Tudatos vezetés: meglepő eredmények

2018. június 06. szerda - 18:30 / piacesprofit.hu
  •    

Miközben kedvező irányba mozdult a vezetői tudatosság a magyar vállalatoknál, a vezetőfejlesztési gyakorlatok gyakorisága csökkent, vagy stagnált. A vezetési gyakorlatokban nincs különbség férfi és női vezetők, vagy X-, illetve Y-generációs vezetők között – derült ki a Menedzsmentor 2017. évi Tudatos Vezetés kutatásából.

Immáron második alkalommal végezte el a Menedzsmentor a Tudatos vezetés kutatást, amelyben azt vizsgálták, vajon a magyar menedzserek alkalmazzák-e azokat a vezetési ismereteket, melyekkel kapcsolatban általános egyetértés mutatkozik az elméleti és a gyakorlati szakemberek körében. Eredményesek voltak-e a megelőző évtizedek vezetőfejlesztési programjai?

A korábbi 2012-es felmérés azt mutatta, hogy nem túlzottan. A válaszadók körében csak mérsékelten találták jellemzőnek a bevált gyakorlatok használatát. A tizenhat vizsgált vezetői gyakorlatból csak négy olyan volt, amit a válaszadók több mint fele végzett a megelőző 6-12 hónapban, és egy sem, ami a vezetők több mint kétharmadára jellemző lett volna. A tevékenységek 50%-át a válaszadók legfeljebb harmada-fele végezte, a négy sereghajtó gyakorlatot pedig a vezetőknek még harmada sem. A vezetői tudatosság függetlennek bizonyult az életkortól, a nemtől, a vállalatnál és a pozícióban eltöltött időtől, de a vezetői tapasztalat mértékétől is.

A kutatás részletes eredményei innen letölthetők!

Elismerni a nem tudást – ez a siker kulcsa
Steven D’Souza, a madridi IE és a London Business School tanára a tudást nevezte a világ leggyorsabban elfogyó áruféleségének. Sokan megijednek akkor, amikor valami ismeretlennel találkoznak, márpedig a mai, gyakran változó körülmények között ez rendszeresen előfordul. Számos dologra soha nem is fogjuk tudni a választ.

És mik a friss eredmények?

Minden vizsgált vezetői gyakorlatnál növekedést találtak 2012-höz képest, melynek átlagos mértéke 18 százalékpont. A válaszadók feletteseinél valamivel kisebb, de hasonló nagyságrendű fejlődésről tanúskodnak az eredmények. Úgy tűnik tehát, hogy a vezetői tudatosság az elmúlt 5 évben kedvező irányba mozdult. Az elmúlt öt évben 36 százalékról 60 százalékra emelkedett azoknak a válaszadóknak az aránya, akik többször is fordítottak időt a saját vezetői fejlődésükre. Könnyen lehet, hogy a gyakorlatok alkalmazásánál mért növekedés azzal magyarázható, hogy egyszerűen többen vették a fáradságot a tudatos vezetői tanulásra. Akár a vállalati eszközöktől függetlenül is, saját kezdeményezésre.

  • Egyik felmérésben sem találtak különbséget a női és a férfi vezetők között a vizsgált vezetői tevekénységek terén.
  • Az Y és az X generációsok által végzett vezetési gyakorlatok között nincs számottevő eltérés. 2012-ben sem volt az életkor megkülönböztető tényező.
  • Attól, hogy valaki régebben van vezetői pozícióban, egyáltalán nem következik, hogy tudatosabban végezné a vezetői munkáját. Ezt mindkét felmérés megerősítette.
  • Az idegen nyelvet tárgyalóképes szinten beszélő vezetőkre valamivel jellemzőbb a vizsgált gyakorlatok közel felének alkalmazása. A különbség 10-20 százalékpont.

Nem népszerű a teljesítményértékelés, vagy a visszajelzés

Öt év elteltével a vezetőfejlesztési programok többségében csökkenést vagy stagnálást találtak a kutatás során. A válaszadók 55 százalékánál volt teljesítményértékelés, szemben az öt évvel ezelőtti 63 százalékkal. Míg 2012-ben 63 százalék kapott vezetőképzést munkájának támogatására, most az arány 52 százalék volt. Dolgozói elégedettségi felmérést a válaszadók szervezeteinek 57%-ában végeztek, mely az előző felmérés adataihoz képest 2 százalékos csökkenést jelent. A 360 fokos értékelésben részesülők aránya 35 százalék maradt. A coaching az egyetlen terület, ahol növekedést tapasztaltunk, 30 százalékról 36 százalékra nőtt az ezt az eszközt alkalmazó cégek aránya.

Ügyfélként kéne kezelni az alkalmazottakat
Ma a jó vezető prioritásokat állít fel, és hiperérzékenyen reagál a legújabb technológiákra – felismeri például, hogy melyiket kell integrálni a szervezet működésébe –, a szervezet céljainak maradéktalanul megfelelő képességekkel rendelkező, a tanulásra nyitott emberekkel veszi körül magát, és átláthatóan kormányozza a csapatát. A 21. századi szervezetek lelke ugyanis a csapat.

Csakúgy, mint öt évvel ezelőtt, a külföldi tulajdonú vállalatoknál jellemzőbb a vezetőfejlesztő és visszajelző eszközök alkalmazása. A legmarkánsabb különbség a vezetői tréningek (28%) és a dolgozói elégedettségi felmérések (36%) terén mutatkozik.  Ez a különbség számottevően nőtt 2012 óta, oly módon, hogy a magyar cégeknél jelentős csökkenés, míg a külföldieknél inkább stagnálás volt tapasztalható.

Figyelemre méltó, hogy a legtöbb vezető által alkalmazott “top” három gyakorlatban és a legkevesebb vezető által alkalmazott három gyakorlatban ugyanazok az állítások szerepelnek 2012-ben és 2017-ben. A legjellemzőbben végzett tételekről idén is elmondható, hogy azokhoz túl sok tudatosság nem szükséges. Az ösztönös vezetőkre is jellemző, hogy elmondják a véleményüket, vannak saját prioritásaik, és hacsak nem kifejezetten titkolózóak vagy paranoiások, megosztják a munkatársakkal a rendelkezésre álló információkat. Látjuk viszont, hogy a komolyabb vezetői odafigyelést és aktivitást igénylő, tudatos vezetői tevékenységeket már számottevően kevesebben végzik (a válaszadók fele-kétharmada). A lista aljára tekintve továbbra is a cégen belüli kapcsolatépítés, a célokkal harmonizáló időbeosztás, és a kollégák tervezett, személyes fejlesztése jellemző a legkevésbé.

TV kutatás állítások (2)

Csakúgy, mint 2012-ben, most is megfigyelhető a következő ellentmondás: míg a válaszadók 84 százaléka (öt éve 63) megfogalmazza saját prioritásait és céljait, mindössze 47 százalék (2012-ben 26) dolgozik a célokkal összhangban lévő időbeosztásban. Jó hír viszont, hogy olló elkezdett összezárulni.

Nem túl hízelgő tény, hogy a vezetők egynegyede sem abban nem támogatta beosztottait, hogy az erőségeikre építsenek, sem pedig abban, hogy kijavítsák a gyengeségeiket. Amellett, hogy ezek a válaszadók az egyik fontos vezetői feladatukat, a kollégák fejlesztését elhanyagolták, valószínűleg hozzájárultak a magasabb vállalati fluktuációhoz is. Egy 2005-ben végzett Gallup felmérésben ugyanis megvizsgálták, hogy különféle vezetői attitűdök milyen kapcsolatban vannak a munkatársi elkötelezettség hiányával.  Azoknál a vezetőknél, akik a munkatársaik erősségeit igyekezték fejleszteni, az „aktívan elkötelezetlenek” (kifelé kacsintgatók, új állást keresők) aránya mindössze 1 százalék volt. A gyengeségek kijavítására fókuszáló vezetőknél ez az érték már 22 százalék, míg a sokkoló, 40 százalékos arány azoknál a csapatoknál volt tapasztalható, ahol a vezetők sem az erősségek, sem a gyengeségek fejlesztésével nem foglalkoztak.

Elindult a Piac & Profit Online Akadémia!

Új szolgáltatással jelentkezik a Piac & Profit a hazai kkv-döntéshozók üzleti tudásának gyarapítása érdekében.

Piac & Profit Online Akadémiát indítottunk a Piac & Profit Konferenciák legsikeresebb, legjobb előadói kurzusvezetői közreműködésével. Az online képzések egyre népszerűbbek, sokak számára elérhetőbbek. A konferenciákon felhalmozott tudásokat ajánljuk a kkv-döntéshozóknak és az adott szakma jövőjét előre megismerni akaróknak.

A válaszadók a 2012-ben is vizsgált 16 állításból 2017-ben átlagosan 10-zel értettek egyet (2012-ben 7-tel), tehát itt is tetten érhető a pozitív irányú elmozdulás. A friss felmérés 18 állításából 11-re válaszoltak igennel.

A közvetlen felettes által alkalmazott vezetési gyakorlatok

Arra is kíváncsiak voltak mindkét felmérésben, hogy miként látják saját jelenlegi vagy volt főnöküket a vezetők a bevált gyakorlatok alkalmazása tekintetében. Tartottak ugyanis a kérdőív önbevallásos jellege miatt a kép önkéntelen szépítésétől a válaszadók részéről. 2012-ben és 2017-ben egyaránt azt tapasztalták, hogy egyes viselkedéseket a felettesek körében jellemzőbbnek, míg másokat kevésbé jellemzőnek látnak a válaszadók, így nem mondható el, hogy saját magukat minden területen pozitívabban tüntetnék fel.

A vezetők saját főnökeik működésében magukhoz képest nagyobb arányban tapasztalják a vállalati értékek képviseletét, az eredmények elérését, az újítások támogatását, a kapcsolatépítést és a célokkal összhangban lévő időbeosztást. Főnökeiknél saját magukhoz képest kisebb arányban tapasztalják az őszinte információmegosztást és visszajelzést, a csapat-építést, konfliktuskezelés felvállalását, az egyéni motivációk megismerésére törekvést, a személyes fejlődés megtervezését valamint az önfejlesztést.

Ami viszont a vezetők saját magukról szóló válaszaihoz nagyon hasonlóan megállapítható, hogy a felettesek is jelentős előrelépést mutatnak 2012 óta a bevált vezetői gyakorlatok alkalmazásában. Míg az önbevallásnál minden állításnál emelkedést tapasztaltak, átlagosan 18 százalékponttal, a felettesekkel kapcsolatos állítások háromnegyedénél tapasztalható emelkedés, átlagosan több mint 14 százalékpont mértékben. Mindössze néhány olyan állítás volt, ahol alacsonyabb értéket kaptak 2017-ben, és a csökkenés is csak átlagosan 4.5%.

Összefoglalva: mind a vezetők, mind a felettesek körében szignifikáns pozitív elmozdulás látható a mindkét felmérésben vizsgált 16 vezetői gyakorlat területén.

A cikk következő részében az eredméyneket befolyásoló tényezőket és az adatokból fakadó összefüggéseket vizsgáljuk

A kutatásról:
Az adatokat az első felméréssel megegyező módon, online kérdőív segítségével gyűjtötték 2017. novemberében és decemberében. A potenciális válaszadók körét részben a Menedzsmentor vezetői adatbázisában szereplő személyek, és részben a kutatók saját társadalmi hálója jelentette. Az adatbázisban szereplő vezetőket körlevélben keresték. A saját társadalmi hálót elsősorban a közösségi média felületeken, “hógolyó” módszerrel aknázták ki, azaz vezető beosztású ismerőseik figyelmét hívták fel a felmérésre. 372 vezető foglalkozott a kérdőívvel. Közülük 265-en osztották meg a saját vezetői gyakorlatukkal összefüggő információkat, és 227-en nyilatkoztak felettesükkel kapcsolatban. Összehasonlításul, a 2012-ben gyűjtött minta 245 fő válaszait tartalmazta, tehát a két felmérés nagyjából hasonló méretű merítést tartalmazott.
Kik válaszoltak?
A válaszadók 46%-a nő, 54%-a férfi (40% és 60%), nagyrészt tapasztalt menedzserek. Átlagéletkoruk 40 (42) év, vezetői tapasztalatuk 11 (12) év, 7 (8) éve dolgoznak a munkahelyükön, és 5 (5) éve vannak jelenlegi pozíciójukban. A résztvevők 56%-a felső vezető, azaz közvetlen beosztottaik is vezetői munkakörben tevékenykednek (a 2012-es arány ezzel pontosan megegyezik). Beosztottaik számát tekintve, a mintában szereplő vezetők 44%-a (55%) 1-10 munkatársat irányít, 40%-a (28%) 11-50 főt, míg minden hatodik, azaz 16% (17%) 50 főnél is több dolgozóért felel. A válaszadók legnagyobb része, 25% ügyvezetőként vagy általános menedzsmentben dolgozik (ugyancsak 25%), 14% (19%) humán-erőforrás, 11% (15%) értékesítés/marketing területen érintett. 4% (11%) pénzügyes, 10% (7%) informatikával foglalkozik 5% (14%) tanácsadóként vagy specialistaként tevékenykedik, 8-8% (6%) érkezett termelési/műszaki vonalról, 4% (3%) pedig adminisztrációs/háttérterületi munkát irányít.
Milyen cégeknél dolgoznak a válaszadók?
A vezetők 58%-ban külföldi (54%) és 42%-ban magyar (46%) tulajdonú cégek vagy szervezetek alkalmazásában állnak. Közel egynegyedük, 23% (27%) mikro- vagy kisvállalkozás, majdnem ötödük, 19% (26%) középvállalat, a munkáltatók több mint fele, 58% (47%) pedig a nagyvállalati kategóriába tartozik. A magyarországi gazdálkodó szervezetek körében ettől eltérőek az arányok: a bejegyzett cégek több mint 90%-a mikro- és kisvállalkozás, és a külföldi tulajdonú társaságok mértéke is 10% alatti. Válaszadóink 18%-a (26%) a szolgáltató szférából, 27%-a (24%) a gyártóipar különféle ágazataiból, 16%-a (20%) a pénzügyi szektorból, 22%-a (12%) az IT/telecom/média területről került ki. A minta tehát nem reprezentatív a teljes magyar gazdaságban működő vezetők tekintetében. 2017-es felmérésünk is leginkább a magyar üzleti életben dolgozó vezetőkről ad képet, legyenek akár közép- vagy nagyvállalatok, akár a jellemzően nekik beszállító mikro- és kisvállalkozások irányítói.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek