Indokolni kell, de a lojalitástól is függ az elbocsátás

2011. május 26. csütörtök - 19:04 / HR Portal
  •    

Ismét indokolni kell a kormány- és köztisztviselők felmentését, de méltatlanságra és bizalomvesztésre hivatkozva is meneszthetők lesznek. A közszférában tovább folytatódó leépítések leginkább az alacsony költségvetésű oktatási intézmények számára jelenthetnek nagy anyagi terhet, a táppénz, a keresőképtelenség és az ezáltal bennragadt szabadságok miatt.

A kormány- és köztisztviselőket a jövőben méltatlanság, bizalomvesztés, valamint nem megfelelő munkavégzés esetén fel kell menteni, létszámcsökkentés miatt pedig fel lehet menteni. A munkáltató a felmentést köteles megindokolni, és bizonyítania kell, hogy a felmentés indoka valós és jogszerű – döntött tegnap a Parlament. A változtatás azért vált szükségessé, mert az Alkotmánybíróság a tisztviselők esetében alkotmányellenesnek minősítette az indoklás nélküli elbocsátást.

A legtöbb rendelkezését tekintve június elsején hatályba lépő törvény rögzíti a felmentés lehetséges indokait, amelyek közül egyedül a bizalomvesztés jelent új momentumot. Eszerint a tisztviselőt fel lehet menteni létszámcsökkentés esetén, ha átszervezés következtében munkaköre feleslegessé vált, ha nyugdíjasnak minősül, illetve ha megszűnt az a tevékenység, amelyben foglalkoztatták. Kötelező a felmentés méltatlanság, nem megfelelő munkavégzés és bizalomvesztés esetén, továbbá ha munkakörének egyoldalú módosítása miatt a tisztviselő ezt kéri, vagy ha egészségügyi okból feladatai ellátására alkalmatlan. Szintén fel kell menteni a nyugdíjba vonuló tisztviselőt.

A szabályozás kimondja: méltatlan hivatalára a tisztviselő, ha – akár munkájával összefüggésben, akár munkahelyén kívül – olyan magatartást tanúsít, amely a beosztása tekintélyét, a munkáltató jó hírnevét, illetve a közigazgatásba vetett társadalmi bizalmat súlyosan rombolja. Ez esetben a tisztviselőnek lehetőséget kell adni arra, hogy megismerje a felmentés indokait és védekezhessen velük szemben. Méltatlanságra hivatkozva a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (a méltatlan magatartás elkövetésétől számítva egy éven belül), bűncselekmény esetén annak elévüléséig lehet felmenteni a tisztviselőt, azonnali hatállyal.

Nem megfelelő munkavégzés miatt akkor bocsátható el a tisztviselő, ha nincs számára megfelelő másik munkakör, vagy ha azt elutasítja. Bizalomvesztésnek minősül, ha a kormánytisztviselő megszegi azon kötelezettségét, hogy feladatait "szakmai lojalitással köteles ellátni".

A legnagyobb változás a korábbiakhoz képest, hogy a bizonyítási kényszer a munkavállalót terhelné, ha méltatlanságra hivatkozva mentik fel a jogviszonyából: a törvénymódosítás ugyanis megteremti a jogviszony megszüntetésével szembeni belső jogorvoslat lehetőségét azzal, hogy 2012. január 1-jével létrehozza a kormánytisztviselői döntőbizottságot. Az előterjesztő Navracsics Tibor ezt úgy indokolta, hogy a munkáltatói intézkedések megalapozottságának vizsgálata sajátos szakértelmet, tapasztalatot kíván, valamint gyors és költséghatékony eljárás lefolytatását igényli (a testületnek a határozatra 30 napja van, a határidő indokolt esetben egy alkalommal 60 napra meghosszabbítható).

A döntőbizottsághoz panasz nyújtható be a többi között a kormánytisztviselői jogviszony megszüntetésével, a teljesítményértékelés megállapításaival, a fegyelmi ügyben hozott határozattal és a kinevezés egyoldalú módosításával kapcsolatban. A panaszt háromtagú tanács bírálja el, amelynek egy tagját a panaszos kormánytisztviselő jelölheti ki, egyet pedig a munkáltató javaslatára a kormánytisztviselői döntőbizottság vezetője, aki a tanácselnökről is határoz. A bizottság határozatával szemben a felek bírósághoz fordulhatnak. A kormánytisztviselői döntőbizottság elnökét és tagjait határozatlan időre a közigazgatási és igazságügyi miniszter javaslatára a miniszterelnök nevezi ki, szervezetét és eljárásait külön törvény szabályozza.

Nem értek véget az elbocsátások
A KSH legfrissebb adatai szerint megvalósult a tavaly ősszel beharangozott 50 ezres létszámleépítés a közszférában, a köztisztviselők és közalkalmazottak létszáma ugyanis a tavaly év végi 772 ezerről idén márciusra 712 ezerre csökkent. A felsőoktatás átalakításának hatására pedig újabb tömeges elbocsátások várhatók a közszférában, melyet az új felsőoktatási törvény rendelkezései fognak segíteni. Az felsőoktatási intézmények, főiskolák, egyetemek, illetve az ahhoz tartozó karok megszüntetésével, összevonásával, átszervezésével ismét több ezer közalkalmazott kerülhet az utcára. A mostani 29 állami fenntartású felsőoktatási intézmény helyett mindössze 16 maradna, amiből 12 lenne az egyetemek száma és 4 a főiskoláké.

A változtatás emellett bizonyos esetekben lehetőséget ad a kormánytisztviselők munkakörének és munkavégzési helyének egyoldalú módosítására. Feltételként határozták meg, hogy az új munkakör feleljen meg a kormánytisztviselő képzettségének, hogy a munkahelye és lakóhelye közötti oda-visszautazás ideje nem haladhatja meg a napi két órát (tíz éven aluli gyermeket nevelő tisztviselőknél a másfél órát), illetve nem okozhat aránytalan sérelmet. Ha a munkavállaló ezt nem fogadja el, írásos kérelmére öt napon belül fel kell menteni.

A Helsinki Bizottság szerint az eddig – a korábbi törvény miatt -kirúgottaknak munkaügyi pert kell indítania, amit ugyan el fognak veszíteni, de a jogerős bírói döntés kézbesítésétől számított hatvan napon belül Alkotmánybírósághoz fordulhatnak arra hivatkozva, hogy jogsérelmük egy alkotmányellenes jogszabály alkalmazásának eredménye. Amennyiben az Alkotmánybíróság kedvezően határoz, az érintett perújítási kérelemmel élhet, így elérheti, hogy újratárgyalják az ügyét, immár az alkotmányellenes rendelkezés alkalmazása nélkül. A Helsinki Bizottság minta-alkotmányjogi panasz elkészítésével segíti elő az érintettek jogérvényesítését.

A közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének szabályai

A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel megszüntetheti, ha megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták, illetve az Országgyűlés, a kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség.

A munkáltató átszervezést vagy létszámleépítést csak az erre jogosult szerv döntése alapján rendelhet el. A közalkalmazotti intézményeknél nincs arra lehetőség, hogy az intézmény vezetője saját hatáskörben, a közalkalmazotti jogviszony megszűnésével járó átszervezést, vagy létszámcsökkentést rendeljen el. A munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Az indoklásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie.

Az átszervezés és létszámleépítés esetében is a munkáltató köteles a közalkalmazottat írásban tájékoztatni a munkáltatón belül, a munkáltató irányítása alatt álló másik munkáltatónál, illetve a munkáltató fenntartója által fenntartott más, e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál meglévő, az iskolai végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének, továbbá egészségügyi alkalmatlanság esetén egészségi állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakör felajánlásának lehetőségéről.

A közalkalmazott a tájékoztatás közlésétől számított két munkanapon belül írásban kell, hogy nyilatkozzon a munkakör-felajánlási lehetőség igénybevételéről. Ha a közalkalmazott a határidő leteltéig a nyilatkozattételt elmulasztja, azt úgy kell tekinteni, mintha a munkakör-felajánlási lehetőséget nem igényelte volna. A munkakör-felajánlási lehetőség igénybevételekor a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésére csak akkor kerülhet sor, ha a munkáltatónál a közalkalmazott az iskolai végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének, továbbá egészségi állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakör nincs, vagy ha a közalkalmazott az ilyen munkakörbe történő áthelyezéshez, illetve kinevezése módosításához nem járul hozzá.

Létszámcsökkentést elrendelő döntés esetén nem szüntethető meg felmentéssel azoknak az azonos munkakört betöltő, e törvény alkalmazásában nyugdíjasnak nem minősülő közalkalmazottaknak a jogviszonya, akik együttesen írásban, egy nyilatkozatba foglaltan olyan tartalommal kérik kinevezésükben a munkaidő mértékének módosítását, hogy az a munkáltató által közölt, a közalkalmazottak között kérelmük szerint elosztható napi vagy heti munkaidő együttes mértékét nem haladja meg.

A kérelmet az abban részes valamennyi közalkalmazottnak alá kell írnia, megjelölve a kinevezésében kikötendő munkaidő mértékét, amely napi négy óránál rövidebb nem lehet, kivéve, ha a munkáltató erre lehetőséget ad. Több, a feltételeknek megfelelő kérelem esetén a munkáltató mérlegelési jogkörében dönthet arról, hogy mely kérelem alapján módosítja az azt benyújtó közalkalmazottak kinevezését. Így a munkáltató köteles a kérelemben foglaltak szerint a kinevezést módosítani. Az illetmény összegét, a felek közalkalmazottra kedvezőbb megállapodásának hiányában a kinevezés módosítását közvetlenül megelőző illetmény alapulvételével, a rész- és a teljes munkaidő arányában kell megállapítani.

A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg felmentéssel abban az esetben, ha a közalkalmazott házastársa, élettársa nem rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelező legkisebb munkabérnek megfelelő jövedelemmel és legalább három eltartott gyermeke van, ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke tizennyolc éves koráig, valamint ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít.

A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve – a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermek hároméves koráig terjedő ideje alatt, a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számítottan, külön törvény szerinti rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes ideje alatt, illetve külön törvény szerinti, örökbefogadás előtti kötelező gondozásba helyezés esetén az örökbe fogadni szándékozó munkavállalót – közösen örökbe fogadni szándékozó házastársak döntése alapján a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló házastársat-érintően a kötelező gondozásba helyezéstől számított hat hónap, illetve, ha a gyermek a hat hónap letelte előtt kikerül a gondozásból, a kötelező gondozás időtartama alatt.

A közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató felmentéssel akkor sem szüntetheti meg a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka, a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál, a fizetés nélküli szabadság, az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam, valamint a munkáltató által vagy hozzájárulásával más szervek által iskolai, vagy iskolarendszeren kívüli képzésre küldés miatt a munkavégzés alóli felmentés ideje alatt.

A felmentési idő, ha a felmentési védelem időtartama a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, ha a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el. A felmentési tilalom időtartama alatt a felmentés nem kézbesíthető, nem közölhető a közalkalmazottal. A felmentési tilalom időtartamába azonban nem számít bele ez a meghosszabbított védelmi időszak.

Sokba kerül a kirúgás

A táppénz, illetve a keresőképtelenséget okozó betegség idejére, a szülési szabadság tartamára, és a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére, a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára, a tartalékos katonai szolgálat idejére, és minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a közalkalmazott távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül, ugyanúgy szabadság illeti meg a munkavállalót, mintha dolgozna.

A szabadságok kiadásának további kötelező jellegű szabályozása, hogy a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül a szabadságot ki kell adni, ha az esedékesség éve eltelt, illetve munkaviszony megszüntetése esetén pénzben megváltható.

A Munka Törvénykönyve hatályos rendelkezése alapján az alapszabadság mértéke 20 munkanap, ami az évek előre haladtával fokozatosan emelkedik, egészen 30 munkanapra. Ehhez kell számítani még az egyéb pótszabadságokat is. Ilyen például a gyermekek után járó pótszabadság. Egy gyermek után kettő, két gyermek után négy, három gyermek után pedig hét munkanap pótszabadság illeti meg a munkavállalót.

Tételezzük fel, hogy az adott munkavállaló 38 éves, két pótszabadságra jogosító korú gyermeket nevel, így összesen évi 30 munkanap szabadság illeti meg. Ez az adott munkavállaló valamilyen adott oknál fogva a tárgy év júniusában betegszabadságra, majd táppénzre kényszerül egészen a következő év májusáig. Az adott évben szabadságot még nem vett ki, így a következő évre átviszi a felhalmozódott 30 munkanap szabadságát, amit a munkáltatónak egyből ki kell adnia, ahogy munkába áll a munkavállaló. Így a munkavállaló május legelejétől június közepéig munkaidejét szabadságon tölti, de ez idő alatt is tovább halmozódik az évi szabadsága. Ez azt jelenti, hogy június közepétől december végéig ismét ki kell számára adni 30 munkanap szabadságot vagy munkaviszony megszüntetésénél ezt pénzben meg lehet váltani.

Közszférában nem könnyű
Ez a helyzet még súlyosabb a közszférában, azon belül is a bölcsődékben, a csecsemőotthonokban, az óvodákban, továbbá az alsó-, közép- és felsőfokú oktatás területén, valamint az egészségügyi ágazatban az oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottak körében.
Az ezeken a területeken dolgozó munkavállalókat iskolai végzettségük alapján, 20 vagy 21 nap alapszabadság illeti meg, ami kiegészül évi huszonöt munkanap pótszabadsággal, és a gyerekek után járó pótszabadságok napjaival. Így általános jelenség, hogy egy oktató, nevelő munkát végző közalkalmazott évente 52-53 nap szabadságra jogosult. Ha az előbbi példát ezzel a számmal újra kiszámoljuk, látható, hogy egy hosszabb keresőképtelenségi állapot akár hónapokig kivonja a munkavállalót az intézmény működéséből, illetve több havi szabadságot kell kifizetni számára.
Ez a helyzet még drasztikusabb lehet a szülési szabadság, és a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére járó bennragadt szabadságok hatására. Ha egy közszférában oktató, nevelő munkát végző munkavállaló egymást követően, két gyermekkel kerül szülési szabadságra, illetve Gyed-re, és a kettő gyermek születése között nem kerül visszafoglalkoztatásra, akkor legalább két és félévnyi felhalmozott szabadság kiadásával kezdheti csak meg munkáját az intézménynél. Ez körülbelül 120 munkanapot, vagyis legalább 6 havi kiadandó szabadságot jelent, ami idő alatt a munkavállalónak ismét szabadsága halmozódik fel a munkáltatónál.
Közalkalmazotti jogviszony megszüntetése esetén, ha a szabadságok idejéhez hozzászámoljuk még a felmentési időt is, akkor akár egy évnyi átlagkeresettel szüntethető csak meg egy közalkalmazotti munkaviszony.