Van, amikor a négy több, mint a nyolc

2016. augusztus 24. szerda - 08:06 / piacesprofit.hu
  •    

Az elmúlt pár év meghatározó munkaerőpiaci változásainak egyike az atipikus foglalkoztatási formák terjedése a világban. A modell a munkáltatói oldal számára költségcsökkentést, a munkavállalóknak pedig az egyéni élethelyzetekhez való rugalmasabb alkalmazkodást kínálja, ráadásul a munkavégzés hatékonysága is nő.

A vállalatok gyakran akkor is ragaszkodnak a főállású munkavállalókhoz, amikor bizonyos munkaköröket több személlyel is betölthetnének vagy kiszervezhetnének. Pedig a négy órában dolgozó munkavállalók egységnyi idő alatt akár hatékonyabban is dolgozhatnak, mint a teljes munkaidősök, és komplexebb feladatok kihelyezése az ezekre szakosodott cégekhez is könnyen megtérülhet (marketing, HR-szolgáltatások). A munkavállalók viszont gyakran nem merik felvetni a rugalmasabb munkavégzés iránti igényüket, mert félnek, hogy ez csökkenti a piacképességüket.

Noha jelenleg a munkaerőhiány az égetőbb probléma, és kevésbé a munkaerőpiac rugalmassága, e két tényező is összefügg egymással. A megfelelő munkaerő megtalálásában és megtartásában ugyanis a munkavállalók igényeihez is igazított foglalkoztatási formák versenyelőnyt jelenthetnek a cégeknek, az Y generáció megszerzésében pedig egyre fontosabb lesz a személyre szabott munkarend. (Ez a nyári munkaundorra is megoldás lehet!)

folyóparton, egy csónak mellett laptopon dolgozó férfi

Kép: Pexel

Már látszik a trend

Az atipikus foglalkoztatási lehetőségek közül leginkább a részmunkaidős foglalkoztatás, az önfoglalkoztatás, a távmunka (otthoni munkavégzés), az alkalmi vagy szezonális foglalkoztatás, a szerződésben rögzített határidőre történő foglalkoztatás, a munkakörmegosztás (job-rotation), a munkaerő-kölcsönzés vált egyre elterjedtebbé. Terjedésüket a technológia fejlődése, a cégek költségcsökkentési törekvései, az Y generáció kötetlenség iránti vágya és az egyébként foglalkoztatási szempontból szigorúnak számító nyugati államok engedékenyebb szabályozása is segítették.

Az USA-ban 2015 végén is 17,8 millió „független dolgozó” volt, és az előrejelzések azt mutatják, hogy a számuk jelentősen nőni fog, ahogy a munkáltatók rákapnak a szabadabb foglalkoztatás ízére. A nagyvállalatok 80 százaléka tervezi rugalmas foglalkoztatási profiljának bővítését. 2020-ra a teljes amerikai munkaerőpiac 45 százalékát teszi majd ki az atipikus foglalkoztatás, és valószínűleg Európa sem sokkal marad majd el mögötte.  Az USA-ban a 151 millió aktív munkavállalón belül 3 millió a közvetített munkaerő állománya, ami 2 százalékos arány.  A KSH 2015-ös adatai alapján míg a 20–64 éves korosztályban Hollandiában 27,8 százalék a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya, addig Magyarország az 5,7 százalékos arányával az unió sereghajtói közé tartozik. Csehországban (5,2%) és Szlovákiában (5,8%) is hasonlóak a mutatók, de Bulgáriában csak 2,2 százalék az arány. Magyarországon az idei év első negyedévében majd félmillióan dolgoztak részmunkaidőben az aktív, munkaképes korú lakosságból, 357 100 fő végezte a munkáját határozott időre szóló munkaszerződéssel, és 75-80 ezer megváltozott munkaképességű ember dolgozik, ez utóbbi érték 2010 óta a duplájára nőtt.

Jófejnek lenni nem kerül semmibe
Egyre nagyobb gond a szakemberhiány, mert sok cég nem tud annyit fizetni, hogy megtartsa a jó munkaerőt. Ám a jó fizetés mellett ügyelnünk kell arra is, hogy a munkavállalóink érezzék a törődésünket. Ha motiválni kell a dolgozókat, nem feltétlenül drága juttatásokban érdemes gondolkodnunk, hanem olyan apró „figyelmességekben”, amiket – ha nem is gyakran – minden cég megengedhet magának.

Dr. Csoba Judit, a szociológus, habilitált egyetemi docens, a Debreceni Egyetem Politikatudományi és Szociológia Intézetének igazgatója szerint nem feltétlenül a fejlettség fokmérője a nagyobb rugalmasság. „A nagyobb rugalmasság iránti igény és az atipikus foglalkoztatás formák a 90-es évek második felében kezdték térhódításukat az európai országokban. A mintaként használt dán »flexecurity« modellben kitűnően kombinálták a foglalkoztatás során a piaci rugalmasságot a munkavállalók állam által garantált szociális védelmével” – mondta a szakértő. Szerinte a szigorúan szabályozott svéd munkapiac is jó ellenpélda, az sem igazán nevezhető fejletlennek.

Kinek jó az atipikus foglalkoztatási megoldások terjedése?

A hatékonyság javítása örök kihívás a vállalatok számára, a munkavállalókat pedig piacképesebbé, kívánatosabbá teheti rugalmasságuk. Ma még inkább az életkörülmények miatt, alacsonyabb iskolai végzettséggel vagy csökkent egészségi állapottal választják ezeket az elhelyezkedési formákat azok, akik számára a hagyományos foglalkoztatás kevésbé elérhető.

Egyre többen szeretnének, főképp gyermekes anyák és szellemi foglalkozásúak, a korábban megszokottnál kevesebb, de otthonról végezhető feladatot ellátni, akár egyszerre több munkaadónak is. Ez a szabadság olyannyira értékes lehet számukra, hogy a fizetésük egy részét is hajlandók feláldozni érte. (A rugalmas foglalkoztatási formák a munkahelyi stressz szintjét is csökkentik, így egészségesebbek maradunk mi is és dolgozóink is!)

A munkaerő-kölcsönzés is divatosabbá vált

A kölcsönzött munkaerőként dolgozók száma becslések szerint 90 000–130 000 főt tehet ki, és ez a szám a jövőben várhatóan emelkedik is. „A Work Force új kutatása is azt bizonyítja, hogy egyre többen vannak, akik már rugalmasabban viszonyulnak a munkához és annak földrajzi elhelyezkedéséhez” – mondja Csákvári Róbert, a munkaerő kölcsönzéssel és közvetítéssel foglalkozó Work Force Kft. ügyvezető igazgatója. Klasszikus esetben azok választják ezt a formát, akik éppen munkanélküliek, és nem találnak állandó munkát, de manapság már mobilabb lett a munkavállalás is. A Work Force ezt elősegítendő – elsőként Magyarországon – korszerű és színvonalas mobil szállásokat hozott létre Oroszlányban, amelyet ingyenesen biztosít a városba költöző munkavállalóknak.

A piac rugalmasságát segíti, hogy a toborzással, adminisztrációval, bérszámfejtéssel, be- és kiléptetéssel kapcsolatos feladatokat a munkaerő-kölcsönzők akár teljesen átvállalják, így a vállalatok rugalmasabban reagálhatnak a gazdasági és piaci változásokra, szezonális igényekre, illetve az alaptevékenységükhöz kötődő feladatokra összpontosíthatnak. A munkavállalók szempontjából, akár szabad akaratból, akár „kényszerből”, két állandó munkahely közötti időszakban, jó megoldás kölcsönzött munkaerőként dolgozni, de sok munkavállaló jelezte, hogy a kölcsönzöttként történő foglalkoztatásból gyakran tartós munkaviszony is kialakul.

Kötetlen vagy rugalmas munkaidő? Ezt engedi az Mt.
A munkarend meghatározása és a munkaidő beosztása alapvetően a munkáltató joga és kötelessége. Az Mt. ugyanakkor több alternatívát is biztosít, a munkavégzés történhet kötött, vagy rugalmas munkarendben, esetleg egyéni beosztás alapján kötetlen munkarendben is. Az utóbbi kettőhöz kapcsolódó jogokat és kötelezettségeket jártuk körül.

Feliratkozom a(z) Költségkímélés téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek