Személyre szabott röghöz kötés

Tavaly év végén 9,3 százalék volt a munkanélküliek aránya az unióban, ami 2009 óta a legkedvezőbb arány, és itthon is egyre szebbek az adatok – egy év alatt 14,9 százalékkal csökkent az álláskeresők száma a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat adatai szerint –, még ha ebben a közfoglalkoztatás „kozmetikája” is benne van. Vagyis kontinensszerte csökken a munkakeresők száma, ami örvendetes volta mellett azt is jelenti, hogy még súlyosabb problémává válik a szakemberhiány.

Már kockázati tényező

Magasan a szakemberkérdést tartják a cégek a legsúlyosabb kockázatnak – derül ki a PwC 2016-os Vezérigazgató felméréséből. A globális kutatás szerint 23 százalékkal nőtt a probléma említése a tavalyi évhez képest, és a hazai cégvezetők 85 százaléka számára fenyegető a szakemberhiány. Rekordot döntött a Manpower Group 2015-ös felmérésében is a szakemberhiány említése: a megkérdezettek 47 százaléka nyilatkozott úgy, hogy nehezen talál megfelelő munkaerőt.

Mára nemcsak magasan képzett, nyelveket beszélő munkaerőből van hiány, hanem számos területen szakmunkásból is. A tehetséghiányra panaszkodó magyar munkaadók több mint fele úgy érzi, veszélyben a versenyképesség, termelékenység. Már nem is egy-két érintett területről van szó.

Koji László, az Építési Vállalkozók Országos Szakszövetségének (ÉVOSZ) elnöke márciusban azt nyilatkozta, ma már ott tartanak, hogy az ország szinte minden részében, valamennyi építőipari alapszakmában a szükségesnél kevesebb a megfelelő képzettségű munkaerő. De komoly gond lesz például az informatikában is: egy a kormányzat részére készített friss tanulmány szerint 22 ezer informatikust tudnának felvenni a hazai cégek, és az IT-iparág fejlődése miatt ez a szám csak nőni fog. Egyre gyakrabban hallani az autóipari vállalkozások hasonló jellegű problémáiról is. A kőművesek, ácsok és vasszerelők, illetve a hegesztők, karbantartók, fényezők mellett a felsőfokú végzettséget igénylő munkakörökben, így a HR, a pénzügy, a termelés, a logisztika, a beszerzés, a minőségbiztosítás és a különböző mérnöki területek esetében is hasonló a helyzet. Olyannyira, hogy az állásközvetítők ma már nemegyszer fejvadásztechnikákat vetnek be, egyedi keresést folytatnak olyan állások esetében is, amelyek hirdetésére korábban tömegesen jelentkeztek az érdeklődők.

Ha a trend folytatódik, 2016 kritikus év lehet a magyar munkaerőpiacon. Eltűnhetnek azok az álláskeresők, akiknek mindegy, hogy hol, csak legyen bejelentett állásuk, illetve azok is, akik tapasztalataik és képességeik, képzettségük alapján próbálnak elhelyezkedni. A pályamódosítás irányát egyre inkább a külföldi sikertörténetek befolyásolhatják, így arra sem lehet számítani, hogy egy új karrier felkínálásával helyben tartható a munkaerő – olvasható Szólás T. Miklós HR-szakértő blogbejegyzésében –, így az, hogy a munkavállalók egy jelentős része válogathat az ajánlatok között, akár fehérítheti is a munkaerőpiacot. Ők ugyanis nincsenek rákényszerítve, hogy feketén vagy szürkén dolgozzanak. Mivel viszont a fizetéseket a cégek nem tudják a végtelenségig emelni – a kkv-szektorban legalábbis biztosan nem –, a szakértő szerint előtérbe kerülhetnek a béren kívüli juttatások. Vagyis kerülhetnének, ha nem éppen most terveznék kivezetni őket a magyar rendszerből.

Munkaerőt a börtönből

Az 1989-ben hat állami vállalat és két magánszemély által alapított Csomiép Kft. ma négy magyar szakmai befektető tulajdonában van. A több mint kétmilliárd forint árbevételű, betonelemek gyártásával foglalkozó építőipari cég jelenleg 123 alkalmazottat foglalkoztat. Bár az építőipar az elmúlt években jelentős visszaeséseket szenvedett el, a Csomiép árbevétele gyakorlatilag nem csökkent. Az Üzleti Etikai Díjjal is kitüntetett cég saját dolgozói mellett időszakosan plusz 60 főt foglalkoztat bérmunkában, többek között több mint húsz éve a szegedi Csillagbörtönből. A büntetés-végrehajtási intézettel közösen kiemelkedő eredményeket értek el az elítéltek társadalomba történő visszavezetése területén. A közeljövőben a vállalat a jelenlegi tevékenységétől teljesen eltérő, nanotechnológiával kapcsolatos területen tervezi, hogy piacra lép, ami magával hozza a gyártási kapacitás és a létszám növelését is.

Egyenlőtlen verseny

A munkaerőhiány egyik oka a hazai képzési struktúrában van – ennek az általunk megkérdezett cégvezetők szerint szinte már „történelme” van –, és legalább ekkora probléma a kellően vonzó bérek kitermelhetetlensége is. Nyilvánvaló, hogy a jelenlegi bérek mellett nem lesz több munkaerő, a béremelés viszont rontja a versenyképességet. Az Országos Kereskedelmi Szövetség szerint elengedhetetlen a bérterhek mérséklése – jelenleg egy munkavállaló a ráfordított összes bérköltség felét kapja kézhez – még akkor is, ha a munkáltatói terhek csökkentése veszteség a költségvetésnek. A béremelések és a munkaerőpiac tisztulása azonban ellensúlyozza a bevételkiesést idővel.

– A cég érdeke, hogy rendesen megfizesse az alkalmazottakat – mondja Mészáros Antal, a Csomiép Kft. ügyvezetője. – Ha nem elég a pénz, a kollégák másod- és harmadállásokat vállalnak, aki pedig tizenhat órát dolgozik egy nap, az másnap nem fog jól teljesíteni nálunk – hangsúlyozza a vállalkozó.

Az általunk megkérdezett cégvezetők abban is egyetértenek, hogy etikátlan és veszélyes versenytárs a feketén dolgoztató cég.

– A magasabb kézhez kapott összeg csábító, ezt csak jóval a piaci átlag feletti fehér fizetéssel lehetne ellensúlyozni. A kisgazdaságok támogatása pedig a tisztességesen dolgozó, de korábban kisebb erejű versenytársak munkaerő-elszívó erejét is megnövelte – mondja Szabó Lajos, a HÓDAGRO Mezőgazdasági Zrt. elnök-vezérigazgatója.

A magyar cégek nemcsak egymással versenyeznek, hanem a külföldiekkel is a képzett munkaerőért. A határokon túl viszont jelentősen magasabb bérrel kecsegtetik a munkavállalókat, még a képzettség nélkülieket is.

– A jó bér még a szakmai előmenetelnél is vonzóbb lehet – meséli Czank Géza, az Sz+C Stúdió Kft. ügyvezetője, akinek például volt olyan sikeres értékesítője, aki jobb kereseti lehetőségért inkább a londoni mosogatást választotta.

Kinek kell orvosolni?

A szakemberhiányra a cégek többsége úgy tekint, mint egy körülményre, amelyre nincsen hatásuk. Ezért inkább a folyamataikat egyszerűsítik, vagy éppen alacsonyabb hozzáadott értékű feladatokat vállalnak – derül ki a ManpowerGroup felméréséből. A PwC azt mondja: az elvándorlás csökkentésében van szerepük a cégeknek, de fontos teendője van a kormányzatnak is, mert az üzleti szereplők saját hatáskörükben nem tudják teljes mértékben megoldani a problémát. Mekler Anita, a PwC cégtársa szerint fontos, hogy a cégen kívül is jól érezzék magukat a munkavállalók, és ne akarják elhagyni az országot.

Példát mutatnak

Délkelet-Magyarország jelentős nagyüzemét, a Hódmezővásárhely térségében meghatározó HÓDAGRO Mezőgazdasági Zrt.-t a Hódcsillag Szövetkezet alapította 1999-ben, de a társaság a jogelődjei révén 1950 óta folytat mezőgazdasági tevékenységet. A szántóföldi növénytermesztésre, állattenyésztésre és kiegészítő mezőgazdasági szolgáltatások nyújtására szakosodott, 135 főt foglalkoztató, másfélmilliárd forint árbevételű vállalat elkötelezett a környezettudatos gazdálkodás és felelős foglalkoztatás iránt, amit 2012-ben Üzleti Etikai Díjjal is elismertek. A cég célja – és ebben dolgozóiknak és partnereiknek is példát mutatnak –, hogy képesek legyenek mindent visszaadni környezetüknek, amit szükségből elvettek a gazdag készletekből.

Az ÉVOSZ elnöke szerint az is egy lehetőség, hogy a kormány megnyitja a munkaerőpiacot a hiányszakmában dolgozó külföldiek előtt, ez azonban a mostani finoman szólva is bevándorlásellenes kormányzati hangulatban visszásnak tűnne. Amúgy vonzóak sem vagyunk: a magasan képzett, harmadik országból érkezett munkavállalók foglalkoztatására létrejött úgynevezett kék kártyákból évente még tíz darabot sem adnak ki.

A duális képzésektől sokat várnak a cégek. Szabó Lajos cége például jövőre a Szegedi Tudományegyetem hódmezővásárhelyi karán két fiatal szakember képzését támogatja a munkájukért cserébe. Tapasztalataik szerint azonban a fiatal mérnökök négy-öt évet töltenek nálunk, aztán inkább a könnyebb munkát és nagyobb rivaldafényt jelentő tanácsadói területre váltanak.

Gyorsabban, okosabban

A tehetségekkel kapcsolatos cégstratégiák még mindig a fizetésemelésre fókuszálnak, de a vállalatok már dolgoznak egy összetettebb HR-stratégián, hogy a betöltetlen pozícióikat vonzóbbá tegyék: számít a munkahelyi kultúra, a biztos karrierkép, a tehetséggondozás.

– Azok a cégek lehetnek sikeresek, amelyeket az éppen jobb ajánlatra váró passzív álláskeresők, illetve az őket meggyőző közösségek is vonzónak tartanak. Ilyen az a munkahely, amely teret ad az önmegvalósításnak, enged a bérnyomásnak, és tevékenységét a már megszerzett dolgozók teljesítményét növelő motivációs tényezőkre, valamint a munkatársak egyéni teljesítményére építi – mondja Dobár Attila, a JobGroup ügyvezető igazgatója.

Hogy az ismertség és a jó hírnév számít a munkaerő-toborzásban, azt Czank Géza a mindennapi gyakorlatban is pontosan látja. Szerinte ennek köszönhető, hogy vannak jelentkezők a kft. által meghirdetett állásokra. Ők sok pályakezdőt vesznek fel, akiket a cég igényeinek megfelelően képeznek, bejáratott mentorálási rendszerrel támogatnak.

Bővítenék a létszámot, de

Az SZ + C Kft. 1997 decemberében alakult családi vállalkozás, fő profilja az építőanyag-kereskedelem, valamint az országszerte végzett szakkivitelezés. Az Üzleti Etikai Díjjal kitüntetett vállalkozás jelenleg 42 főt foglalkoztat. Létszámbővítést elsősorban a raktározás és logisztika területén tervez a cégvezetés, ahol beruházásban is gondolkodnak. Szeretnének egy állandó kivitelező szakembergárdát is kialakítani, ez azonban a cégvezető elmondása szerint az általános munkaerőhiány miatt nem megy könnyen.

– Két vezetőnk van, aki így került hozzánk, végigjárta a ranglétrát, és ma tulajdonostársak – meséli az SZ + C ügyvezetője, aki szerint a tulajdonrész remek eszköz a legjobb emberek céghez kötésére.

Szabó Lajos szerint is az egyéni elképzeléseket kell támogatni.

– Mindenkit abban segítek, ami számára problémát okoz. Személyesen beszélek a munkavállalókkal a terveikről, hogy növeljem az elkötelezettségüket – mondja, és hozzáteszi: – Hosszú távon csak az a megoldás, ha a cég maga mellé neveli a fiatalokat.

Az egyéni igényekre figyelő és a továbbtanulást erősen támogató stratégia Mészáros Antaléknál is bevált.

– Éreztetni kell az emberekkel, hogy szükség van rájuk. Ha önbecsülést adsz, az már fél siker.

A mi érdekünk is, hogy tanuljanak az embereink. Ha felveszek egy fiatal mérnököt, minden esetben egy tapasztalt kolléga mellett kezd el dolgozni, majd egy idő után – ismerős cégvezetőktől kért szívességként – máshol is dolgozik pár hetet, hogy megismerjen más munkákat is. Természetesen a fizetését ekkor is én állom, de megéri a plusz ráfordítás. Így hamarabb tud önállóan dolgozni.

Az biztos, hogy a munkáltatók mára újfajta munkaerőpiacon találták magukat. Felesleges azon gondolkodni, hogy ez jobb vagy rosszabb, mint a korábbi volt, a lényeg, hogy más. Más, amihez muszáj alkalmazkodni a túléléshez. Minél előbb felismeri egy cég az új helyzet szabályait, annál valószínűbb, hogy sikeresen helytáll a munkavállalóért folyó versenyben.