biztosítottak életkora érdekes. Utóbbi elsősorban a biztosításba foglalt és ajánlott szűrőcsomagok szempontjából fontos.
Egy tipikus csoportos egészségbiztosítás általában az alábbiakat foglalja magába:
- éves, rendszeres, komplex szűrőcsomag (pl. menedzserszűrés) – a különböző dolgozói populációknak különböző csomagok
- teljes körű járóbeteg-szakellátás – azaz bármilyen problémával a megfelelő szakorvoshoz juthatunk el
- mindenre kiterjedő diagnosztika, amelybe a labor-, röntgen- és ultrahangvizsgálatokon felül beleértjük a nagy értékű képalkotó diagnosztikát is (CT, MR, PET, stb.)
- szakszerű betegirányítás – ez kiemelten fontos, hiszen a felhasználók ritkán tudják egyedül megítélni, hogy adott problémával melyik szakorvoshoz forduljanak
- egyéb, opcionális kiegészítő komponensek – pl. egynapos sebészeti ellátás, gyermekvállalási támogatás, VIP fekvőbeteg-elhelyezés, terhesgondozás, fogászati ellátás, műtéti térítés, napidíjtérítés, stb.
Miért pont egészségbiztosítást érdemes ajánlani a munkavállalóknak a színes cafeteriapalettáról?
Azért, mert az összes adható juttatás közül ez az egyetlen, ami hosszú távon hasznos a dolgozónak, a családjának és a munkáltatónak is egyaránt. Több kutatásban kérdeztek meg munkavállalókat, hogy számukra mennyire fontos a saját, illetve a családjuk egészsége. Minden kutatás azzal az eredménnyel zárult, hogy a létbiztonság mellett az egészség a legfontosabb tényező az emberek számára. Innentől nem kérdés, hogy mivel adhatunk legtöbbet a munkavállalóknak és a családjaiknak: azzal, ha biztosítjuk számukra az egészséget. Ennek persze több eleme van, de a legfontosabb a szakszerű, gyors és eredményes hozzáférés az egészségügyi szűrésekhez, diagnosztikához és ellátáshoz. Fontos megjegyezni, hogy egészségbiztosítás adható cafeteriában is, de a vállalat egészének egészségi állapota szempontjából jobb eredmények érhetők el, ha a dolgozók mindegyikére kiterjesztik ezt a juttatást. Ráadásul, ha például egy 300 fős dolgozói populációban mindenkire kiterjesztik a biztosítást, akkor sokkal kedvezőbb lesz a díj is. És végül, de nem utolsósorban: ez a juttatás adómentes a munkáltatók számára.
Milyen előnyökkel jár a munkáltató számára ez a juttatás? A pénzügyi előnyök mellet növelheti például a munkavállalói lojalitást? Vagy a betegállományban töltött napok csökkenésére lehet számítani?
Fontos előny a munkáltató szempontjából, hogy a juttatás adómentes, és ha egészségszűrés is része a biztosítási csomagnak, akkor az is adómentesen adható. A dolgozói lojalitás egy érdekes kérdés, mert ez a legritkább esetben „vásárolható meg”. Egy dolgozó lojalitását ugyanis a megfelelő fizetési besoroláson felül számos dolog befolyásolja. A munka jellege, a munkatársak, a vezetők hozzáállása, a munkahelyi stressz stb. Az viszont általánosan elmondható, hogy azon munkavállalók esetében, ahol a munkaadói gondoskodás az egészségre, az egészséges életmódra is kiterjed, alacsonyabb a stressz-szint.
Az egészségfejlesztés fontos eleme az egészségbiztosítás: az időben felfedezett, majd helyesen kezelt egészségügyi problémák kevésbé eszkalálódnak, így kisebb eséllyel okoznak kiesést a munkából. Hosszabb távon tehát a táppénzes napok száma akár 10–30 százalékkal is csökkenhet, ha egy vállalat komplex programként valósítja meg a munkahelyi egészségfejlesztést.
Érdemes különbséget tenni a különböző pozícióban dolgozók között? Másféle biztosítást kössünk egy vezetőre, mint egy irodai alkalmazottra, vagy egy fizikai dolgozóra?
A legjobb persze az volna, ha mindenki a legnagyobb, legbővebb biztosítási csomagot vehetné igénybe, teljes körű szűréssel. Ám természetesen ez forrásoldalon kevés vállalatnál valósítható meg. Ezért a megrendelő vállalatok valamilyen szempont szerint differenciálnak, többek között figyelembe veszik a stressznek-, illetve más környezeti ártalomnak való kitettséget is. Ebből a szempontból a menedzserek, a nehéz fizikai munkát végzők, illetve a szabadban dolgozók stb. lehetnek azok, akik például bővebb szűrési csomagot kaphatnak. Fontos még az életkor figyelembevétele is, hiszen a középkorú vagy annál idősebb populációnál statisztikai alapon gyakoribb a betegségek előfordulása, és ezért nagyobb igénybevételre lehet számítani.
Az egészségbiztosítás, illetve az egyéb kockázati biztosítások továbbra is adómentes juttatásként adhatók a dolgozóknak. Valóban sokan elcsábulnak a készpénzjuttatás irányába, de ne feledjük, hogy annak mégsem nulla az adókulcsa. A cafeteriakeretek egyébként sok vállalatnál egészen magasak, a vállalatok igyekeznek maximálisan kihasználni a béren kívüli juttatást, ezért optimális esetben bele tud férni ez is, az is.
Általános tapasztalatunk, hogy az a munkavállaló, aki használta már az egészségbiztosítását, azaz igénybe vette a szolgáltatásokat, ragaszkodni fog ehhez a juttatáshoz, nem választ helyette mást. Ráadásul a dolgozók – látva a rendelőkben az egészségügyi szolgáltatások eseti díjait – azt érzik, hogy sokkal többet kaptak, mint amibe ez nekik valójában került.
Fontos tudni, hogy az emberek saját maguk és családjuk egészségügyi ellátására általában évi néhány 10 ezer forinttól 100 ezer forintig terjedő összeget költenek. Mindezt adózott jövedelemből fizetik, így nem nehéz belátni, hogy az egészségbiztosítás megfelelő alternatíva számukra, amely szinte minden szakellátásra és diagnosztikára fedezetet nyújt.
Nagyjából mekkora cégmérettől érdemes kalkulálni ezzel a lehetőséggel?
Az egészségbiztosítással akár már az 5 fős családi vállalkozásoknak is érdemes kalkulálni. A biztosítók díjai persze nagyobb létszámoknál kedvezőbben alakulnak. Az 50 és 250 fő közötti vállalatok pedig a mi szempontunkból már komoly vásárlói potenciált képviselnek, és náluk hamar mutatkoznak a szolgáltatás – már említett – járulékos előnyei.
Nagyjából milyen költséget jelent a munkáltató számára a csoportos egészségbiztosítás?
Az egészségbiztosítás felső határa a mindenkori minimálbér 30 százaléka, azaz jelenleg havonta 38 250 forint. Az átlagos díj – amely már a beépített szűrővizsgálatokat, a teljes körű ellátást és a diagnosztikát is tartalmazza –, éves szinten személyenként 60–80 ezer forint körül alakul, azaz havonta 5–7 ezer forint. Egyáltalán nem kell félni tehát, hogy valaki eléri a plafont. Ennyi pénzt pedig – egészségbiztosítás nélkül – könnyen ott tudunk hagyni egy magánszolgáltatónál csak magára a komplex szűrővizsgálatra is, itt azonban egy mindenre kiterjedő ellátást is magába foglal a csomag. Szóval mindenképpen megéri!
Milyen újítások várhatóak ezen a területen a következő időszakban?
A piac jól láthatóan élénkül, ugyanis a nagyvállalatok mellett, a kis-és középvállalkozások közül is egyre több cég ismeri fel, hogy nagy értéket ad azzal a munkavállalóknak, ha segíti őket az egészségük megtartásában, illetve helyreállításában. Emellett azt várjuk, hogy egyre több munkáltató kiterjeszti a csomagokat a családtagokra is szintén adómentesen, illetve az eredményeken felbuzdulva egyre többen indítanak – a biztosítás mellett – egészségfejlesztő programokat is.
